梁曉莉

[摘 要]隨著時代的不斷進步，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制被擺在了一個十分重要的位置上。本文首先就人力資源管理中激勵機制的基本概述進行了簡要介紹，接著分析了事業(yè)單位中人力資源管理中激勵機制運用存在的問題和人力資源管理中激勵機制的主要作用，最后提出了人力資源管理中激勵機制的開展策略。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；激勵機制；作用

[中圖分類號]D630 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2016）07 — 0075 — 02

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對于人才的需求早已經(jīng)到了一個“如饑似渴”的階段。對于任何一個行業(yè)或單位而言，擁有了人才就等于擁有了不斷發(fā)展的源動力。單位與單位之間的競爭歸根到底就是人才與人才之間的相互競爭。這個原則也同樣適用于事業(yè)單位，特別是近年來，我國事業(yè)單位正面臨著急速的轉(zhuǎn)型，對于人才的需求也是與日俱增。因此，在事業(yè)單位中，人力資源管理中激勵機制發(fā)揮的作用越來越重要，值得業(yè)界人士進行深刻的剖析。

一、人力資源管理中激勵機制的基本概述

在人力資源管理體系中，激勵機制占據(jù)著十分重要的地位，激勵機制開展的是否恰當(dāng)直接關(guān)系著人力資源管理最終所體現(xiàn)出來的成效。這里所指的激勵本意是一種精神狀態(tài)，而應(yīng)用到人力資源管理中，其成為了能夠有效激發(fā)員工動力、引導(dǎo)員工不斷向前奮進的一種心理刺激。在這個過程中，事業(yè)單位可以利用物質(zhì)或者是精神的手段對員工形成有效刺激，進而讓員工在工作中迸發(fā)出更多的活力。

在人力資源管理中，激勵作用的本質(zhì)就是為了激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，并充分挖掘員工的工作潛能。為了讓激勵機制充分發(fā)揮作用，相關(guān)人力資源部門的人員必須對單位員工進行充分了解，只有充分了解了員工的所感所需，才能有的放矢的開展激勵工作，讓事業(yè)單位的利益和員工的利益都能實現(xiàn)最終的雙贏。因此，對于任何一個事業(yè)單位而言，其人力資源管理部門都必須高度重視激勵機制，并能夠在工作中巧妙運用各種策略形成良好的激勵氛圍，讓每一個員工的工作積極性都能被全面激發(fā)，進而讓單位實現(xiàn)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。

二、事業(yè)單位中人力資源管理中激勵機制運用存在的問題

（一）激勵機制的運用缺乏相應(yīng)的氛圍支撐

縱觀我們目前事業(yè)單位的人力資源管理工作，仍然受到不少傳統(tǒng)思想和觀念的制約，在具體的人力資源管理中固步自封，不善于運用一些新的理念進行人力資源管理。在人力資源管理中，對于激勵機制的理解更是不甚明白。很顯然，隨著時代的不斷進步發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵和外延都得到了很大程度的拓展，員工對于工作的需求也漸漸變得越來越多元化。但是，大部分事業(yè)單位的管理層并未真正認(rèn)識到這一層面的內(nèi)容，使得單位內(nèi)部十分欠缺激勵機制開展的氛圍，員工的工作積極性很低，事業(yè)單位想要達到的經(jīng)濟目標(biāo)遲遲不能最終實現(xiàn)。

（二）激勵機制中的制度設(shè)置存在著不合理的現(xiàn)象

由于事業(yè)單位特殊歷史原因的影響，使得其在進行人力資源管理過程中激勵機制制度的設(shè)置存在著設(shè)置不合理的現(xiàn)象。在事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的激勵機制往往都是一些口頭激勵或者是精神激勵，這些激勵方式可能放在以前還能起到很顯著的作用。但是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，如此單一的激勵方式早已經(jīng)不能適應(yīng)時代發(fā)展的需求了。而這種激勵機制中的制度設(shè)置不合理也是現(xiàn)如今事業(yè)單位在人力資源管理中激勵機制中存在的一大問題之一。

（三）人力資源管理中激勵機制的方式十分單調(diào)

目前，我國大部分的事業(yè)單位在人力資源管理中使用的激勵機制往往都十分單調(diào)。在這些事業(yè)單位中，大部分基層員工的具體工作與自己的薪酬存在著嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。這種單調(diào)的激勵機制使得員工的積極性很難真正被調(diào)動起來，讓基層員工的工作積極性受到嚴(yán)重挫傷。

