賈小波，黃菊英，任家華

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基于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角的關(guān)聯(lián)績(jī)效提升路徑

賈小波，黃菊英，任家華

摘要：基于員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角，探討企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理提升關(guān)聯(lián)績(jī)效。以KFD科技公司為例，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：公司人才培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)氛圍、心理資本與心理激勵(lì)能有效提升企業(yè)關(guān)聯(lián)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)；員工成長(zhǎng)；關(guān)聯(lián)績(jī)效

傳統(tǒng)以生產(chǎn)為核心的部門(mén)分工層級(jí)結(jié)構(gòu)制度已不能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的要求，為適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，以員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織備受關(guān)注，現(xiàn)代企業(yè)管理更加注重柔性管理。在企業(yè)發(fā)展中，員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)對(duì)組織關(guān)聯(lián)績(jī)效具有重要影響。如何提升組織關(guān)聯(lián)績(jī)效呢？現(xiàn)有研究從多方面展開(kāi)分析，然而，基于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角，探討關(guān)聯(lián)績(jī)效提升路徑問(wèn)題尚未引起重點(diǎn)關(guān)注。對(duì)上述問(wèn)題的解答將為組織在多大程度上以及在何種情景下重視員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)提供證據(jù)。

一、理論分析

（一）關(guān)聯(lián)績(jī)效的內(nèi)涵

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的內(nèi)涵分析大同小異，學(xué)者們普遍認(rèn)為關(guān)聯(lián)績(jī)效是員工之間相互支持的組織行為。例如，工作熱情、樂(lè)于幫助同事，合作中更多和諧；為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，愿意更加忠誠(chéng)地支持和維護(hù)，并努力完成本職工作；遵章守紀(jì)，營(yíng)造良好的工作、學(xué)習(xí)氛圍。也有學(xué)者把關(guān)聯(lián)績(jī)效分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)2個(gè)維度。

關(guān)聯(lián)績(jī)效雖然不能直接體現(xiàn)為報(bào)表業(yè)績(jī)，但卻為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際價(jià)值。為更好地研究關(guān)聯(lián)績(jī)效，現(xiàn)有研究提出了許多關(guān)聯(lián)績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，用以體現(xiàn)其在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。若從2個(gè)維度分析，可將關(guān)聯(lián)績(jī)效分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。一方面，它反映了員工為完成組織目標(biāo)而營(yíng)造的和諧氛圍、協(xié)作精神以及自我滿足感；另一方面，為解決具有挑戰(zhàn)性或困難性的組織任務(wù)，員工更加自律、樂(lè)于奉獻(xiàn)。對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的結(jié)構(gòu)分析，我們采用了Motowidlo和Van Scotter的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)2維分析。

（二）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角下關(guān)聯(lián)績(jī)效提升的影響因素分析

Kaplan與Norton從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)因素來(lái)衡量組織績(jī)效。其中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度是平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要維度，是財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵基礎(chǔ)，是組織戰(zhàn)略推進(jìn)與成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉。與其他3個(gè)維度相比，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)自身業(yè)績(jī)的改善和提升是間接的、緩慢的，需要在創(chuàng)新、教育培訓(xùn)以及企業(yè)人力資源方面持續(xù)不斷地投資。

在企業(yè)管理中，員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)往往作為人力資源管理改進(jìn)的指導(dǎo)思想，其理念體現(xiàn)在人力資源管理改進(jìn)措施中。激勵(lì)手段如培訓(xùn)、內(nèi)部流動(dòng)、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估和激勵(lì)性薪酬等能夠促使員工建立對(duì)于組織的信任，從而引發(fā)員工的依戀和承諾。人力資源管理實(shí)踐可分為激勵(lì)型和保健型。保健型人力資源管理實(shí)踐包括員工薪酬與基本福利、員工關(guān)懷、工作條件與安全保障等，激勵(lì)型人力資源實(shí)踐包括員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。保健型人力資源管理實(shí)踐中的員工福利、工作保障、員工薪酬促使員工產(chǎn)生組織認(rèn)同；激勵(lì)型人力資源實(shí)踐主要關(guān)注的是員工的成長(zhǎng)。

