王少準(zhǔn)

淺談事業(yè)單位人力資源管理

王少準(zhǔn)

摘要：中國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)入“深水區(qū)”，我國(guó)改革開(kāi)放已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)階段，我們要敢于拼搏，敢于險(xiǎn)灘，只有正確的認(rèn)識(shí)市場(chǎng)規(guī)律，政府才能發(fā)揮積極的作用，政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的改革勢(shì)在必行，政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的人力資源管理的改革也進(jìn)入了“深水區(qū)”，過(guò)去陳舊的人力資源管理已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)的需求，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代與人性化管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理將成為事業(yè)單位的重中之重，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用將決定事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效?！按箦侊垺钡臅r(shí)代已經(jīng)過(guò)去，“能者上、平者讓、庸者下”的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。本文將從事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問(wèn)題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位人力資源管理的可行路徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理

人力資源管理，主要是說(shuō)企業(yè)現(xiàn)代的管理方式和方法需要采用很多關(guān)于人力資源管理政策的一些活動(dòng)和方式。這些方式包含績(jī)效考核指標(biāo)的確認(rèn)以及對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定。主要是為了讓單位及公司的發(fā)展對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做支撐，有了好的績(jī)效考核管理，對(duì)單位及公司體系的管理有了很大的幫助。

如果和公務(wù)員比較起來(lái)，進(jìn)入事業(yè)單位的渠道有著多樣化多渠道，有考試進(jìn)入的，有選聘進(jìn)入的，有畢業(yè)就業(yè)后就直接進(jìn)入，作為職員的晉級(jí)也是多種多樣的并且沒(méi)有非常標(biāo)準(zhǔn)的要求。我國(guó)的事業(yè)單位具有中國(guó)社會(huì)主義特色，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及事業(yè)單位改制過(guò)程中的大環(huán)境下，事業(yè)單位的人力管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)人員準(zhǔn)入、退出、在崗等人力資源加強(qiáng)管理。

事業(yè)單位作為公益性部門(mén)擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能，人力資源管理沿用傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革進(jìn)入“深水區(qū)”，事業(yè)單位綜合配套改革以聘用制改革、職稱(chēng)制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了劇烈變化并呈現(xiàn)不可逆轉(zhuǎn)性：對(duì)外，事業(yè)單位曾經(jīng)擔(dān)負(fù)的原有社會(huì)職能要逐步走向企業(yè)化市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員要打破舊觀念舊思想投入到激烈的社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位四平八穩(wěn)、論資排輩、旱澇保收、大鍋飯的人力資源管理控制模式已被徹底打破，事業(yè)單位工作人員不可能還是沿用以前的思維慣性，需要不斷自我完善，在大浪中求生存。這不可逆轉(zhuǎn)的變化對(duì)于還抱有陳舊思想觀念的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)今時(shí)代的改革脈搏，建立和完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體制，是事業(yè)單位目前急需解決的重中之重。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代與人性化管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理將成為事業(yè)單位的重中之重，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用將決定事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效?！按箦侊垺钡臅r(shí)代已經(jīng)過(guò)去，“能者上、平者讓、庸者下”的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。本文將從事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問(wèn)題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位人力資源管理的可行路徑。

一、我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理目前情況

1.員工晉級(jí)論資排輩、搞一碗水平衡。傳統(tǒng)以來(lái)，事業(yè)單位人員的晉升機(jī)會(huì)大都由所管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)和綜合意見(jiàn)權(quán)衡利弊后提名，黨委組織根據(jù)有關(guān)文件精神和傳統(tǒng)開(kāi)會(huì)研究決定，往往是看的是一個(gè)員工的過(guò)往的工作經(jīng)歷、工作年限等硬性指標(biāo)。沒(méi)有把人的素質(zhì)和能力作為首要，往往會(huì)提拔歲數(shù)比較大的員工。所以這樣就會(huì)使得單位缺乏活力和進(jìn)取性，求穩(wěn)而不敢干或不會(huì)干，一些比較年長(zhǎng)的員工往往在學(xué)歷能力和創(chuàng)新能力上比較保守，在管理水平上也是比較中庸，圍繞上級(jí)主管部門(mén)布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作不敢有所創(chuàng)新，不能結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開(kāi)展部門(mén)工作。