（四）人力資源管理中的考核制度不健全

現(xiàn)如今，我國很多的事業(yè)單位都實施較為平均的工資分配方式，在工資分配上幾乎體現(xiàn)不出任何的等級和差別。同時，在考核的過程中內(nèi)容也十分單一，因此最終考評的結(jié)果也顯得缺乏真實性。此外，在事業(yè)單位中，有關(guān)人力資源的考核指標(biāo)也顯得十分主觀，全憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話。很顯然，這樣隨意制定的考核制度真正難以發(fā)揮實效。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要作用

（一）激勵機制的建立能夠讓單位的人力資源得到合理配置

在如今知識經(jīng)濟高速發(fā)展，信息技術(shù)保障的年代中，不管是事業(yè)單位或者是一般的企業(yè)，人力資源都始終是單位發(fā)展的重要要素。在事業(yè)單位中，人力資源管理中的激勵機制能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，并讓單位的人力資源配置逐步達到一個良性的狀態(tài)。同時，在事業(yè)單位中使用激勵機制能夠讓企業(yè)的經(jīng)濟效益得到成倍增長，最終讓員工和企業(yè)都在激勵機制中收獲到意想不到的收益。

（二）讓單位員工具有歸屬感

在事業(yè)單位的人力資源管理中使用恰當(dāng)?shù)募顧C制能夠讓單位的每一個員工都逐漸收獲原先未曾體會到的安全感和歸屬感。這里的激勵機制一般包括有薪酬激勵機制和精神激勵機制。其中薪酬激勵機制是帶給員工歸屬感和安全感的主要物質(zhì)激勵。事業(yè)單位在進行薪酬激勵的過程中應(yīng)該結(jié)合單位的具體情況，針對不同崗位不同職務(wù)實施富有區(qū)別的薪酬激勵機制。對于單位十分依賴的高素質(zhì)人才，激勵的“天平”應(yīng)該進行適當(dāng)?shù)膬A斜，讓他們在衣食無憂的狀態(tài)下專心工作，為單位做出更多的貢獻。同時，事業(yè)單位還應(yīng)該進一步進行薪酬制度的改革工作，以更加合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主人翁精神，讓員工將自己的發(fā)展與單位的發(fā)展連成一線，同呼吸、共命運，具有超強的責(zé)任感。

此外，除了物質(zhì)方面的激勵之外，精神層面的激勵也能讓員工的歸屬感和安全感得以增強。對于部分高素質(zhì)員工而言，單位的重視和肯定有時候比高額的薪酬更加具有吸引力。因此，雙管齊下的激勵機制能夠讓員工更加安心的為單位工作，并在工作中真正做到全身心投入，實現(xiàn)單位和個人的雙贏。

（三）激勵機制的開展能夠讓員工的危機意識得以增強

對于一個事業(yè)單位而言，不管其在人力資源管理中采取何種模式的激勵方式，但是對于職工的工作考核都是最終實施激勵的重要指標(biāo)之一。只有一個科學(xué)合理且規(guī)范的員工績效考核才能讓最終的激勵制度得以奏效，并發(fā)揮深遠的影響。具體而言，對于在考核中表現(xiàn)良好的員工給予全方位的激勵，這個激勵應(yīng)該既包括物質(zhì)激勵有涵蓋精神激勵。而對于那些在考核中“拖后腿”的員工，則應(yīng)該給予他們相應(yīng)的處罰。在這個過程中，激勵機制充分發(fā)揮作用，員工的危機意識空前強烈。在危機意識的驅(qū)使下，每一個員工都會更加努力的工作，避免受到相應(yīng)的懲罰。

（四）激勵機制的開展具有很強的凝聚作用

對于任何一個事業(yè)單位而言，其是否具有很強大的凝聚力往往關(guān)系著單位未來的發(fā)展。而凝聚力的形成是一個漫長的過程，很多所謂的措施對于單位整體凝聚力的提升都往往是收效甚微。但是，在人力資源管理中實施科學(xué)合理的激勵機制往往能夠讓事業(yè)單位的凝聚力得以成倍增強，而凝聚力的不斷增強才能讓事業(yè)單位更加適應(yīng)時代發(fā)展的需求，并不斷創(chuàng)造出引以為傲的好成績。同時，健全的激勵機制能夠讓單位中每一個員工始終保持積極向上的狀態(tài)，并甘于為單位無私奉獻，最終讓事業(yè)單位的發(fā)展更加水到渠成。

