耿紫珍　趙佳佳　王　敏（西安外國語大學商學院，陜西西安710128）

外部刻板印象影響團隊創(chuàng)新績效的機理研究

耿紫珍趙佳佳王敏（西安外國語大學商學院，陜西西安710128）

“山寨”“保守”等刻板印象，即“成見”會威脅我國創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新績效，現(xiàn)有研究卻對團隊創(chuàng)新實踐中普遍存在的“成見威脅”效應關(guān)注不足。因此，本研究旨在探索“成見威脅”下團隊創(chuàng)新績效的調(diào)控機理，剖析外部成見與團隊凝聚力聯(lián)合起來，通過降低團隊效能削弱團隊創(chuàng)新績效的機理。研究發(fā)現(xiàn)：外部成見會降低團隊創(chuàng)新績效，團隊效能在外部成見與團隊創(chuàng)新績效之間起到中介作用，團隊凝聚力對外部成見與團隊創(chuàng)新績效之間關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。團隊凝聚力越強，外部成見對團隊創(chuàng)新績效的負面影響越弱。

成見威脅；團隊創(chuàng)新；創(chuàng)新績效；團隊效能；調(diào)控

一、引言

創(chuàng)新團隊是我國“創(chuàng)新型國家”建設(shè)的中堅力量，其團隊創(chuàng)新績效的影響因素成為學者們關(guān)注的焦點。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代商業(yè)模式的開放性發(fā)展，我國創(chuàng)新團隊屢遭來自外界的諸如“山寨”“保守”等外部刻板印象的侵擾，導致團隊創(chuàng)新績效下降。學術(shù)界將這種來自外部的針對某社會群體的主觀臆斷（往往是消極的）稱之為“外部成見”（external stereotype）[1]。

人們遭遇到成見之后，會感受到輕視和歧視，這種心理困境被稱之為“成見威脅”（stereotype threat）[1](237-288)[2]。作為我國經(jīng)濟從“要素驅(qū)動”向“創(chuàng)新驅(qū)動”轉(zhuǎn)型的重要驅(qū)動力，團隊創(chuàng)新績效受“成見威脅”效應干擾這一現(xiàn)象背后的作用機理不容忽視。

根據(jù)社會認知理論，“成見威脅”效應下，團隊對自身解決問題能力的判斷，即團隊效能會下降，由此導致團隊創(chuàng)新績效降低，但這種負面影響可能表現(xiàn)在高團隊凝聚力下減弱，這是一個由團隊效能中介和傳導的“調(diào)控”（regulation）過程，但目前組織管理者缺乏對影響團隊創(chuàng)新績效的“成見威脅”效應的科學認識，也無從采取措施去干預這種效應。為了揭開“成見威脅”下團隊創(chuàng)新績效的調(diào)控機理，本研究擬基于社會認知理論，探索外部成見通過降低團隊效能施加于團隊創(chuàng)新績效的影響，并結(jié)合社會相依理論，考察團隊內(nèi)部特性，即團隊凝聚力對該影響的調(diào)節(jié)效應，構(gòu)建外部成見影響團隊創(chuàng)新績效的調(diào)控模型并提出相關(guān)命題，為管理者提供創(chuàng)新團隊管理方面的理論參考。

二、相關(guān)研究綜述

成見又稱為“刻板印象”，指的是現(xiàn)實生活中，人們針對某群體所持有的各種先入為主的判定（一般是消極的），諸如“北方人比南方人保守”“女司機駕駛技能不如男司機”等等。組織行為學研究關(guān)注“成見威脅”效應的序幕由美國學者Steele和Aronson最早掀開。1995年，Steele 和Aronson進行了一項實驗研究，發(fā)現(xiàn)當黑人大學生遭遇了“黑人的智力不如白人”的外部成見之后，他們的GRE測驗成績顯著低于正常狀態(tài)下的成績[3]。由此看來，外部成見對其攻擊對象的威脅不止于心理效應，還可能妨礙接收者的行為表現(xiàn)，產(chǎn)生“說你們不行你們就不行”的成見威脅效應。