2.關(guān)鍵崗位的調(diào)劑一切聽(tīng)從組織安排。事業(yè)單位因歷史沿襲等方面的原因，其崗位設(shè)置和人員配置主要是追溯到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，所有的職員必須要聽(tīng)公司統(tǒng)一組織和安排。目前我國(guó)的事業(yè)單位層級(jí)分列明顯，由于目前體制的原因上下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通渠道很閉塞，事業(yè)單位上級(jí)調(diào)整可能產(chǎn)生“信息不對(duì)稱(chēng)”性和主觀判斷誤差，這種組織安排有可能導(dǎo)致人員調(diào)整無(wú)法達(dá)到“人盡其才”，職工因沒(méi)有合適的崗位而無(wú)法充分發(fā)揮自身專(zhuān)長(zhǎng)，從而嚴(yán)重影響到職工的職業(yè)發(fā)展。

3.職工自主性差無(wú)法主動(dòng)學(xué)習(xí)。事業(yè)單位的職工學(xué)習(xí)，職工安于現(xiàn)狀，多圍繞上級(jí)部門(mén)的開(kāi)展工作，缺乏自主性和針對(duì)性，培訓(xùn)方式傳統(tǒng)簡(jiǎn)單，學(xué)習(xí)內(nèi)容多為政治理論缺少專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)等方面的教育培訓(xùn)，與現(xiàn)實(shí)工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，不少事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教育認(rèn)識(shí)不足，走過(guò)場(chǎng)，認(rèn)為職工教育投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢，對(duì)職工教育重視不足、投入不夠，使得職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)難見(jiàn)實(shí)效，單位學(xué)習(xí)氣氛不濃或流于形式。

4.職工激勵(lì)往往會(huì)有平均主義的理念。目前我國(guó)事業(yè)單位的員工存在著非常多的不公平狀態(tài)，常常搞大鍋飯和平均主義，但是又鑒于我國(guó)的事業(yè)單位的崗位差別、工作性質(zhì)迥異，一些日常的基本工作和突發(fā)事件的工作不能清晰的分出來(lái)，這樣一來(lái)就會(huì)使得工作不好量化，對(duì)每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)無(wú)法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致僅僅為了考核而考核，為了不產(chǎn)生矛盾，讓很多員工多干少干一個(gè)樣，干的好與干的壞一個(gè)樣。所以不能達(dá)到正常激勵(lì)的目的。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議

1.以人為本的管理理念。現(xiàn)代的人力資源管理宗旨是人力資源是我國(guó)當(dāng)代發(fā)展必要條件，我國(guó)的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從高層的管理者角度開(kāi)始發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，建立起現(xiàn)代的事業(yè)單位人力資源管理的理念。我國(guó)事業(yè)單位可以引用并且借鑒一些發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源的管理模式和方法，結(jié)合我國(guó)目前事業(yè)單位的具體情況，用拿來(lái)主義實(shí)現(xiàn)并且提高我國(guó)目前事業(yè)單位人力資源管理的模式。

2.調(diào)整內(nèi)部人員組織架構(gòu)，建立有效機(jī)制。目前我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的培育和開(kāi)發(fā)，最終目的是能調(diào)動(dòng)起每個(gè)人主觀能動(dòng)性，讓每個(gè)人能人盡其才，在各自的崗位上發(fā)揮自己的最大價(jià)值，這樣有利于在月度、季度、年度的考核和獎(jiǎng)罰上有據(jù)可依。職位晉升中引入符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)立和不斷完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置健康發(fā)展。

3.轉(zhuǎn)換觀念，完善職工培訓(xùn)體系。職工學(xué)習(xí)培養(yǎng)可以使員工個(gè)人提升增值，這樣可以提高事業(yè)單位對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)率，我國(guó)的事業(yè)單位應(yīng)把員工的培訓(xùn)作為首要的重點(diǎn)工作。所以這就要根據(jù)每個(gè)事業(yè)單位的具體情況，根據(jù)培訓(xùn)的需要做事前必要的調(diào)研工作。在完成上級(jí)布置的加強(qiáng)思想政治工作同時(shí)，適應(yīng)社會(huì)適應(yīng)單位發(fā)展，選擇有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方式、授課老師、參加人員、經(jīng)費(fèi)等方面做一個(gè)系統(tǒng)的安排，健全人力資源培訓(xùn)的前瞻性和適應(yīng)性。

4.形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，完善考核激勵(lì)制度。這就要求事業(yè)單位將事業(yè)單位的考核發(fā)揮職能，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位員工的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)的能力作為依據(jù)。在考核中確保每個(gè)職員的考核具有公平、公正合理。并且和本單位總體目標(biāo)一致。

目前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，祖國(guó)日新月異，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展決定了承擔(dān)社會(huì)職能的事業(yè)單位必須要拋棄陳舊，建立高效、合理的人力資源管理機(jī)制，堅(jiān)持人力資源是社會(huì)發(fā)展第一資源，以人為本，全面發(fā)展具有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

作者單位：（青島市市容環(huán)境衛(wèi)生管理中心）