張弘弢

[摘 要]高校人事管理引入人事代理制度與雇員制度，能使人事管理工作變得更人性化，使人事管理主體多元化，使人事管理工作多樣化，使人事管理工作變得法制化。在人事代理與雇員制視角下討論高校人事管理機制可以發(fā)現(xiàn)，高校人事管理機制在多樣化管理制度的運用上還存在很多不足之處，進一步深化人事管理機制改革，應以分析這些具體問題為基礎(chǔ)來研究更好的實施策略。

[關(guān)鍵詞]人事代理；雇員制；高校人事管理機制

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事代理與雇員制引入高校人事管理工作中。人事代理與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事代理制度與雇員制概述

（一）人事代理制度概述

人事代理制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。

人事代理制度是社會主義市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機構(gòu)來負責日常事務的管理。人事代理將人事管理與用人單位分離，人事代理機構(gòu)全權(quán)負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事代理機構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權(quán)益。采用了人力代理制度，單位不再具有個人的“所有權(quán)”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應用于政府機關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點。第一，節(jié)約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事代理與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事代理與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事代理與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事代理與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事代理人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事代理人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事代理與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事代理制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事代理制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事代理與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事代理制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事代理制度與雇員制度的執(zhí)行進行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事代理第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事代理人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事代理制度與雇員制度存在偏見

人事代理制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事代理制度與雇員制度進入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事代理制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會保障機制不健全

我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事代理制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事代理與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事代理與雇員制進入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事代理人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無論是通過人事代理還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事代理的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事代理人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事代理制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事代理與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊伍，促進公共服務發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內(nèi)容進行了詳細的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事代理制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事代理人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進高校人事管理工作水平的提高。人事代理制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對人事代理制度與雇員制度的優(yōu)勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事代理制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事代理制度與雇員制度，認識到人事代理制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事代理制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事代理與雇員制度的運用方式、服務內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事代理與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事代理制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會保障機制

由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事代理與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事代理人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事代理制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事代理人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事代理人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機制

高校人事管理工作應依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構(gòu)建富有實效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調(diào)動人事代理人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事代理人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.

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[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.

[4] 林麗春.談當前高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].龍巖師專學報，2014（12）.

[5] 周高儀，呂雅琴，歐陽淵，孟文靜.關(guān)于高校人事管理契約化的思考[J].經(jīng)濟與管理，2014（11）.

[責任編輯：陳 明]