王芳芳

伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各大酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。酒店想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地就必須進(jìn)行科學(xué)有效的管理。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)在本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。酒店管理人員的綜合素質(zhì)較高時(shí)，酒店的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)相應(yīng)的增強(qiáng)。酒店管理人員具備自我效能感，但是會(huì)受到各種因素的影響，自我效能感主要是通過工作滿意度進(jìn)行體現(xiàn)，并且對(duì)離職傾向有著間接的影響。

改革開放至今，我國(guó)的酒店行業(yè)得到了一定程度的發(fā)展。但是，在酒店不斷發(fā)展的過程中，人才的流失是困擾酒店發(fā)展的一個(gè)重要因素，酒店管理人員的流失受很多因素的影響，其中主要可集中在兩個(gè)因素上面，即公司的薪金待遇以及工作發(fā)展前景上。為了留住更多的高級(jí)管理人才，酒店必須開展科學(xué)合理的人力資源管理工作，但是在管理的過程中如果缺乏一定的合理性，員工的情感世界就很容易被忽略。因而，從員工自我效能感的角度來研究酒店的發(fā)展具有很大的意義。

一、自我效能感概念分析

自我效能感是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己是否能完成某一行為而進(jìn)行的一種推測(cè)與判斷。最早是由美國(guó)心理學(xué)家提出，指的是個(gè)人能否利用自己擁有的技能完成某一行為的自信程度，自我效能感隸屬于社會(huì)認(rèn)知的理論范圍。自我效能對(duì)個(gè)人的影響比較寬泛不僅會(huì)影響人的思維，甚至?xí)绊懭说膭?dòng)機(jī)。以往研究者在這方面也有研究，但是研究的重點(diǎn)側(cè)重于兩個(gè)方面：即人的知識(shí)的獲取，以及人們行為的反應(yīng)類型。其實(shí)，自我效能感會(huì)根據(jù)領(lǐng)域的不同而表現(xiàn)出不同的內(nèi)容。換言之，對(duì)于不同的領(lǐng)域，自我效能感的表現(xiàn)是不同的。比如，針對(duì)管理而言，管理人員必須要具備科學(xué)的管理技能，那么，這里的自我效能感就是員工對(duì)自我進(jìn)行管理的效能感，表現(xiàn)為員工對(duì)能夠勝任管理工作的自信程度。

二、自我效能感與工作滿意度以及離職傾向的關(guān)系

當(dāng)下，學(xué)術(shù)界對(duì)于自我效能感與工作滿意度以及離職傾向的研究還存在很大的爭(zhēng)論。國(guó)外有研究者以正在進(jìn)行裁員企業(yè)的員工與非裁員企業(yè)的員工作為一般的研究對(duì)象，研究表明，員工的自我效能感與離職傾向呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)，但是員工的自我效能感與工作的滿意度呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)。這只是一部分學(xué)者的觀點(diǎn)，還有很多學(xué)者持一種反對(duì)的態(tài)度。一些國(guó)外的學(xué)者以正在進(jìn)行技術(shù)改革的技術(shù)人員作為研究的對(duì)象，研究表明，員工的自我效能感與工作滿意度以及承諾水平呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)，但是員工的自我效能感與工作懶散、離職傾向等呈明顯的負(fù)相關(guān)發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)也有不少的學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證研究，表明在企業(yè)中，自我效能感高的管理者不僅工作滿意度與卷入度高，同時(shí)管理效果好，管理創(chuàng)新能力高。不僅如此，職業(yè)的緊張水平也較低。

為了更好的研究自我效能與工作滿意度的關(guān)系，研究者將自我效能應(yīng)用到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。其目的是希望自我效能感在生活的各個(gè)領(lǐng)域都能發(fā)揮一定的指導(dǎo)作用。但是，就目前的組織管理領(lǐng)域而言，員工的自我效能感理論在酒店行業(yè)當(dāng)中沒有得到一定程度的研究，因而其作用的發(fā)揮也在很大程度上受到了限制。

三、酒店管理領(lǐng)域自我效能感研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇分析

本次研究主要采用問卷調(diào)查的形式，對(duì)各大酒店企業(yè)的管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷220份，回收有效問卷200份，有效率為90.90%，其中男性80人，占40%，女性120人，占60%；一般管理人員50人，占25%，基層管理人員120人，占60%，經(jīng)理級(jí)管理人員30人，占15%；樣本具有一定的代表性，涉及到各個(gè)階層、年齡段以及工作年限和受教育的程度。

（二）自我效能感研究模型以及研究假設(shè)分析

員工的自我效能感對(duì)員工的離職傾向以及員工的工作滿意度具有一定的影響，工作滿意度也在一定程度影響著員工的離職傾向，對(duì)于這些方面，學(xué)者們都有一定程度上的研究，但是，對(duì)于這三者的綜合性研究，學(xué)者們沒有對(duì)其進(jìn)行涉獵。針對(duì)這次的研究，主要設(shè)計(jì)了三個(gè)變量，分別是員工的自我效能感、離職傾向以及員工的工作滿意度。并且基于這三個(gè)變量的基礎(chǔ)上建立了針對(duì)性的自我效能感的研究模型。

自我效能感研究假設(shè)：

1、自我效能感與工作滿意度之間呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)；

2、自我效能感與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)；

3、工作滿意度與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)；

（三）三個(gè)變量的測(cè)量結(jié)果

1、自我效能問卷結(jié)果分析

通過對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得知問卷的可信度比較高，問題結(jié)構(gòu)也比較合理；

2、工作滿意度問卷結(jié)果分析

對(duì)工作本身的滿意度進(jìn)行測(cè)量，數(shù)據(jù)表明問卷的可信度較高。

3、離職傾向問卷結(jié)果分析

按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，采用比較專業(yè)的量表，測(cè)量的內(nèi)容主要涉及員工對(duì)企業(yè)形象的轉(zhuǎn)變程度以及員工離職的想法等，數(shù)據(jù)表明問卷也具有較高的信度。

四、結(jié)語

通過個(gè)人的不同屬性對(duì)員工自我效能感的影響探究得知，性別在很大程度上影響著員工的自我效能感。同時(shí)受教育程度、工作年限等都對(duì)自我效能感存在一定的影響。其中自我效能感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系；員工的員工的工作滿意度與離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)發(fā)展趨勢(shì)；員工的自我效能感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)。