二、實(shí)證研究

（一）樣本選取與樣本分析

浙江KFD公司基于員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角，在2010—2013年間對(duì)下屬5個(gè)企業(yè)先后實(shí)施了人力資源管理措施改進(jìn)。這些措施可總結(jié)為人才培訓(xùn)、學(xué)習(xí)氛圍、職業(yè)進(jìn)步與心理激勵(lì)4大類(lèi)型。我們以浙江KFD公司作為研究對(duì)象，研究這些措施對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升的影響，進(jìn)而總結(jié)關(guān)聯(lián)績(jī)效的提升路徑。浙江KFD公司是一家集海洋高科技研究、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)于一體的大型集團(tuán)公司。調(diào)研中，向KFD公司全部員工發(fā)放問(wèn)卷，共1 508份。部分員工未在約定時(shí)間反饋，以及剔除部分不規(guī)范問(wèn)卷外，共獲得有效問(wèn)卷995份，回收率約2/3，達(dá)到調(diào)研要求。樣本特征分析見(jiàn)表1，主要考慮了員工的基本狀況，如年齡、學(xué)歷、工齡情況。

表1樣本特征分析

（二）研究假設(shè)

我們認(rèn)為，基于學(xué)習(xí)與發(fā)展視角提出的人力資源管理措施對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升有影響。這些措施主要包括人才培訓(xùn)、學(xué)習(xí)氛圍、職業(yè)進(jìn)步與心理激勵(lì)等。

員工培訓(xùn)是人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)環(huán)節(jié)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都認(rèn)為員工的教育或培訓(xùn)對(duì)提高組織績(jī)效具有較大影響［1］。為此，我們提出了假設(shè)1。

H1：?jiǎn)T工培訓(xùn)體系對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的提升具有顯著的正向影響。

職業(yè)進(jìn)步會(huì)給員工帶來(lái)強(qiáng)烈的歸屬感和自主權(quán)，這對(duì)員工十分有益。根據(jù)激勵(lì)理論，員工在自我認(rèn)同與歸屬感中更樂(lè)于奉獻(xiàn)，進(jìn)而有利于組織績(jī)效提升。為此，我們提出了假設(shè)2。

H2：職業(yè)進(jìn)步的機(jī)會(huì)及實(shí)現(xiàn)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的提升具有顯著的正向影響。

職業(yè)進(jìn)步體現(xiàn)了員工的自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，對(duì)完成組織目標(biāo)具有較大的驅(qū)動(dòng)力，對(duì)組織愿景理解更加深刻，有利于員工形成樂(lè)于奉獻(xiàn)的工作精神，并在組織內(nèi)擴(kuò)散。為此，我們提出了假設(shè)3。

H3：學(xué)習(xí)氛圍對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的提升具有顯著的正向影響。

心理資本是員工的各種積極心理以及相應(yīng)積極行為的總和，它會(huì)直接影響同事之間的和諧關(guān)系，進(jìn)而直接影響工作奉獻(xiàn)精神和工作氛圍。為此，我們提出了假設(shè)4。

H4：心理資本及其心理激勵(lì)對(duì)員工關(guān)聯(lián)績(jī)效的提升具有顯著的正向影響。

（三）研究變量的設(shè)計(jì)與測(cè)度

1.研究變量設(shè)計(jì)

根據(jù)本次研究目標(biāo)設(shè)計(jì)的研究變量見(jiàn)表2。

表2研究變量設(shè)計(jì)

2.研究變量測(cè)量

關(guān)聯(lián)績(jī)效的測(cè)度量表，我們借鑒現(xiàn)有研究成果，將關(guān)聯(lián)績(jī)效的測(cè)度量表設(shè)計(jì)為15個(gè)題目［2］，回答時(shí)一般為單項(xiàng)選擇。為便于定量評(píng)估，回答選擇項(xiàng)目采用Likert的7點(diǎn)記分法。從7點(diǎn)到1點(diǎn)，分別代表對(duì)提問(wèn)的認(rèn)同程度高低，點(diǎn)數(shù)越高代表認(rèn)同程度越高。其中，“1”代表完全不同意；“2”代表很不同意；“3”代表有點(diǎn)不同意；“4”代表不能確定；“5”代表部分同意；“6”代表很同意；“7”代表完全同意。

