李　若，安曉芳

?

國有企業(yè)干部領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑探索

李若，安曉芳

摘要：國有企業(yè)面臨著“十三五”深化改革和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的迫切需求，對干部踐行“五大發(fā)展理念”的履職能力也提出了更高的要求。而國有企業(yè)的中層干部在能力和素質(zhì)等方面與新形勢下的要求還存在不匹配的問題，如何在工作實踐中提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力是當前急需破解的難題。從領(lǐng)導(dǎo)力提升的工作目標、推進思路和具體措施三個方面進行了系統(tǒng)的闡述，以期對國有企業(yè)提高干部管理的科學(xué)化水平具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；干部；領(lǐng)導(dǎo)力

十八屆五中全會以來，國有企業(yè)面臨著“十三五”深化改革和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的迫切需求，對干部踐行“五大發(fā)展理念”的履職能力也提出了更高的要求。而國有企業(yè)的中層干部在能力和素質(zhì)等方面與新形勢下的要求還存在不匹配的問題，如何提高國有企業(yè)干部的領(lǐng)導(dǎo)力并帶動廣大職工群眾實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型是當前要解決的關(guān)鍵問題。從國家的層面來看，好干部二十字標準、“三嚴三實”“四個鐵一般”、忠誠干凈擔(dān)當和“四講四有”共同構(gòu)成了好干部的基本要求，在這些基本要求的框架下，如何在工作實踐中與標準進行對標并提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力是當前急需破解的難題。本文結(jié)合工作實際，對干部從嚴監(jiān)督管理中如何提高領(lǐng)導(dǎo)力和履職能力的路徑和方法進行了嘗試和探討，以期對國有企業(yè)中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平提高提供有益的借鑒。

一、領(lǐng)導(dǎo)力提升工作目標

(一)學(xué)思踐行

通過對領(lǐng)導(dǎo)力的解讀和宣貫，進一步強化領(lǐng)導(dǎo)干部對領(lǐng)導(dǎo)力的理解和自我認知，引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干部自覺對照模型標準，強化自我管理，規(guī)范行為方式，在工作實踐中對標踐行。

(二)客觀評價

通過搜集和篩選，建立測試評估的工具庫和信息數(shù)據(jù)庫，開展相應(yīng)的結(jié)構(gòu)化訪談、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格評估和360度評估，使各級干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平得到客觀的評價，為干部的選拔任用、培養(yǎng)提供依據(jù)。

(三)體系對接

將現(xiàn)有的干部管理崗位體系與領(lǐng)導(dǎo)力的要素進行深度融合，在后備干部管理、考核管理、非現(xiàn)職干部管理等制度建設(shè)中明確領(lǐng)導(dǎo)力評估在干部管理中的基礎(chǔ)性地位，在日常評價中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力要素在工作中的導(dǎo)向作用，研究與日?？冃Э己讼嗳诤系姆绞?，達到有效管用、簡便易行的目標。

(四)管理提升

在擴大宣貫范圍的基礎(chǔ)上，選取中青年骨干和后備干部兩個重點群體對象，開展針對性的培養(yǎng)提升，有效解決科研生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中的實際問題，以個人領(lǐng)導(dǎo)力的提升帶動組織領(lǐng)導(dǎo)力的提升，重點提高戰(zhàn)略、人才、變革方面的領(lǐng)導(dǎo)力。

(五)隊伍建設(shè)

全方位的測評和培訓(xùn)提升活動要達到兩個目標，一是促進后備干部的動態(tài)調(diào)整和培養(yǎng)，二是選拔鍛煉一支測評師隊伍和講師隊伍，為后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力的持續(xù)深入推進提供人員保障。