以Steele和Aronson（1995）的研究為代表，早期的“成見威脅”效應研究主要觀察個體根據(jù)外部成見對組織中常規(guī)績效的調(diào)控[2](797-811)。后來，學者們開始關(guān)注外部成見對創(chuàng)新績效相關(guān)變量的影響。Seibt和Forster（2004）提出并證實了消極的外部成見導致個體傾向于規(guī)避風險，從而在創(chuàng)新任務中表現(xiàn)更差[4]。Gupta,et al. （2014）則發(fā)現(xiàn)成見威脅會降低女性發(fā)現(xiàn)新的商業(yè)機會的能力[1](237-288)。Wong和Niu（2013）則在美國和中國開展針對“成見威脅”對個體創(chuàng)新的影響進行了對比研究[3](41-59)?？梢?，學者們關(guān)于外部成見施加于個體層面創(chuàng)新績效相關(guān)變量的消極效應已達成一定共識，然而，目前針對團隊層面創(chuàng)新績效的“成見威脅”效應研究目前還比較罕見。我們在 JSTOR、ProQuest、EBSCO、Emerald四個數(shù)據(jù)庫中，利用Google學術(shù)搜索引擎，以“團隊/群體（team/group）”“成見（stereotype）”進行題名搜索，以“外部成見（external stereotype）”“成見威脅（stereotype threat）”“團隊 /群體創(chuàng)新績效（team/group innovative performance）”進行精確詞組搜索。搜索結(jié)果表明，直至目前，學術(shù)界還沒有針對外部成見和團隊創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究文獻。

綜上所述，目前國內(nèi)外關(guān)于外部成見與創(chuàng)新績效及其相關(guān)變量之間的關(guān)系取得了部分研究成果，然而，當前該領(lǐng)域尚存在過度聚焦于個體層面研究，而缺乏針對團隊層面創(chuàng)新績效的研究缺陷，無法為我國創(chuàng)新團隊應對“成見威脅”效應的侵擾的管理實踐提供富有針對性的理論指導。

三、模型構(gòu)建與命題提出

（一）理論模型的構(gòu)建

外部成見的本質(zhì)是成見發(fā)送者傳遞的對成見接收者的主觀、消極判斷信息[1](237-288)。成見接收者會參考該信息，對自身意愿做出調(diào)節(jié)和控制，這種機制在社會認知理論體系中稱為“調(diào)控（regulatory）”[5]。特別的，社會認知理論奠基人Bandura（2000）提出效能的概念，將其界定為個體或群體對自身能力的判斷，并通過研究發(fā)現(xiàn)，效能受到外部信息的影響而發(fā)生調(diào)控后，引發(fā)了相關(guān)行為和結(jié)果的連鎖反應，而這種連鎖反應的強度則由團隊內(nèi)部特性決定[5](36-43)。

一方面，根據(jù)社會認知理論，團隊參照外部成見所傳遞的信息調(diào)控團隊效能，隨后威脅到團隊對新產(chǎn)品、新技術(shù)、新方法或新思路等的產(chǎn)出，即團隊創(chuàng)新績效。也就是說，外部成見通過團隊效能威脅團隊創(chuàng)新績效，團隊效能在外部成見與團隊創(chuàng)新績效之間的關(guān)系中起到中介作用。另一方面，外部成見通過團隊效能威脅團隊創(chuàng)新績效的機制發(fā)生在團隊成員受共同目標吸引，相互依賴、相互團結(jié)的動態(tài)系統(tǒng)中。團隊凝聚力反映了團隊在追求目標過程中團結(jié)一致、并保持一體性的趨勢。根據(jù)社會相依理論，團隊凝聚力決定了團隊抵御外部消極影響的能力，對外部成見施加于團隊創(chuàng)新績效的間接負面影響起到調(diào)節(jié)作用。

鑒于以上分析，為了研究外部成見如何通過團隊效能的調(diào)控威脅團隊創(chuàng)新績效，以及這種間接負面影響如何受到團隊凝聚力的調(diào)節(jié)的機理，本研究構(gòu)建的“成見威脅”下團隊創(chuàng)新績效的調(diào)控模型如下圖所示（見圖1）：

（二）研究命題的提出

1.外部成見對團隊效能的影響

根據(jù)社會認知理論，團隊對自身解決問題能力的判斷需要參考外界的信息。針對創(chuàng)新團隊的外部成見對團隊進行消極評價，這容易降低團隊涌現(xiàn)在集體層面的信心，導致團隊認為自身解決問題的能力不足[5](36-43)。其次，前人研究表明，如果外界全力支持團隊任務的完成，團隊對自身順利完成任務的積極預期比較強，團隊效能比較高；相反的，當團隊成員感知得不到外界對團隊任務的支持時，他們對團隊運用各種資源、抵御失敗和困難的能力判斷就會下降[6]。外部成見否定團隊的同時，并不提供有助于團隊改善自身表現(xiàn)的額外信息，導致團隊成員感知不到外部對自身的支持，孤立無援的狀態(tài)下，他們關(guān)于團隊能力的判斷，即團隊效能下降。最后，外部成見一般以強硬、武斷的方式提供，容易在團隊中營造出沉悶、壓抑的工作氛圍[2](797-811)，這不利于團隊創(chuàng)新任務的進行，也會導致團隊降低對自身能力的判斷，使得團隊效能下降。因此，提出以下命題：

