摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了重要作用，為了實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)又好又快地發(fā)展，本文主要介紹了當(dāng)下中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步分析了解決中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的辦法。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；經(jīng)濟(jì)；薪酬管理；問(wèn)題；辦法

一、當(dāng)下中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.概念理解錯(cuò)誤

在中小型企業(yè)中，很多人將薪酬理解為企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中必須消耗的成本。在這樣的思想引導(dǎo)下，企業(yè)首先要考慮的就是降低成本，結(jié)果只能是通過(guò)壓榨員工的薪酬來(lái)解決問(wèn)題，甚至?xí)锨穯T工的工資，出現(xiàn)一些不依法為員工繳納保險(xiǎn)的情況。事實(shí)上，薪酬對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，它不僅僅是成本，同時(shí)也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)通過(guò)薪酬，進(jìn)一步影響員工的績(jī)效，利用合理的薪酬作為激勵(lì)，可以有效地提升員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。對(duì)于薪酬有著錯(cuò)誤的定位，這樣從根本上會(huì)降低員工工作效率以及工作態(tài)度，影響企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，在考慮薪酬的有關(guān)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)不僅要做到公平、透明、合理，同時(shí)也要注意薪酬的導(dǎo)向性作用，讓企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系與其發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓企業(yè)的薪酬管理成為一種激勵(lì)手段，讓員工更積極地面對(duì)工作。

2.忽視內(nèi)在薪酬

在以往的工資管理理論當(dāng)中，工資就是給員工支付的工資、津貼、獎(jiǎng)金以及其他福利這些具有實(shí)質(zhì)性的東西，現(xiàn)代的薪酬管理論認(rèn)為，從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬是指員工因?yàn)樘峁﹦趧?wù)而獲得的有機(jī)補(bǔ)償，是員工因?yàn)楣ぷ鞫@得的獎(jiǎng)勵(lì)，其中包括內(nèi)在和外在兩個(gè)部分。外在的薪酬主要有工資、津貼、福利、獎(jiǎng)金等等以貨幣為支付形式的內(nèi)容，注重的是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。而內(nèi)在則是指為員工提供不能以貨幣衡量的一些獎(jiǎng)勵(lì)，例如晉升的機(jī)會(huì)和對(duì)工作環(huán)境的改善等等，這些都側(cè)重于一些精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。工資事實(shí)上也只是薪酬管理內(nèi)容的一部分。

在實(shí)際的工作管理中，中小型企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬管理就是對(duì)工資的管理，他們只看到了外在的薪資，沒(méi)有充分地重視到內(nèi)在薪資的作用，所以就容易導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)的滿意度，勞資關(guān)系進(jìn)一步越來(lái)越不穩(wěn)固。

3.制度調(diào)整不及時(shí)

在中小型企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，薪酬制度在管理中的調(diào)節(jié)作用十分重要。在我國(guó)，很多企業(yè)不能正確地認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境對(duì)員工的影響。企業(yè)的薪酬制度作為一項(xiàng)限定性的內(nèi)容，一旦有了定數(shù)就需要長(zhǎng)期進(jìn)行下去，不會(huì)隨著環(huán)境、客觀因素的變化而及時(shí)調(diào)整，雖然一些企業(yè)可以及時(shí)地調(diào)整薪酬方案，但是在調(diào)整之后，一些方案并沒(méi)有得到優(yōu)化，只是做了一些無(wú)關(guān)緊要的改變，事實(shí)上，企業(yè)的薪酬方案仍存在著諸多不合理之處。與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬管理，應(yīng)做到具有人文關(guān)懷，在工作當(dāng)中，要保持及時(shí)、有效的溝通。在很多中小型的企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中，員工的工資和福利都沒(méi)有被明確公開，這種薪酬制度使得員工對(duì)自身的績(jī)效與薪酬無(wú)法有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而不能做明確的判斷。過(guò)分的保密工作會(huì)使得員工和企業(yè)之間漸漸地產(chǎn)生一些信任問(wèn)題。

4.管理者缺乏薪酬管理的意識(shí)