二、領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑

(一)加強制度建設(shè)，從嚴管理，將領(lǐng)導(dǎo)力工程與現(xiàn)有管理體系融合

通過現(xiàn)有管理系統(tǒng)與領(lǐng)導(dǎo)力的對接與融合，將領(lǐng)導(dǎo)力工程推進工作機制常態(tài)化，使領(lǐng)導(dǎo)力與干部管理相互牽引、相互促進，在引導(dǎo)干部隊伍及其他序列高崗人員的能力提升和工作推進的同時，促進形成各系統(tǒng)間相互支撐的關(guān)系。以干部管理制度的建設(shè)和年度綜合考核、日常績效考核、干部教育培訓(xùn)為抓手，牽引所有干部和高崗員工實現(xiàn)管理者的崗位價值，促進領(lǐng)導(dǎo)干部與高崗人員認知自我，掌握領(lǐng)導(dǎo)力的基本原理，提高管理能力。以季度、年度工作計劃(任務(wù))完成情況為主要依據(jù)，使考核更貼近崗位要求，更貼近日常工作的開展

(二)測試評估，搭建領(lǐng)導(dǎo)力提升平臺，夯實領(lǐng)導(dǎo)干部/高崗隊伍和后備干部隊伍建設(shè)

以所屬單位班子成員這個重點群體為抓手，逐步覆蓋企業(yè)其他序列高崗/關(guān)鍵崗位和后備干部，并分層分類擴展，根據(jù)潛質(zhì)評估提升不同類型人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，打造具有風(fēng)格互補、數(shù)量足夠、專業(yè)兼顧且與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的管理者隊伍。

(三)分析研判，推進干部崗位科學(xué)優(yōu)化配置，提升班子的整體合力

在年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)優(yōu)化基礎(chǔ)上，考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、專業(yè)背景、風(fēng)險偏好、氣質(zhì)特征等方面的組合配置，班子的搭配由根據(jù)干部能力考慮分工轉(zhuǎn)為根據(jù)崗位角色需要選配干部，引導(dǎo)班子成員在關(guān)注個人業(yè)績同時，更關(guān)注跨部門協(xié)同和單位整體業(yè)績實現(xiàn)，提升班子的整體合力。

(四)領(lǐng)導(dǎo)力工程落地推進路徑

圖1為領(lǐng)導(dǎo)力工程落地推進路徑。第一階段為強化學(xué)習(xí)階段。一是對領(lǐng)導(dǎo)力進行宣傳學(xué)習(xí)培訓(xùn)，與干部管理的最新要求相融合，從黨性修養(yǎng)、理論武裝、從嚴管理、人文素養(yǎng)、行為方式規(guī)范等方面進一步強化認知；二是通過懸掛標示的方式進行形象化展示；三是在內(nèi)部媒體和平臺上推送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的新聞和案例。第二階段為全面深入推進階段。一是選取重點人群開展專題培訓(xùn)，充分利用內(nèi)外各種資源開發(fā)具有行業(yè)和企業(yè)特色的課程體系，采用內(nèi)部導(dǎo)師和外部教練相結(jié)合的方式進行培養(yǎng)提高；二是構(gòu)建虛擬的評價中心，以內(nèi)部專家和外部專家相結(jié)合的方式組建專家團隊，設(shè)計結(jié)構(gòu)化訪談的方案，以中青年干部為重點進行BEI訪談，動態(tài)評估其潛質(zhì)、價值觀和成就動機等，建立相應(yīng)的后備人才庫；三是進行性格特質(zhì)測評，掌握各級干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特質(zhì)，為班子的搭配提供依據(jù)；四是結(jié)合日常考核，對領(lǐng)導(dǎo)力反映的行為方式和考核體系進行優(yōu)化調(diào)整，過程評價與結(jié)果評價并重，客觀反映各級領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平。第三階段為總結(jié)和提高階段。一是對測評和考核的情況進行總結(jié)，在干部的選拔任用中進行盤點分析和管理應(yīng)用；二是固化流程，加強制度建設(shè)，將綜合考核和行為規(guī)范的有關(guān)評價固化為規(guī)章制度；三是對培養(yǎng)提升活動進行總結(jié)，解決企業(yè)科研生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中的實際問題，形成該項工作持續(xù)改進的PDCA循環(huán)。

注：①學(xué)習(xí)和內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)力模型，是領(lǐng)導(dǎo)力工程的基礎(chǔ)工作；②以內(nèi)化模型為標準進行考核評估，對人群分類；③④基于人群分類，對人員進行針對性的培養(yǎng)和激勵(使用).圖1　領(lǐng)導(dǎo)力工程落地推進路徑