命題1針對創(chuàng)新團隊的外部成見對團隊效能產(chǎn)生負向影響。

2.團隊效能在外部成見與團隊創(chuàng)新績效之間的中介作用

受到外部成見削弱的團隊效能會將消極效應傳導至團隊創(chuàng)新績效。首先，對效能的判斷，部分地決定著人們對活動的選擇[5](36-43)。團隊雖然具有完成任務的明確目標，但是他們可以選擇采用常規(guī)方法解決問題和通過創(chuàng)新解決問題兩種標準。團隊效能會影響團隊成員關(guān)于任務達成的標準設(shè)置。日常生活中，人們傾向于避開他們認為超出自己能力范圍的任務和處境，而毫不猶豫地選擇他們認為有能力處理的事情。通過創(chuàng)新完成任務比采用常規(guī)方法完成任務來說，對團隊的要求更高，挑戰(zhàn)更強。只有團隊效能高的團隊才會設(shè)置創(chuàng)新性目標，積極投入到創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生過程中去，缺乏勇氣的自我懷疑則容易成為團隊創(chuàng)新績效提升的障礙[6](75-78)。其次，團隊創(chuàng)新過程往往面臨各種困難、障礙和挑戰(zhàn)，只有維持較高的團隊效能，團隊成員才有足夠的毅力在困難中繼續(xù)堅持和努力，團隊效能不足的情況下，團隊無法堅持太長時間、也不會付出過多努力去應對挑戰(zhàn)，團隊創(chuàng)新績效受到挫傷。最后，如果團隊效能過低，團隊關(guān)于自身能力的自信心不足的狀態(tài)下，團隊認知會呈現(xiàn)出一種機械、僵硬的狀態(tài)，導致團隊無法跳出框架外靈活思考，團隊創(chuàng)新績效也會下降。通過上述分析，針對創(chuàng)新團隊的外部成見對團隊效能產(chǎn)生的負向影響，團隊效能隨之又將外部成見的消極效應傳導至團隊創(chuàng)新績效。因此，提出以下命題：

命題2外部成見通過降低團隊效能對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響，即團隊效能中介了外部成見對團隊創(chuàng)新績效的負向影響。

3.團隊凝聚力對團隊效能中介效應的調(diào)節(jié)效應

相對于個體效能，團隊效能的效應發(fā)揮受到團隊內(nèi)部特性的限制。團隊凝聚力反映了團隊在追求目標過程中團結(jié)一致，并保持一體性的趨勢，其程度不同，團隊對外部威脅和消極影響的抵御存在差異，作為重要的團隊內(nèi)部特性，它在外部成見抑制團隊創(chuàng)新績效的路徑中能發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

社會認知理論認為，團隊成員對團隊效能的評價不僅憑借外部影響，還依賴于團隊自身特性[5](36-43)?！俺梢娡{”效應下，團隊內(nèi)部高度的凝聚力為成員們判斷團隊解決問題的能力提供了信心，因此成員關(guān)于團隊效能的判斷難以受到“成見威脅”的強烈干擾。受高強度團隊凝聚力鼓舞，團隊成員在完成任務的過程中能夠團結(jié)一致、互相支持，取得有效解決問題的直接經(jīng)驗[6](75-78)，這種經(jīng)驗是他們抵御外部負面打擊和判斷的最佳證據(jù)。因此，團隊凝聚力能夠削弱外部成見對團隊效能的負向影響。

當外部成見對團隊效能的負向影響被團隊凝聚力削弱，由團隊效能傳導至團隊創(chuàng)新績效的間接效應隨之減弱。受團隊凝聚力激勵，團隊成員雖然遭遇外部成見的打擊，他們的團隊效能不會下降太多，保持了承擔適度風險去挑戰(zhàn)創(chuàng)造性完成任務的勇氣，以及“跳出框架外思考”的靈活思維方式，團隊創(chuàng)新績效不會受到強烈挫傷。由此可見，團隊凝聚力能夠削弱團隊效能所傳導的外部成見對團隊創(chuàng)新績效的間接負面影響。因此，提出以下命題：