目前為止，我國(guó)的多數(shù)中小型企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中沒(méi)有設(shè)置行之有效的薪酬管理制度和部門。中小型企業(yè)有著員工數(shù)量少的特點(diǎn)，許多管理者認(rèn)為，因?yàn)槿藛T數(shù)量少，就不需要有專門的部門和制度來(lái)約束薪酬管理，這種觀念會(huì)大大地影響到企業(yè)的薪酬管理水平。薪酬管理作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要措施，其管理的好壞會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)以及今后的發(fā)展。許多中小型企業(yè)缺乏薪酬管理的意識(shí)，企業(yè)對(duì)員工應(yīng)做基本的薪酬調(diào)查。這種薪酬制度的確立是為了使中小型企業(yè)更利于在市場(chǎng)中生存，如果沒(méi)有良好的薪酬調(diào)查和制度做支撐，那就使得企業(yè)很容易在市場(chǎng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)樾匠曛贫鹊娜笨趯?dǎo)致薪酬管理水平欠佳，最終會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失。

5.薪酬管理缺乏公平性

不同的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，不僅僅體現(xiàn)在程度上，同時(shí)也體現(xiàn)在表現(xiàn)形式上。一些崗位的績(jī)效增長(zhǎng)是十分明顯的，而一些崗位的績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)并不能看出快速的增長(zhǎng)趨勢(shì)，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性的影響。在實(shí)際的工作中，有很多中小型企業(yè)通常只重視員工短期的貢獻(xiàn)，在管理上，通常也只是聽(tīng)取老板單方面的意見(jiàn)，具有一定的隨意性，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，長(zhǎng)此以往下去，會(huì)加深企業(yè)管理者與員工的矛盾。這種老板定格式的管理方式往往在操作中容易受到個(gè)人主觀能動(dòng)性的影響，如果企業(yè)想要繼續(xù)發(fā)展和前進(jìn)，老板想要回頭再過(guò)來(lái)整頓管理內(nèi)容，就會(huì)十分困難。

二、解決中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的辦法

1.解放管理思想

薪酬管理制度作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，要充分尊重員工的個(gè)性，讓其成為一種特殊的資源，并進(jìn)行深入的挖掘和管理。中小型企業(yè)管理要想真正地做到留住人才，就需要突破傳統(tǒng)的觀念，建立以人為本的薪酬管理體系，建立以人為本的薪酬管理制度，最重要的是了解員工不懂的需求。有的員工比較看重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，有的員工尤其是一些知識(shí)分子，看重的是晉升的渠道和對(duì)人格的尊重與否。管理者要想使得員工的工作熱情處于一個(gè)最大化的狀態(tài)，就需要堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)以員工為中心，進(jìn)一步了解員工的多樣化需求。充分地建立以人為本的薪酬管理方案。

2.注意構(gòu)建薪酬管理的公平性、合理性

公平作為保證企業(yè)管理中有效地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的的條件，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策事實(shí)上是企業(yè)收納人才的有力武器。通過(guò)自身的努力獲得報(bào)酬的員工，如果企業(yè)在這方面沒(méi)有以一種公平的管理態(tài)度去引導(dǎo)他們，就會(huì)使得他們?cè)诠ぷ髦惺ヅd趣和積極性。所以，只要保證薪酬管理的公平性，才能夠充分地使得他們相信勞動(dòng)與薪酬是對(duì)等的，會(huì)使得他們?cè)诠ぷ髦懈M(jìn)一步地想要完善自己的工作。公平不代表平均，薪酬政策是否具有公平性，主要看職員的薪酬是否與自己的勞動(dòng)呈正比，它允許適當(dāng)?shù)貙T工的薪酬拉開一定的差距，針對(duì)一些對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的政策，并不是完全指提升企業(yè)的薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行有效的分配，讓人們認(rèn)識(shí)到不同崗位對(duì)不同工作能力的需要，以及這種需要背后下的差異性?？梢再x予薪酬更多的權(quán)重，真正地發(fā)揮薪酬的作用。將企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)人員與管理人員的薪酬定在市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)之上，確?？梢猿浞值匚瞬拧?duì)于一般的崗位員工，因?yàn)楣┻^(guò)于求，所以可以適當(dāng)?shù)囟ㄎ辉谑袌?chǎng)薪酬水平之下，以此來(lái)控制企業(yè)的薪酬成本。

3.提升薪酬管理意識(shí)

雖然很多中小型的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中的重要性，但是在實(shí)際的工作當(dāng)中，卻不能有效地將其與發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。在薪酬管理工作中，只有更進(jìn)一步地強(qiáng)化對(duì)薪酬管理的意識(shí)，才能夠更好地落實(shí)與完善中小型企業(yè)的薪酬管理制度。同時(shí)，這也是一項(xiàng)不可或缺的任務(wù)。在企業(yè)中，如果沒(méi)有合理有效的獎(jiǎng)懲制度作為支撐，只是通過(guò)主觀性的看法或者某個(gè)特定表現(xiàn)來(lái)作為決策的依據(jù)，這種獎(jiǎng)懲方式的不科學(xué)性會(huì)影響到企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)性，并且會(huì)使得公司的運(yùn)轉(zhuǎn)缺乏公平性，使得其他的員工對(duì)待工作不積極。這樣對(duì)于企業(yè)的發(fā)展從整體上以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō)，是十分不利的。

