季漢宇+艾蘇+孫月

本項目屬安徽財經(jīng)大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新國家級項目《公允價值會計應(yīng)用及其對公司治理影響究》（201510378067）階段性研究成果，指導(dǎo)老師：裘麗婭

摘 要：當(dāng)今社會經(jīng)濟不斷更新發(fā)展，公允價值逐漸被當(dāng)做提高會計信息重要性的依據(jù)。公允價值計量范圍廣，對企業(yè)的財務(wù)狀況會產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而影響企業(yè)利潤。目前在行業(yè)中公允價值的運用褒貶不一，我們根據(jù)前人研究公允價值的基礎(chǔ)上提出兩個問題：公允價值對盈余管理的影響以及公允價值對薪資激勵的影響。根據(jù)提出的問題，本文深入探討分析公允價值的應(yīng)用對企業(yè)進(jìn)行盈余管理和薪資激勵產(chǎn)生的影響，總結(jié)出公允價值運用的優(yōu)點以及所產(chǎn)生的問題，并且結(jié)合實際對企業(yè)、社會現(xiàn)存的問題提出了建議。

關(guān)鍵詞：公允價值；公司治理；盈余管理；薪資激勵

一、公允價值會計在公司中的應(yīng)用

公允價值指的是基于市場變化的，在公平交易中雙方達(dá)成一致時的資產(chǎn)和負(fù)債的金額，也是市場對于這項資產(chǎn)或者負(fù)債的公允認(rèn)定，公允價值有著歷史成本會計計量不可逾越的優(yōu)點。比如，美國早期80年代，有兩千多家銀行面臨著破產(chǎn)。原因是該時期大量浮現(xiàn)出不具有實物形態(tài)和貨幣形態(tài)的金融衍生品，而且與其相關(guān)的交易和事項大多并未實際發(fā)生，由于歷史成本計量的局限性，不能準(zhǔn)確這些資產(chǎn)的真實情況反映在報表中，其隱藏的風(fēng)險難以被發(fā)現(xiàn)，從而導(dǎo)致了決策者做出錯誤決策，帶來不可挽回的損失。若當(dāng)時銀行采取了公允價值這種計量方式，金融衍生品的變化得以及時在報表中反映，決策者可以根據(jù)風(fēng)險評估作出合理穩(wěn)健有效的應(yīng)對決策。中國的上市公司在2007年執(zhí)行了新會計準(zhǔn)則后，公允價值計量屬性的優(yōu)越性開始顯現(xiàn)，下表為06年上市公司與07年的總體業(yè)績對比：

從表中可以看出07年上市公司較06年平均每股收益同比增加0.12元，增長了41.25%；平均凈資產(chǎn)收益率同比增加了1.84個百分點，增長了14.29；虧損公司百分比同比降低了5.68個百分點，降低了42.68%。據(jù)此推斷，中國上市公司使用公允價值計量屬性帶來的經(jīng)濟效益是十分可觀的。

但是從公司治理角度來看，公允價值的應(yīng)用并不盡如人意。管理者對這項資產(chǎn)的持有意圖這一主觀因素是在對金融資產(chǎn)進(jìn)行分類時的主要依據(jù)。在對資產(chǎn)進(jìn)行定價時，尤其是在資產(chǎn)或負(fù)債不存在公平市價的情況下，實際操作只能選擇最接近公允價值的計量或雙方協(xié)商，存在人為操作的空間，不能排除高級管理人員受自身利益驅(qū)使進(jìn)行造假的情況，這會導(dǎo)致管理當(dāng)局提供的會計信息失真。由此可見，公司的管理層可以利用公允價值這一會計計量要素對公司的各個層面造成影響，因而本文著重討論公允價值與盈余管理以及薪資激勵方面所存在的問題及解決方案。

二、公允價值會計應(yīng)用對公司治理的影響。

1.公允價值的應(yīng)用對盈余管理的影響

國外學(xué)者在盈余管理和公允價值應(yīng)用的關(guān)系上產(chǎn)生了分歧：有的學(xué)者主張公允價值引入擴大了盈余管理的適用范圍；另一批學(xué)者堅信公允價值的引入是規(guī)范且附加大量條件的，被用于盈余管理的空間非常有限，甚至可以抑制管理當(dāng)局利用其進(jìn)行盈余管理的動機。