員工培訓(xùn)可以通過(guò)項(xiàng)目評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估工具進(jìn)行測(cè)評(píng)。Kirkpatrick的培訓(xùn)評(píng)估模型正在許多組織中使用，我們用此模型來(lái)了解員工培訓(xùn)效果和組織發(fā)展效果。從培訓(xùn)的總體流程看，培訓(xùn)重視程度與培訓(xùn)投入強(qiáng)度一直是各類(lèi)企業(yè)的關(guān)注指標(biāo)；從培訓(xùn)效果看，培訓(xùn)重視程度與培訓(xùn)投入強(qiáng)度更容易被員工感知。因此，用培訓(xùn)重視程度與培訓(xùn)投入強(qiáng)度作為評(píng)價(jià)指標(biāo)符合我們的研究需要。

學(xué)習(xí)氛圍的測(cè)度量表，我們借鑒Marsick和Watkins的研究成果，對(duì)組織學(xué)習(xí)氛圍量表設(shè)計(jì)若干選擇題，回答時(shí)一般為單項(xiàng)選擇，每個(gè)單選項(xiàng)目代表了個(gè)人的認(rèn)同度。為便于定量評(píng)估，單選項(xiàng)目采用Likert的7點(diǎn)記分法。與前述關(guān)聯(lián)績(jī)效測(cè)度量表的原理一樣，從7點(diǎn)到1點(diǎn)，分別代表對(duì)提問(wèn)的認(rèn)同程度，點(diǎn)數(shù)越高代表認(rèn)同程度越高。

（四）多元回歸分析

為了檢驗(yàn)假設(shè)H1、H2、H3和H4，我們將人才培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)步的機(jī)會(huì)及實(shí)現(xiàn)、學(xué)習(xí)氛圍、心理激勵(lì)單獨(dú)作為解釋變量，加入了學(xué)歷和工齡等控制變量，以關(guān)聯(lián)績(jī)效的提升（變化）作為被解釋變量，分別對(duì)人力資源管理措施改進(jìn)前后的樣本進(jìn)行回歸分析。根據(jù)分析結(jié)果，只有學(xué)習(xí)氛圍的F檢驗(yàn)值未達(dá)到顯著水平，表明學(xué)習(xí)氛圍對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升的影響不顯著；人才培訓(xùn)體系、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)和心理激勵(lì)的F檢驗(yàn)值均達(dá)到顯著水平，表明人才培訓(xùn)體系、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)和心理激勵(lì)可以用來(lái)解釋關(guān)聯(lián)績(jī)效提升、人際促進(jìn)提升和工作奉獻(xiàn)提升的變異。它們的總體擬合系數(shù)（調(diào)整后）均在可以接受的范圍。

人才培訓(xùn)體系、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)和心理激勵(lì)對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正。這表明，人才培訓(xùn)體系、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)和心理激勵(lì)對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升有顯著的正向影響，假設(shè)H1、H2和H4得到驗(yàn)證。學(xué)習(xí)氛圍對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明學(xué)習(xí)氛圍對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升沒(méi)有顯著影響，假設(shè)H3未得到驗(yàn)證。其原因，可能是由于海洋高科技企業(yè)的特殊工作環(huán)境導(dǎo)致了員工的學(xué)習(xí)氛圍不好。

由此可見(jiàn)：基于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角，提升關(guān)聯(lián)績(jī)效的主要路徑有強(qiáng)化培訓(xùn)，引導(dǎo)員工“我要學(xué)習(xí)”，實(shí)施全方位的人文關(guān)懷（EAP員工幫助計(jì)劃），指導(dǎo)員工心理健康和心理激勵(lì)。同時(shí)，我們還需要提供全方位的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)平臺(tái)。

