陳亮

績效工資實施背景下高職院校教師績效考核指標體系建構(gòu)研究
——基于平衡計分卡方法

陳亮

績效考核體系的制定是實行獎勵性績效工資改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，沒有考核就沒有績效。在調(diào)研江蘇部分高職院校獎勵性績效工資分配辦法的基礎(chǔ)上，利用平衡計分卡的相關(guān)理論，嘗試構(gòu)建高職院校教師績效考核的指標體系。

高職院校；教師；績效考核；平衡計分卡

科學(xué)有效的績效考核體系是實行績效工資的客觀需要，也是實現(xiàn)高職院校戰(zhàn)略目標的助推器。目前，多數(shù)高職院校的績效考核還處于探索之中，一邊實行一邊修訂。不少高職院校的考核辦法過于簡單，不夠科學(xué)，主要是因為沒有建立起科學(xué)的考核體系，頂層架構(gòu)缺乏有效考核的著力點，如考核主體不明確、分類考核不清晰、考核指標過于追求多而全等。平衡計分卡作為經(jīng)過檢驗的戰(zhàn)略管理工具，本文嘗試借助其建構(gòu)起一套較為合理的高職院?？冃Э己酥笜梭w系。

一、平衡計分卡理論

平衡計分卡（Balance Score Card）最初由美國著名管理會計學(xué)家卡普蘭教授和諾頓博士于1992年共同開發(fā)出來，主要由財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面構(gòu)成考核指標體系，其最突出的優(yōu)點就是將組織的愿景、使命、戰(zhàn)略與組織的績效評價結(jié)合起來，進而將其轉(zhuǎn)化為具體的目標和考核指標，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。其具體模型如圖1所示。

圖1　平衡計分卡理論模型

在最初階段，平衡計分卡主要應(yīng)用于非營利性機構(gòu)，后因其在改進以組織目標或使命為驅(qū)動的政府（非盈利性機構(gòu)）組織上管理效果較好，逐漸被引入非營利性機構(gòu)，如加州大學(xué)于1994年在其行政服務(wù)部門引入平衡計分卡方法，取得了卓越的管理績效，榮獲“教育質(zhì)量獎”。美國富爾頓郡學(xué)校在此基礎(chǔ)上做了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將其分為五個方面，即學(xué)生成績、利益相關(guān)者、財務(wù)層面、學(xué)習(xí)與成長、教學(xué)與行政管理流程。

二、高職院校教師績效考核體系引入平衡計分卡的可行性

自實施績效工資以來，各高職院?；诳冃Э己酥笜梭w系建立起了獎勵性績效津貼分配方案，初步實現(xiàn)了績效工資實施的目標。但在考核指標體系設(shè)計過程中，還存在諸如考核目標不明確、考核形式過于簡單、績效考核與績效管理脫節(jié)等現(xiàn)象。從某種程度上來說，平衡計分卡的引入可以有效避免類似情形的產(chǎn)生。

（一）有利于保證高職院?？冃Э己梭w系的完整性與均衡性

平衡計分卡以平衡為目標，探尋短期與長期、財務(wù)與非財務(wù)、滯后與領(lǐng)先、內(nèi)部與外部之間的平衡狀態(tài)，該思想在任何組織中均實用。所以，考慮用其建構(gòu)高職院?？冃Э己酥笜梭w系，有利于避免當(dāng)前高職院?？冃Э己诉^程中存在的考核指標不健全、指標之間因果互動不明等現(xiàn)象產(chǎn)生。

（二）有利于高職院校明晰戰(zhàn)略目標，促進教師工作的有效性

平衡計分卡最大的特點就是能夠促進組織的使命、戰(zhàn)略與考核指標的無縫對接。當(dāng)前，絕大部分高職院校都有明確的辦學(xué)戰(zhàn)略目標訴求。平衡計分卡正是以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為核心，從四個緯度來構(gòu)建有效的績效考核指標，然后把指標分解到具體的部門和教師，從而使學(xué)校的整體發(fā)展與部門、教師的切身利益銜接，有利于教師明確學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標，在工作中更具有主動性、有效性。

（三）有利于實現(xiàn)教師的有效激勵

使用平衡計分卡可以全面客觀的評價教師，體現(xiàn)公平性和合理性。將考核結(jié)果與教師績效工資掛鉤，不僅強化了學(xué)校期望達到的目標，同時，也實現(xiàn)了學(xué)校對教師薪酬的諾言。將平衡計分卡的考核結(jié)果及時有效地反饋給教師，不僅能夠調(diào)動廣大教師的積極性，增強教師的幸福感，而且還能夠促進學(xué)校整體的績效水平的提高，這正是平衡計分卡激勵功能的體現(xiàn)。

三、高職院校教師平衡計分卡績效考核指標體系的構(gòu)建

由于高職院校是非營利性組織機構(gòu)，所以在設(shè)計考核指標時，需要對個別層面做一下轉(zhuǎn)換和調(diào)整，重新界定其內(nèi)涵，從而幫助實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標和使命。