企業(yè)對(duì)員工的薪酬的方案制定可以從五個(gè)部分開始：第一，要制定薪酬管理的戰(zhàn)略，對(duì)制度確立起到一個(gè)導(dǎo)向性作用；第二，要實(shí)現(xiàn)崗位分析和評(píng)價(jià)，這是薪酬等級(jí)劃分的依據(jù)，通過(guò)合理的分析和評(píng)價(jià)，企業(yè)更加明確不同崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度以及工作的環(huán)境；第三，實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查進(jìn)一步了解當(dāng)下薪酬管理中存在的問(wèn)題，更好地做出相應(yīng)地調(diào)整，以此提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性；第四，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的分級(jí)和定薪，這樣確定其一二中職務(wù)的具體薪酬范圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的合理控制；第五，對(duì)薪酬制度的有效監(jiān)督管理，通過(guò)定時(shí)、定期的復(fù)合檢查，采用有效地措施進(jìn)行人工成本監(jiān)督，進(jìn)一步提升薪酬管理的效率。

4.及時(shí)優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化要考慮很多方面的問(wèn)題，很多中小型企業(yè)缺乏對(duì)薪酬的有效管理。企業(yè)需要從內(nèi)部、外部雙重環(huán)境進(jìn)行綜合調(diào)查，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬系統(tǒng)的調(diào)整。在制定相關(guān)的薪酬方案時(shí)，企業(yè)很可能會(huì)有遺漏的問(wèn)題，或是在薪酬的執(zhí)行過(guò)程中，出現(xiàn)其他的變化。除此之外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)中做出特殊貢獻(xiàn)的人由于各種因素不能通過(guò)升職來(lái)激勵(lì)，那就需要及時(shí)地整改薪酬方案，通過(guò)加薪、發(fā)放福利等方式滿足其精神和物質(zhì)上的需求。在薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化中，需要提升管理的透明性，建立合理的系統(tǒng)平臺(tái)，進(jìn)一步提升企業(yè)的凝聚力。除此之外，企業(yè)和員工之間要建立一個(gè)開放、共贏、合作的信任關(guān)系。

5.建立完善的薪酬制度

建立完備的、具有執(zhí)行力的薪酬管理制度，需要做好幾個(gè)方面的工作。

將企業(yè)薪酬管理建立在崗位分析的基礎(chǔ)之上，崗位分析作為薪酬管理中必不可少的決策前提，需要建立合理的崗位管理，企業(yè)才能夠更進(jìn)一步地完善發(fā)展的機(jī)制。薪酬管理制度需要考慮到不同崗位、不同職工的需求，也應(yīng)遵循以崗位為劃分基礎(chǔ)的原則。例如，崗位價(jià)值高，就要收入高一些，如果處于一個(gè)平等的崗位，薪酬政策保持一致。只有這樣，才能夠充分地體現(xiàn)出薪酬管理制度的公正性。

任何薪酬工作的完善，都需要相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制作支撐。只有存在監(jiān)督機(jī)制，才能夠?qū)⒏瘮『蛻卸瓒髿⒃趽u籃里。在中小型企業(yè)的薪酬工作中，要提倡內(nèi)部監(jiān)督為主，以外部監(jiān)督為輔，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外結(jié)合，由此促進(jìn)中小型企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)的優(yōu)化。在采取相應(yīng)的監(jiān)督措施時(shí)，我們要利用多樣化的手段完善監(jiān)督模式，通過(guò)自上而下的考察等多種形式完善薪酬監(jiān)督體系，實(shí)現(xiàn)薪酬收支管理的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化建設(shè)。

三、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這對(duì)于提升企業(yè)的內(nèi)部管理水平以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用。同時(shí)，薪酬管理也是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程，需要結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)和工作分析、評(píng)價(jià)等內(nèi)容，企業(yè)需要遵循薪酬管理的各項(xiàng)原則，在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)市場(chǎng)的變化不斷調(diào)整自身的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)又好又快地發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：劉曉閃（1992.07- ），女，漢族，河南安陽(yáng)人，本科學(xué)歷，蘇州市東吳物業(yè)管理有限公司人事主管，研究方向：企業(yè)管理