（五）人力資源管理改進(jìn)措施前后的關(guān)聯(lián)績(jī)效數(shù)據(jù)比較分析

為提升企業(yè)關(guān)聯(lián)績(jī)效，集團(tuán)公司的5個(gè)樣本企業(yè)在2010—2013年間先后實(shí)施了人力資源管理改進(jìn)措施。我們將人才培訓(xùn)體系、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)氛圍、心理激勵(lì)和關(guān)聯(lián)績(jī)效提升進(jìn)行比較分析，即進(jìn)行成對(duì)樣本檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3、表4和表5所示。

表3人力資源管理措施改進(jìn)前后的成對(duì)樣本統(tǒng)計(jì)量

表4人力資源管理措施改進(jìn)前后的成對(duì)樣本檢驗(yàn)

表5人力資源管理措施改進(jìn)前后的成對(duì)樣本檢驗(yàn)

表3表明，人力資源管理改進(jìn)措施前和改進(jìn)措施后樣本的平均值有較大差異，人力資源管理改進(jìn)措施后的人才培訓(xùn)體系、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)氛圍、心理激勵(lì)和關(guān)聯(lián)績(jī)效高于人力資源管理改進(jìn)措施前的水平。表4和表5成對(duì)樣本檢驗(yàn)的Sig.（雙側(cè)）值均小于0.05，表明人力資源管理改進(jìn)措施前和改進(jìn)措施后的人才培訓(xùn)體系、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)氛圍、心理激勵(lì)和關(guān)聯(lián)績(jī)效的平均值存在顯著差異，可以認(rèn)為基于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的改進(jìn)措施對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的提高具有顯著的成效。項(xiàng)目實(shí)施應(yīng)用后，過(guò)去影響關(guān)聯(lián)績(jī)效的一些問(wèn)題明顯得到解決。在責(zé)任心、工作與素質(zhì)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作方面，人力資源管理措施改進(jìn)前后相比，改進(jìn)后比改進(jìn)前整體提高幅度高達(dá)15%以上。

三、結(jié)論與未來(lái)研究展望

基于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角，提升關(guān)聯(lián)績(jī)效的路徑主要包括人才培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)氛圍、心理資本與心理激勵(lì)等。我們用KFD公司的實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了人才培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)步機(jī)會(huì)、心理激勵(lì)等因素對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效提升具有顯著影響。KFD公司通過(guò)一系列措施改善了員工學(xué)習(xí)與發(fā)展條件，幫助企業(yè)度過(guò)了最艱難的2年。2010—2013年間，公司下屬企業(yè)在人才培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)步、學(xué)習(xí)氛圍與心理激勵(lì)方面做了一系列改進(jìn)，提高了員工責(zé)任心、工作品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作等方面的關(guān)聯(lián)績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

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（編輯：唐龍）

中圖分類(lèi)號(hào)：F424.7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-1999（2016）05-0048-03

作者簡(jiǎn)介：賈小波（1970-），男，重慶青年職業(yè)技術(shù)學(xué)院（重慶400712）副教授，研究方向?yàn)榻y(tǒng)計(jì)與公司治理；黃菊英（1970-），女，重慶城市管理職業(yè)學(xué)院（重慶401331）財(cái)經(jīng)學(xué)院教授、高級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向?yàn)樨?cái)會(huì)、稅收與公司治理；任家華（1971-），男，浙江工商大學(xué)（浙江杭州310018）財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)會(huì)計(jì)和公司治理。

收稿日期：2016-03-21

基金項(xiàng)目：重慶城市管理職業(yè)學(xué)院2015年高層次人才科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目“促進(jìn)重慶互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的創(chuàng)新機(jī)制與對(duì)策研究：基于創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)視角”（2015kyqd05）；2014年杭州市軟科學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目“杭州建設(shè)全國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融創(chuàng)新中心的戰(zhàn)略構(gòu)想與促進(jìn)對(duì)策研究”（20140834M19）。