三、領(lǐng)導(dǎo)力提升的具體措施

按照上述工作目標和思路，圍繞“規(guī)范、從嚴、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型”的要求，采取以下十一項措施提高國有企業(yè)干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平。

(一)加強宣貫，開展領(lǐng)導(dǎo)力宣貫專項培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)力的宣貫落地一方面是為了在廣大員工群體中營造學(xué)習(xí)討論的氛圍，尤其是使目標人群重視領(lǐng)導(dǎo)力、深入理解領(lǐng)導(dǎo)力，另一方面是為了在工程實施過程中借助宣貫手段宣傳實施成果，降低落地推進的阻力。

對領(lǐng)導(dǎo)力的宣貫有助于加強各級干部員工加強對領(lǐng)導(dǎo)力的重視程度，加深理解，在組織內(nèi)形成學(xué)習(xí)、討論、互動的氛圍。在具體手段上，可通過媒介宣傳(報紙、展板等)提高工程的曝光率，通過面對面交流(大會宣貫、領(lǐng)導(dǎo)授課、中心組學(xué)習(xí)等)加強重點人群對模型和成果的理解，通過互動溝通(微信平臺)擴大影響面，如圖2所示。

圖2　領(lǐng)導(dǎo)力工程落地過程中的宣貫手段

(二)強化培養(yǎng)，開展中青年干部專項管理能力提升活動

根據(jù)后備人才培養(yǎng)的需要，對中青年干部等具有一定潛質(zhì)的人員組織專項管理能力提升培養(yǎng)活動。這些人員具備較全面扎實的管理能力，他們面對的工作難點和能力提升方面各有差異，尤其是在面對復(fù)雜問題時，缺乏的不是積極態(tài)度和系統(tǒng)能力，而是思維方式。通過內(nèi)外部的導(dǎo)師引導(dǎo)，能夠解決遇到的管理難題、變革疑惑。由于外部專家的經(jīng)驗豐富、視角不同，且具有獨立性，能與學(xué)員進行更深入的討論，通過一定的教練技術(shù)促使學(xué)員在思維轉(zhuǎn)型、心智開發(fā)、優(yōu)勢發(fā)揮、弱勢規(guī)避等方面進行自省自新，加快該部分人員的成長。課程設(shè)置上可分為9個部分，一是進行形勢任務(wù)教育和黨務(wù)知識講解；二是進行領(lǐng)導(dǎo)力的宣貫，引導(dǎo)學(xué)員進行領(lǐng)導(dǎo)力的自我認知，同時指出提高領(lǐng)導(dǎo)力的路徑和方法；三是講解戰(zhàn)略管理，就可視化和戰(zhàn)略的分解與組織協(xié)同進行闡述；四是在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的形勢下以案例的方式講解創(chuàng)新管理；五是進行運營管理、AOS管理的培訓(xùn)；六是以行動學(xué)習(xí)的方式學(xué)習(xí)管理的基本知識、理念和技能；七是進行團隊的培訓(xùn)，以體驗的方式學(xué)習(xí)時間管理、任務(wù)管理、反饋與溝通等內(nèi)容；八是以WORKSHOP的方式進行焦點問題研討；九是進行分組總結(jié)匯報，談培訓(xùn)的感想和問題的解決方案。通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)，提升該類人員的綜合素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力水平。

(三)組建隊伍，構(gòu)建內(nèi)外部相結(jié)合的測評師隊伍

從外部和行業(yè)內(nèi)開展的工作來看，進行測評與訪談已成為干部管理的常態(tài)化工作，在傳統(tǒng)民主測評、談話的基礎(chǔ)上測試評估已成為有效的補充手段。從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，內(nèi)部的測評師隊伍未能有效的成長壯大，專業(yè)性、獨立性、客觀性方面存在差距，迫切需要策劃構(gòu)建內(nèi)外部相結(jié)合的測評師隊伍。企業(yè)應(yīng)該在初期引進第三方咨詢機構(gòu)就素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格兩個任務(wù)制訂方案，并進行內(nèi)部人員的選拔和培訓(xùn)，依靠外部專家、組織部門和經(jīng)驗豐富的專家、e-HR專員等人員開展工作。通過鍛煉培養(yǎng)，逐步過渡到建立一支以內(nèi)部人員為主要構(gòu)成的測評師隊伍。