（一）四層面轉(zhuǎn)換

1.財務(wù)層面。高職院校不同于企業(yè)，不是以追求利潤為目標的，而是以科研成果、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)完成情況作為其重要的衡量指標，體現(xiàn)其對學(xué)生、家長、企業(yè)和政府的貢獻程度，所以在此用“貢獻”替代“財務(wù)”，這不僅符合投入與產(chǎn)出的關(guān)系，而且在很大程度上符合高職院校長遠發(fā)展的需要。［1］

2.客戶層面。高職院校教師對客戶提供的產(chǎn)品是一種公共性服務(wù)，服務(wù)的對象主要包括學(xué)生、企業(yè)、社會和家長。因此，通過學(xué)校評估、提高學(xué)生的滿意度、企業(yè)對學(xué)校輸出人才的滿意度，以及增強學(xué)生與企業(yè)的良性互動是高職院校辦學(xué)的重要目標。作為高職院校教師，需要更多的關(guān)注利益攸關(guān)方，加強交流，了解需求，改革人才培養(yǎng)模式，從而使客戶滿意。

3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長層面。這兩個層面不需要轉(zhuǎn)換，只需要重新界定其內(nèi)涵。根據(jù)高職院校的辦學(xué)宗旨和愿景，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面主要從教學(xué)、創(chuàng)新、服務(wù)三個層面來設(shè)定，具體包括提高教學(xué)質(zhì)量，加強科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，提高對內(nèi)對外服務(wù)效率等；作為學(xué)校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展動力的學(xué)習(xí)與成長層面，學(xué)校需不斷增強教師的核心競爭力，加強教師培訓(xùn)，深化校企合作，強化“雙師型”教師隊伍建設(shè)，激發(fā)教師的創(chuàng)新活力和科研能力，從而助推學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展。

綜上所述，結(jié)合筆者所在的高職院校實際情況，構(gòu)建了教師績效考核的戰(zhàn)略地圖，具體如圖2所示。

（二）高職院校教師平衡計分卡績效考核指標體系建構(gòu)

通過轉(zhuǎn)換后賦予新內(nèi)涵的平衡計分卡四維度，本文設(shè)計了教師績效考核指標體系，由于各高職院校戰(zhàn)略目標和使命不同，具體的指標可能會存在差異，在具體實施過程中，可以適當(dāng)調(diào)整。本體系分為4個一級指標、12個二級指標和30個三級指標，具體如表1所示。

四、實施平衡計分卡績效考核指標體系的注意事項

（一）以學(xué)校戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向建構(gòu)平衡計分卡考核指標體系

平衡計分卡強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，注重以戰(zhàn)略使命為中心的目標。高職院校一旦確定戰(zhàn)略目標，各項管理活動就要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務(wù)，就要創(chuàng)造條件，講求策略，就要堅定不移地、長期地加以貫徹落實。制定平衡計分卡考核指標體系需緊緊圍繞學(xué)校中心工作，綜合考慮各項因素，努力做到人盡其才、物盡其用，從而提高學(xué)校的核心競爭力，促進高職院校的健康發(fā)展。

圖2　教師績效考核的戰(zhàn)略地圖

表1　高職院校教師績效考核指標體系

（二）建立分級分類績效考核體系，合理確定指標權(quán)重

各高職院校在建立績效考核體系中要樹立分級分類考核的思想。由于各個部門之間，特別是行政部門和各院系之間、不同崗位之間存在較大差異，在績效考核時高職院校要在充分征求意見的基礎(chǔ)上分級分類處理，區(qū)別對待，不能用一個標準考核到底，要綜合考慮不同部門、崗位的工作性質(zhì)和特點，協(xié)調(diào)好各方利益關(guān)系，積極回應(yīng)各方訴求，實行有效考核；同時，要廣發(fā)征求意見，結(jié)合問卷調(diào)查、集體討論、專家打分等方法合理確定各考核指標所占權(quán)重，努力做到科學(xué)有效。

（三）加強對平衡計分卡相關(guān)人員的培訓(xùn)

培訓(xùn)的對象涉及學(xué)校管理者、被考核的教師。通過相關(guān)培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象了解平衡計分卡使用的意義、優(yōu)越性、內(nèi)容、實施步驟等，明確自身和平衡計分卡的關(guān)系，從心理上能夠接納平衡計分卡，形成戰(zhàn)略性思維。這不但有利于提升教師自身的能力，而且有助于相關(guān)人員更加積極主動參與平衡計分卡的實施中去，進一步推動學(xué)校整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。［2］

總之，在績效考核體系中引入平衡計分卡能夠科學(xué)全面地對高職院校教師進行客觀評價。本文從理論上進行了初步的探索，要投入實際應(yīng)用，仍需進一步進行實證分析調(diào)研，相信在不久的將來，平衡計分卡這一管理工具必將走入尋常百姓家。

［1］榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系［J］.職教論壇，2012（29）：81-83.

［2］田芳.高職院校教師績效考核指標體系研究——基于平衡計分卡方法［J］.教育考試，2010（6）：67-71.

［責(zé)任編輯秦濤］

江蘇省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年度課題“江蘇高職院校獎勵性績效工資分配機制研究與實踐”（項目編號：B-b/2015/03/083）

陳亮，男，淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處助理研究員，主要研究方向為人力資源管理與開發(fā)、高等職業(yè)教育管理。

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1674-7747（2016）20-0054-04