（五）激勵機制的開展能夠有效提升員工的創(chuàng)造性

在事業(yè)單位的人力資源管理中實施激勵工作機制，員工的個人價值在激勵機制下得以不斷增強，并在工作的過程中迸發(fā)出前所未有的工作積極性和工作熱情。這個過程其實就是員工不斷提升自身創(chuàng)造性的一個過程。通過激勵機制的促進，單位的員工也完成了一次華麗的自身蛻變。

（六）激勵機制的開展具有很強的引導(dǎo)作用

在事業(yè)單位的人力資源管理中實施激勵機制還能帶來意想不到的引導(dǎo)作用。在激勵機制發(fā)揮作用的過程中，每一個單位員工的目標(biāo)感變得十分強烈，并且都愿意為單位所制定的目標(biāo)奮力拼搏。同時，激勵機制還能讓員工的工作動力得到不斷強化，并愿意在工作的過程中不斷改進自己，將最好的自己奉獻給自己熱愛的單位。

四、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的開展策略

（一）建立健全事業(yè)單位的權(quán)利構(gòu)架，創(chuàng)新激勵機制

首先，事業(yè)單位與其他企業(yè)不同，其所有權(quán)屬于國家。因此要想改善事業(yè)單位的激勵問題，應(yīng)該對事業(yè)單位的權(quán)利架構(gòu)有一個明確的認(rèn)識。只有事業(yè)單位具備了健全的權(quán)利架構(gòu)，才能讓單位的組織效能得以充分發(fā)揮，進而保證激勵機制的順利開展。其次，事業(yè)單位不應(yīng)該固步自封，而是應(yīng)該不斷改進激勵模式，讓員工績效與激勵緊密聯(lián)系。事業(yè)單位要想使得自己的績效改革變得富有成效，建立完善規(guī)范的激勵體系至關(guān)重要。整個激勵的過程應(yīng)該做到公開透明，并且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論依次滿足員工不同層次的需求，從而達到激勵效果的最大化。

（二）按照績效進行薪酬計算，強化激勵的效果

事業(yè)單位開展激勵機制應(yīng)該始終遵循多勞多得的原則，讓每一個員工的收入都能與激勵機制掛鉤，讓建立起來的激勵機制政策與每名員工的收入直接掛鉤，從根本上調(diào)動單位員工的積極性和創(chuàng)造性。在具體的操作過程中，事業(yè)單位應(yīng)該始終堅持“以人為本”的理念，建立與之配套的激勵機制，讓員工心甘情愿為單位奉獻自己的力量。同時，為了讓激勵的作用發(fā)揮更加明顯，可以以榜樣的激勵力量來帶動全體員工的發(fā)展，并對表現(xiàn)良好的員工給予一定的獎勵。

（三）物質(zhì)激勵和精神激勵都不可偏廢

在事業(yè)單位開展激勵機制的過程中，物質(zhì)激勵和精神激勵同等重要，不可顧此失彼。首先，物質(zhì)激勵是激勵機制中十分重要的一個環(huán)節(jié)。在現(xiàn)如今物質(zhì)如此豐富的時代，只有充裕的物質(zhì)生活才能維持一個人的生活。因此，物質(zhì)激勵對于一個人來說十分重要。恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵能夠讓員工產(chǎn)生強烈的工作動力，并為單位做出很大的貢獻。其次，在物質(zhì)激勵之余，精神方面的激勵也必須隨之跟上。對于部分員工而言，單一的物質(zhì)激勵早已經(jīng)不能滿足，他們需要更多的認(rèn)可或者是升遷等方面的激勵。因此，事業(yè)單位在進行激勵的過程中應(yīng)該根據(jù)不同員工的需求，選擇最為適合的激勵方式。只有這樣，才能最終實現(xiàn)激勵機制的效益最大化。

結(jié)束語： 通過上文的分析，對于一個事業(yè)單位而言，人力資源管理中的激勵機制所發(fā)揮的作用越來越大。因此，這就需要事業(yè)單位的人力資源管理部門在具體的工作中重視激勵機制，讓人力資源管理的模式變得更加合理規(guī)范，并讓員工的滿意度得到充分滿足。

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〔責(zé)任編輯：張平凡〕