(四)測試評估，開展基于BEI訪談的素質(zhì)潛質(zhì)評估和領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格測試

在建立測評師隊伍的基礎(chǔ)上，針對特定的人群，尤其是企業(yè)的中青年骨干班子成員、高崗人員和優(yōu)秀后備人員進行BEI訪談，按照層級進行分層分類的動態(tài)評估，結(jié)合年度的綜合考核情況淘汰不符合條件的人員，增加新入領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員，保持后備隊伍的穩(wěn)定。同時，開展所有人員的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格測評，建立相應(yīng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，為班子的搭配提供依據(jù)，避免班子成員同質(zhì)化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相似化的情況。

(五)評價考核，開展日常過程評價和年度綜合考核

按照領(lǐng)導(dǎo)力指標與行為方式相對應(yīng)的邏輯關(guān)系，貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的五大發(fā)展理念要求，開展單位班子和中層干部的日常工作過程評價，從過程管控監(jiān)督的角度評價領(lǐng)導(dǎo)干部的行為方式，為領(lǐng)導(dǎo)力的評估提供有益的補充。在年度的綜合考核中，按照360度民主測評、考核組評價和業(yè)績評價、黨建評鑒相結(jié)合的方法，對各級干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平進行全面評價。評估結(jié)果以雷達圖形式反饋至個人，形成領(lǐng)導(dǎo)力“自畫像”。將考核結(jié)果與獎勵、推薦、培訓(xùn)、重點跟蹤考察、職務(wù)調(diào)整等掛鉤，發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向、激勵與監(jiān)督作用。

(六)分析研判，開展班子結(jié)構(gòu)分析和領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)績的雙維度盤點

在考核評價結(jié)束后，按照業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)力的雙維度進行盤點分析。考核評估以雙維評估為核心(圖3)，將其應(yīng)用到目標人群的選拔任用、任內(nèi)(年終綜合)評估等任職全過程。在任用評估中，組織部門將雙維評估結(jié)果作為參考依據(jù)之一。

圖3　領(lǐng)導(dǎo)力工程考核評估模塊

各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各崗位勝任力模型的典型行為描述對參評人的領(lǐng)導(dǎo)力打分，同時組織部門提供被評估人年度工作計劃完成情況，為打分提供參考，見圖4。

圖4　雙維評估對干部進行分類示意

R1～R3表示評估結(jié)果中能力較為突出的人群，R4表示評估結(jié)果中能力尚可的人群，R5～R7表示評估結(jié)果顯示有明顯能力不足的人群。通過雙維度盤點，與后備干部隊伍建設(shè)相結(jié)合，對應(yīng)即時繼任型、預(yù)備提升型和戰(zhàn)略儲備型干部進行日常管理，對有明顯不足的干部開展有針對性的培訓(xùn)。

(七)強化實踐鍛煉，為優(yōu)秀年輕干部人才搭建成長的舞臺

通過掛職鍛煉、崗位交流等方式不斷提升年輕領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力，對一批脫穎而出的年輕干部，把他們安排到重要崗位、關(guān)鍵崗位上接受歷練、磨煉意志、增長才干，同時在業(yè)務(wù)領(lǐng)域、管理部門組織人員掛職鍛煉，有效促進業(yè)務(wù)間的融合與協(xié)同。根據(jù)專項任務(wù)的需要，試點推動技術(shù)部門和管理部門之間的干部掛職交流，在推動經(jīng)營管理任務(wù)完成的同時，有力促進干部復(fù)合能力的提升。強化培訓(xùn)評估考核，將培訓(xùn)考核與實際工作有效銜接，助推青年骨干的崗位鍛煉。

(八)從嚴管理，建立干部的行為方式規(guī)范

以領(lǐng)導(dǎo)力的行為方式規(guī)范從嚴要求和管理干部，在個人事項申報、因私出國(境)、婚喪嫁娶、學(xué)風(fēng)建設(shè)、兼職管理、考勤管理等方面制定相應(yīng)的措施，根據(jù)干部管理的需要制定個人事項申報的規(guī)章制度并下發(fā)實施，結(jié)合因私出國(境)管理對干部的請假管理事項進行規(guī)范管理。