從理論上看，盈余管理是企業(yè)管理當(dāng)局在遵循會計準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)對外報告的會計收益信息進(jìn)行控制或調(diào)整，以達(dá)到自身利益最大化的行為。盈余管理主體是管理當(dāng)局，具有很大的人為操縱性，會選擇對其最有利的會計政策和會計估計，其目的是使自身利益最大化。然而由于公允價值的另一層含義是市價，并且大多市場受很多方面的限制，因而此時公允價值難以合理計量，這便給了管理當(dāng)局進(jìn)行盈余管理的動機。公允價值對企業(yè)盈余管理的影響程度取決于企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)。對于銀行這種金融業(yè)來說，公允價值能提高會計信息之間的相關(guān)性，在某種程度上降低了企業(yè)進(jìn)行盈余管理的機會。有些研究表明上市公司在債務(wù)重組過程中產(chǎn)生的營業(yè)外收入，交易性金融資產(chǎn)帶來的公允價值變動損益等與盈余管理不具備相關(guān)性，但有些研究則正好相反。對于房地產(chǎn)上市公司來說，他們會傾向于少提資產(chǎn)減值損失，這便產(chǎn)生了很大的運用公允價值進(jìn)行盈余管理的行為?？偟膩碚f，對于活躍，有報價的市場來說，公允價值能得到可靠計量，會減少企業(yè)盈余管理的行為；對于不存在活躍市場或者活躍但是沒有報價的市場來說，公允價值不能可靠計量，此時企業(yè)便有機可乘。我國目前的現(xiàn)狀是對公允價值運用的環(huán)境不透明，仍處于摸索階段，沒有一個確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，會計人員的態(tài)度也有很大差異，這些都是公允價值運用過程中的阻礙；我國證券、交易市場還不夠成熟，大多數(shù)的資產(chǎn)負(fù)債沒有活躍的市場作為依據(jù)，公允價值難以可靠計量，企業(yè)便利用此機會進(jìn)行操作。

2.公允價值應(yīng)用對管理者薪資激勵的影響

公司管理者薪資的影響因素有很多，公允價值在公司治理的過程中通過影響對公司業(yè)績，即對管理者行為最終成果的反映情況來影響管理者的薪資水平。

根據(jù)契約理論，企業(yè)是生產(chǎn)要素的所有者之間簽訂的一系列合約，由公司股東、管理層、債權(quán)人、職工、供應(yīng)商等利益主體簽訂的一系列契約聯(lián)結(jié)而成（如圖），其規(guī)定了各方的權(quán)利與義務(wù)。根據(jù)契約要求，所有者投入資金、有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、生產(chǎn)技術(shù)等生產(chǎn)要素同時獲得相應(yīng)補償，管理者以其自身的管理技能和運營能力來實現(xiàn)對企業(yè)價值的不斷增值并獲取相應(yīng)報酬。

根據(jù)當(dāng)下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)代理制度，企業(yè)的所有者（股東或雇主）并不實際參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，而是把經(jīng)營權(quán)托給經(jīng)營者（管理層或雇員），這樣就形成了委托代理關(guān)系。在這種情況下，公司的所有者不會直接參與公司業(yè)務(wù)，而管理者參與公司業(yè)務(wù)，因而管理者對公司的成本需求、目標(biāo)、業(yè)務(wù)更為料及。而所有者只是為了達(dá)到目標(biāo)做了許多努力，但是這個努力是不為人知的，也無法量化的。兩者在目的上也有顯著區(qū)別，所有者希望管理者能夠努力工作、認(rèn)真經(jīng)營從而實現(xiàn)其財富最大化。但是管理者只是為了追求高報酬、豪華的時間和物質(zhì)享受，規(guī)范風(fēng)險等。因此，所有者為了實現(xiàn)自身利益最大化，因而對管理者實行薪資激勵制度。薪資激勵形式多種多樣，可能是物質(zhì)的也可能是非物質(zhì)的。總的來看，上市公司的高管人員年薪由基本年薪、績效薪金和中長期激勵三部分構(gòu)成?；灸晷绞枪芾砣藛T的年薪，基本不會受公允價值變動影響。而績效薪資是用來評估企業(yè)的年度運營能力，也是對管理者的一個彈性評估?？冃劫Y通常由會計收益評估。而如我們所知，會計利潤，是由營業(yè)利潤、營業(yè)外收支凈額、所得稅等構(gòu)成，其中營業(yè)利潤等于毛利減去期間費用，（財務(wù)費用、銷售費用、管理費用等）、公允價值變動損益、資產(chǎn)減位損失、投資收益等。公允價值計量能夠?qū)⑸鲜龀晒苯映尸F(xiàn)在公司的財務(wù)報表中，以會計利潤來評估管理者的工作能力和公司的運營能力十分直接并且簡單明了。但同時，在如今公允價值會計大量應(yīng)用的情況下，我國上市公司的管理層薪酬還具有粘性特征，管理者在計算會計利潤時，將公允價值計量的會計業(yè)績的增加作為企業(yè)業(yè)績的組成部分，而對公允價值計量的會計業(yè)績的減少視而不見，在這種情況下，公允價值可能會虛增薪資激勵，使管理者獲得超額利潤。因此，管理者會疏于職守，只為了個人財富最大化而忽略了公司的發(fā)展，從而使公司效益下降。因此，企業(yè)需要建立合理科學(xué)的管理層契約，既要達(dá)到有效激勵管理層行為的效果，又要起到有效約束管理層道德風(fēng)險的功能。

