關(guān)燮強(qiáng)陳紫珺何妙芳林彥羽曾　恒

（1.廣東外語外貿(mào)大學(xué)計(jì)學(xué)院,廣東廣州510006；2.廣東外語外貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，廣東廣州510006；3.廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院，廣東廣州510006）

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淺析學(xué)生組織在高校人才培養(yǎng)中的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策
——以廣東外語外貿(mào)大學(xué)為例

關(guān)燮強(qiáng)1陳紫珺2何妙芳3林彥羽2曾恒2

（1.廣東外語外貿(mào)大學(xué)計(jì)學(xué)院,廣東廣州510006；2.廣東外語外貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，廣東廣州510006；3.廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院，廣東廣州510006）

摘要：學(xué)生組織來自學(xué)生，服務(wù)學(xué)生，在高校人才培養(yǎng)中發(fā)揮著獨(dú)特的作用。文章以廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)生組織為例，參照差距模型原理，通過調(diào)研、分析整理出學(xué)生組織在高校人才培養(yǎng)中存在的一些問題，并提出相應(yīng)對(duì)策，重點(diǎn)在于解決學(xué)生組織外部學(xué)生及內(nèi)部成員的不同需求。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織；人才培養(yǎng)；服務(wù)質(zhì)量；差距模型；需求

人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新是我國新時(shí)期高等教育的四大基本功能，其中核心是人才培養(yǎng)［1］。隨著我國教育體制改革不斷深入，高校學(xué)生組織來自學(xué)生，服務(wù)學(xué)生，在高校的人才培養(yǎng)中正發(fā)揮著越來越重要的作用。而學(xué)生組織育人功能的充分發(fā)揮需要組織自身的發(fā)展和學(xué)生的信任，高校的人才培養(yǎng)需要學(xué)校、學(xué)生組織、學(xué)生三者的良性互動(dòng)。

本文從學(xué)生組織的角度出發(fā)，以廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)生組織2014～2015年度調(diào)研數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)差距模型原理，整理出影響學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量差距的主要因素，并探討縮短差距的相應(yīng)對(duì)策，為學(xué)生組織的發(fā)展及其人才培養(yǎng)功能的發(fā)揮提供借鑒和參考。

一、學(xué)生組織的定義和分類

學(xué)生組織的定義和分類方法較多，為方便展開分析，本文探討的高校學(xué)生組織是由在校大學(xué)生為組成主體，以高校教育管理、培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)為服務(wù)目的，具體一定組織結(jié)構(gòu)和長遠(yuǎn)組織目標(biāo)的團(tuán)體［2］。為了短期目標(biāo)而組成的短期內(nèi)會(huì)解散的學(xué)生組織不在本文探討的范圍之內(nèi)，如為參加比賽而結(jié)成的隊(duì)伍等。按照組織選擇主體的不同可以將學(xué)生組織歸為學(xué)校選擇型學(xué)生組織和學(xué)生選擇型學(xué)生組織兩大類［3］。學(xué)校選擇型學(xué)生組織是校方為了自身管理需要而設(shè)立的，典型代表是團(tuán)委學(xué)生會(huì)；學(xué)生選擇型學(xué)生組織是學(xué)生依據(jù)自身需求自發(fā)成立的，典型代表是學(xué)生社團(tuán)。

二、高校學(xué)生組織現(xiàn)狀

高校的人才培養(yǎng)需要學(xué)校、學(xué)生組織、學(xué)生三者的良性互動(dòng)。廣東外語外貿(mào)大學(xué)（以下簡稱“廣外”）是我國重點(diǎn)本科院校，1995年由廣州外國語學(xué)院和廣州對(duì)外貿(mào)易學(xué)院合并而成，合并后對(duì)學(xué)生組織的管理也進(jìn)一步改革，學(xué)生組織快速發(fā)展。截至2014年底，有在校全日制本科學(xué)生20189人，校級(jí)和院級(jí)團(tuán)委學(xué)生會(huì)共計(jì)18個(gè)，規(guī)模2397人，覆蓋率11.99％；學(xué)生社團(tuán)62個(gè)，規(guī)模9371人，覆蓋率46.86％。