命題3團隊凝聚力越強，團隊效能在外部成見和團隊創(chuàng)新績效之間的中介作用越弱。

四、研究結(jié)論

基于Web2.0時代創(chuàng)新團隊的邊界呈開放性發(fā)展，團隊常遭遇“成見威脅”的現(xiàn)實背景，以及學術(shù)界缺乏針對團隊創(chuàng)新績效的“成見威脅”效應研究的理論背景，本研究考察了外部成見聯(lián)合團隊凝聚力影響團隊創(chuàng)新績效的間接調(diào)控路徑。研究結(jié)論及相關(guān)討論如下：（1）外部成見通過削弱團隊效能降低團隊創(chuàng)新績效，該結(jié)論啟示學者們關(guān)注團隊意愿，特別是團隊效能在“成見威脅”效應下團隊創(chuàng)新績效的調(diào)控機理中扮演的重要角色；（2）團隊凝聚力削弱了外部成見通過團隊效能施加于團隊創(chuàng)新績效的間接負面影響，該結(jié)論強調(diào)了凝聚力在團隊抵御外部威脅中的作用，啟示學者們研究團隊調(diào)控機理時納入團隊凝聚力的影響。

根據(jù)本文研究結(jié)論，提出開放性商業(yè)模式下管理者提升團隊創(chuàng)新績效的策略：首先，降低團隊遭遇“成見威脅”的幾率，比如，在團隊與外部的網(wǎng)絡(luò)交互平臺（如微博、微信等）及時關(guān)閉那些無理謾罵和攻擊團隊的用戶的評論權(quán)；其次，通過團隊文化建設(shè)提升團隊凝聚力，這樣可以避免團隊創(chuàng)新績效受到“成見威脅”的嚴重挫傷。然而，本研究存在缺乏針對理論模型和研究命題的實證檢驗的局限性，后續(xù)研究應該通過針對創(chuàng)新團隊的問卷調(diào)查取得相關(guān)實證數(shù)據(jù)，并通過對數(shù)據(jù)的實證分析來驗證本研究所提出的理論模型和研究命題在創(chuàng)新團隊中是否成立，從而更有效地指導Web2.0時代的創(chuàng)新團隊管理實踐。

[1]Gupta VK,Goktan AB,Gunay G,Gender differences in evaluation of new business opportunity:A stereotype threat perspective[J].Journal of Business Venturing,2014. 29(2):237-288.

[2]Steele CM,Aronson J,Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans[J]. Journal of Personality and Social Psychology,1995,69(5): 797-811.

[3]Wong R,Niu W.Cultural difference in stereotype perceptions and performancesin nonverbaldeductive reasoning and creativity[J].The Journal of Creative Behavior,2013,47(1):41-59.

[4]Seibt B,Forster J.Stereotype threat and performance: How self-stereotype influence processing by inducing regulatory foci[J].Journal of Personality and Social Psychology,2004,87(1):38-56.

[5]耿紫珍,劉新梅,張曉飛.批評激發(fā)創(chuàng)造力？負反饋對團隊創(chuàng)造力的影響[J].科研管理,2015,36(8):36-43.

[6]Bandura A.Exercise of human agency through collective efficacy[J].Current Directions in Psychological Science,2000,9(3):75-78.

（責任編輯單麗娟）

Regulation Model about Effect of External Stereotype on Team Innovative Performance

GENG Zi-zhen,ZHAO Jia-jia,WANG Min
(Business School,Xi’an International Studies University,Xi'an 710128,China)

External stereotype such as"Shanzhai"and"Conservative"may threaten innovative performance of Chinese innovative team.However,recent researches pay little attention to the stereotype threat,which is a common effect in the team innovative practice.Thus,this study aims to explore the mechanism through which external stereotype affects team innovative performance.First,we made a review about the stereotype threat's effect as well as its relative studies in the innovation research field.Second,by integrating social cognitive theory and social interdependence theory,we analyzed the mechanism through which external stereotype affects team efficacy and team innovative performance.Third,the regulation model was built and the relative hypotheses were proposed.In the last,management implications about how to enhance team innovative performance through manipulating external stereotype were discussed.

stereotype threat;team innovation;innovative performance;team efficacy;regulation

C931.2

A

1672-8254（2016）05-0051-04

2016-03-19

國家自然科學基金青年項目“意義建構(gòu)視角下外部負反饋影響團隊創(chuàng)造力的調(diào)控機理研究?”成果之一（項目編號：71402138）；陜西省軟科學研究計劃項目“‘成見威脅’下群體創(chuàng)造力的調(diào)控機理和干預策略研究”成果之一（項目編號：2015KRM149）；陜西省教育廳科研計劃專項項目“組織雙元視角下陜西省高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效提升策略研究”階段性研究成果（項目編號：14JK1607）

耿紫珍（1984—），女，博士，西安外國語大學商學院副教授，從事團隊創(chuàng)新績效研究；趙佳佳（1990—），女，西安外國語大學商學院碩士研究生，從事個體創(chuàng)造力研究；王敏（1979—），女，陜西師范大學管理學專業(yè)博士研究生，西安外國語大學商學院講師，從事技術(shù)創(chuàng)新研究。