三、建議

1.盈余管理主要是管理當(dāng)局具有內(nèi)在動機以及外在因素的共同作用而產(chǎn)生的，建議從內(nèi)在和外在著手解決

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)。目前我國大多公司股份掌握在少數(shù)大股東手里，大股東掌握控制著公司信息，中小股東無法與之抗衡，失去了監(jiān)督權(quán)，給其進(jìn)行盈余管理提供了更大的空間。因此要完善內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)，適當(dāng)減少大股東的控制權(quán)，擴大董事會等的權(quán)利。將公司所有的參與主體利益綁到一塊，把員工，中小股東等都引人管理層結(jié)構(gòu)中，這樣為了他們各自的利益，會形成一個有效的內(nèi)部監(jiān)督，互相監(jiān)督，互相制衡。

（2）提高會計人員的素質(zhì)?，F(xiàn)在社會會計人員數(shù)不勝數(shù)，難免有濫竽充數(shù)之輩。提高會計人員素質(zhì)，不僅要提高其理論水平，還有道德水平。對會計人員進(jìn)行后期培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)理論知識，形成良好的知識儲備，提高專業(yè)素養(yǎng)。會計道德水平主要是會計人員有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，不被利益所誘惑，不被權(quán)利所壓迫，確保會計信息能公允地反映公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。社會應(yīng)建立健全的評價機制，比如誠信檔案制度，一旦犯錯便會計入檔案，這從社會的層面上來約束，具有一定的權(quán)威壓制性，促使會計人員做好自律，自省工作。

（3）完善會計準(zhǔn)則和相關(guān)披露制度。我國目前會計準(zhǔn)則和制度仍然存在很多問題，追求高質(zhì)量的會計準(zhǔn)則可以大大縮小管理層進(jìn)行盈余管理的空間。高質(zhì)量會計準(zhǔn)則主要包括：財務(wù)報告已決策有用性兼顧受托責(zé)任為目標(biāo)；具有相關(guān)性、可靠性、可比性、公允性和充分披露；便于理解，能提供及時有效的信息；協(xié)調(diào)好表內(nèi)確認(rèn)和表外披露之間的關(guān)系；準(zhǔn)則確認(rèn)要有權(quán)威專家、群眾的參與，提高質(zhì)量并且增大透明度，使其更加公開化、民主化。

2.薪資激勵是企業(yè)在發(fā)展中必不可少的一部分，是企業(yè)進(jìn)行人才管理的核心，加強薪資激勵制度主要有以下幾點建議：

（1）建立以人為本的薪資制度。一個企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，必須注重其人文文化，要有人性化，要充分了解員工的需求，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工有了幸福感，他們才會更好的為公司工作。

（2）建立合理的薪酬制度，提高內(nèi)外競爭力。對勞動力市場上薪資水平進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)自身企業(yè)所處的地理位置以及行業(yè)類型，確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高對外競爭力。企業(yè)內(nèi)部建立有效的薪資獎勵制度，從員工個人的績效，能力等方面綜合評價予以獎勵；設(shè)置團隊獎勵，減少上級和下級之間工資差距，從而減少某些人員內(nèi)心不平衡的現(xiàn)象，加強團隊合作。

（3）建立多層次的激勵制度。企業(yè)不僅要對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，還要注重精神激勵，比喻榮譽激勵，福利激勵、工作環(huán)境等方面的激勵。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常開展一些團隊娛樂活動，讓員工在工作之余放松身心，聯(lián)絡(luò)感情；在公司內(nèi)部建一個舒適的休息室，讓員工在空閑時間能有一個舒適的地方休息；為員工提供一些旅游、交通補貼等；讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行更深層次的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]康萍.公允價值會計的應(yīng)用及其對公司治理的影響研究[D].浙江：浙江工商大學(xué)，2011.

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