為對(duì)廣外學(xué)生組織的現(xiàn)狀進(jìn)行了解，在2014年3月至2015年3月間我們進(jìn)行了問卷和訪談兩種形式的調(diào)研。出于對(duì)學(xué)生組織現(xiàn)狀這一調(diào)研課題的選擇以及對(duì)接觸學(xué)生組織群體的考慮，我們選取卸任工作人員、在任管理層（部長、組織負(fù)責(zé)人）、非學(xué)生組織工作者（普通學(xué)生）三大類作為被調(diào)查對(duì)象，希望從內(nèi)部了解學(xué)生組織的發(fā)展情況、從外部了解學(xué)生對(duì)學(xué)生組織的服務(wù)評(píng)價(jià)。其樣本情況：派發(fā)紙質(zhì)問卷1950份，回收問卷1675份，回收率85.90％，其中有效普通學(xué)生問卷1054份，卸任工作人員問卷362份，部長級(jí)問卷168份，有效率為94.57％；通過電話訪談及派發(fā)信息收集表的的形式收集學(xué)生組織負(fù)責(zé)人有效信息32位。

綜合調(diào)研資料，當(dāng)前廣外學(xué)生組織在高校人才培養(yǎng)方面主要存在以下問題：

（一）學(xué)生組織缺乏良好內(nèi)部培訓(xùn)

影響內(nèi)部工作人員對(duì)所在組織評(píng)價(jià)的因素，按相關(guān)程度由高到低排序，依次是：工作技能的提升、部門凝聚力、部門工作效率、與上級(jí)的關(guān)系、意見聽取度、部門紀(jì)律性、社交能力的提升，而投入部門的時(shí)間與總評(píng)價(jià)存在微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中工作技能提升與總體評(píng)價(jià)的相關(guān)系數(shù)最高為0.339937，說明內(nèi)部成員最在意的是技能的提升，即個(gè)人成長。據(jù)受訪的學(xué)生組織在任部長級(jí)人員和卸任工作人員的數(shù)據(jù)顯示，42.67％的成員認(rèn)為個(gè)人能力上升，在學(xué)生組織中得到鍛煉成長，39.28％的成員表示自我提升效果一般，15.95％的成員認(rèn)為不太能得到發(fā)展，2.10％的成員表示自身沒有得到發(fā)展。通過對(duì)廣外學(xué)生組織負(fù)責(zé)人的進(jìn)一步深入訪談，歸結(jié)出主要原因：一是缺乏內(nèi)部培訓(xùn)的完備機(jī)制與動(dòng)力，二是缺乏內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)能力和人才。

（二）學(xué)生組織未能切實(shí)了解并滿足學(xué)生的需求

針對(duì)學(xué)生組織外部的普通學(xué)生調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析可知，活動(dòng)次數(shù)、服務(wù)態(tài)度、活動(dòng)質(zhì)量、營造學(xué)風(fēng)的相關(guān)系數(shù)分別為0.099614、0.292355、0.366836、0.457785，營造學(xué)風(fēng)的相關(guān)度最高，學(xué)生更看重活動(dòng)是否能夠引領(lǐng)學(xué)習(xí)風(fēng)尚，活動(dòng)的質(zhì)量、服務(wù)的態(tài)度都次之，活動(dòng)的次數(shù)更是其間最不重要的因素。這表明相比活動(dòng)次數(shù)的增加，活動(dòng)質(zhì)量的提高和學(xué)風(fēng)引領(lǐng)作用的增強(qiáng)，更能提高學(xué)生對(duì)學(xué)生組織的評(píng)分。但滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅28.74％的學(xué)生對(duì)學(xué)生組織的服務(wù)感到滿意，57.19％的學(xué)生表示一般，14.07％的學(xué)生認(rèn)為學(xué)生組織未能發(fā)揮其育人功能。總言之，調(diào)研結(jié)果表明現(xiàn)階段廣外學(xué)生組織仍缺乏對(duì)學(xué)生真實(shí)需求的了解和思考，不能很好滿足學(xué)生實(shí)際需要。外部滿意度是評(píng)價(jià)學(xué)生組織人才培養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，推及廣外學(xué)生組織當(dāng)下的人才培養(yǎng)效果，其服務(wù)水平?jīng)]有達(dá)到外部學(xué)生期望也不足為奇。

三、學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量差距模型建立及分析

人才培養(yǎng)是高校學(xué)生組織的主要服務(wù)內(nèi)容，可采用服務(wù)質(zhì)量差距模型評(píng)估高校學(xué)生組織人才培養(yǎng)的服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)質(zhì)量差距模型是美國營銷學(xué)家帕拉休拉曼（A.Parasuraman）和贊瑟姆（Valarie AZeithamal）等人在《服務(wù)質(zhì)量的概念模式及其對(duì)未來研究的意義》一文中首次提出的［4］，被認(rèn)為是分析各類型組織服務(wù)質(zhì)量的經(jīng)典模型之一。本文根據(jù)服務(wù)質(zhì)量差距模型原理結(jié)合學(xué)生組織的特點(diǎn)建立學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)質(zhì)量差距模型。