(九)綜合分析，建立各級領(lǐng)導(dǎo)干部的后備人才池

按照民主測評、綜合考核和測評等級等條件分層分類建立后備干部人才池，結(jié)合資格條件和季度綜合評價對人員每年度進行一次調(diào)整，不斷調(diào)整優(yōu)化后備干部人才隊伍，作為選拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)方面重要的參考依據(jù)。

(十)固化流程，加強領(lǐng)導(dǎo)力工程和管理制度的相互融合

根據(jù)制度建設(shè)計劃，在干部綜合考核、非現(xiàn)職干部管理和后備干部管理等制度建設(shè)中融入上述領(lǐng)導(dǎo)力推進的要求，將有關(guān)要素與制度結(jié)合，固化有關(guān)任職資格和流程標準，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力推進與職崗位系統(tǒng)的對接，為后續(xù)的進一步細化考核奠定基礎(chǔ)。

(十一)提高效率，推進綜合考評系統(tǒng)的信息化建設(shè)

為提高工作效率，實現(xiàn)測評的優(yōu)質(zhì)高效，以e～HR信息化系統(tǒng)建設(shè)為契機，在e-HR系統(tǒng)中實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力測評、領(lǐng)導(dǎo)力和個人績效雙維度盤點、分層分類管理、領(lǐng)導(dǎo)力對標、經(jīng)驗地圖數(shù)字化、后備干部梯隊建設(shè)等方面的管理應(yīng)用，持續(xù)落實領(lǐng)導(dǎo)力工程的管理應(yīng)用落地。推進干部綜合考評系統(tǒng)的應(yīng)用，在提高效率的同時提高測評工作的質(zhì)量。

參考文獻：

[1]陳位志.新形勢下黨的干部領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型[J].大連干部學(xué)刊,2007,(12):45-47.

[2]周賢山.新常態(tài)下提升領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力研究[J].中共南京市委黨校學(xué)報,2015,(6):58-64.

[3]王麗華.“三嚴三實”:領(lǐng)導(dǎo)干部提升領(lǐng)導(dǎo)力的新要求及路徑[J].中共云南省委黨校學(xué)報,2015,(5):97-100.

[4]郭瑋.廳處科三級干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問題與對策[J].中國井岡山干部學(xué)院學(xué)報,2013,(3):139-144.

[5]陳位志.領(lǐng)導(dǎo)力:執(zhí)政黨領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)提升的核心[J].中共青島市委黨校 青島行政學(xué)院學(xué)報,2008,(1):50-53.

[6]黃興生.完善黨政干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)模式的思考[J].中共福建省委黨校學(xué)報,2014,(12):33-37.

[7]于江,徐蕓冰,季曉明.中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的開發(fā)與應(yīng)用[J].中國人力資源開發(fā),2015,(16):33-38.

[8]何麗姝.試論提高領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力的途徑[J].經(jīng)營管理者,2011,(7)：329.

[9]顧霄勇,梁瑞兵.干部組織領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵及其構(gòu)建機制[J].經(jīng)濟師,2014,(5):228-229.

[10]李勇生.企業(yè)中層干部領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)芻議[J].人才資源開發(fā),2014,(16):74-75.

[11]高建設(shè).領(lǐng)導(dǎo)力模型——中航工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力工程的理論與實踐[M].北京：航空工業(yè)出版社，2015.

[12]歐內(nèi)斯特·貢德林，特里·霍根，卡倫·茨維特科維奇.全球領(lǐng)導(dǎo)力：全球領(lǐng)導(dǎo)者的10項關(guān)鍵行為[M].北京:機械工業(yè)出版社，2014.

[13]大衛(wèi)·吉伯，塞繆爾·M·拉姆.領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實踐手冊:案例工具和培訓(xùn)方法[M].北京：電子工業(yè)出版社，2013.

(責(zé)任編校：張靜，羅紅)

DOI:10.19327/j.cnki.zuaxb.1007-1199.2016.04.009

(作者單位：江西洪都航空工業(yè)集團有限責(zé)任公司)