（一）模型建立

圖1　學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)質(zhì)量差距模型

根據(jù)學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)質(zhì)量差距模型，學(xué)生對(duì)學(xué)生組織的服務(wù)滿意度來源于學(xué)生預(yù)期的服務(wù)質(zhì)量（以下簡稱“服務(wù)預(yù)期”）與學(xué)生感知的服務(wù)質(zhì)量（以下簡稱“服務(wù)感知”）之間的差距（差距5），服務(wù)感知相對(duì)于服務(wù)預(yù)期越高，則滿意度越高。

根據(jù)帕拉休拉曼和贊瑟姆對(duì)服務(wù)質(zhì)量的定義，我們得出學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)質(zhì)量的主要含義是：滿足學(xué)生預(yù)期、提高學(xué)生實(shí)際感知服務(wù)的程度。因此，普通學(xué)生是評(píng)價(jià)學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)質(zhì)量的主體，調(diào)整學(xué)生希望得到服務(wù)的預(yù)期，加強(qiáng)學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)的有效性傳遞是提高學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。

（二）學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)質(zhì)量差距成因分析

針對(duì)廣外現(xiàn)有學(xué)生組織現(xiàn)況及學(xué)生的服務(wù)預(yù)期與感知之間不同的交錯(cuò)關(guān)系，以下簡要分析幾個(gè)差距的成因：

1．差距一：普通學(xué)生對(duì)服務(wù)的期望與學(xué)生干部對(duì)期望理解之間的差距。

差距成因：第一，學(xué)生干部缺乏深入了解學(xué)生需求的意識(shí)或方法。第二，學(xué)生組織結(jié)構(gòu)不夠扁平，多層級(jí)匯報(bào)導(dǎo)致所收集的學(xué)生預(yù)期服務(wù)信息不精準(zhǔn)。

2．差距二：學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)生干部對(duì)期望理解之間的差距。

差距成因：第一，缺乏專業(yè)指導(dǎo)。第二，設(shè)計(jì)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)沒有以學(xué)生的期望為導(dǎo)向。

3．差距三：實(shí)際服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。

差距成因：第一，學(xué)生干部缺乏達(dá)標(biāo)的知識(shí)技能。第二，缺乏有效指導(dǎo)。第三，過程管理混亂，缺乏有效的監(jiān)督、評(píng)估。第四，學(xué)生干部對(duì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不理解或不認(rèn)同，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度不認(rèn)真。第五，學(xué)生組織流動(dòng)性強(qiáng)，干部交接過程中大量經(jīng)驗(yàn)和資料丟失。

4．差距四：實(shí)際服務(wù)質(zhì)量與學(xué)生組織對(duì)外溝通的差距。

差距成因：第一，各職能部門對(duì)外溝通交流相互獨(dú)立，缺乏整體宣傳計(jì)劃。第二，過度宣傳，過分提高學(xué)生的期望。

5．差距五：學(xué)生的服務(wù)期望和學(xué)生的服務(wù)感知之間的差距。

差距成因：差距五是前四種差距的綜合體現(xiàn)，其大小取決于前幾種差距的情況。

（三）實(shí)證研究

根據(jù)模型，研究提出4個(gè)假設(shè)，假設(shè)前4個(gè)差距與差距5之間均不存在線性相關(guān)關(guān)系。通過方差分析，顯著度ANOVA表中的顯著性水平為0.000，小于等于0.5，表明存在線性相關(guān)關(guān)系。

表1　差距間Anovab表

通過回歸分析，四個(gè)變量的顯著性水平均小于等于0.5，且β值大于0，表明4個(gè)差距分別與第5個(gè)差距之間存在正相關(guān)關(guān)系。4個(gè)變量的VIF值不大于10，則表明4個(gè)差距之間不存在共線性關(guān)系?；貧w關(guān)系的強(qiáng)度由R2值（0.793）來評(píng)估，它說明差距5的大小有79.3％取決于前4個(gè)差距的大小。

表2　差距間回歸分析系數(shù)表

由實(shí)證研究可得，差距5的大小主要取決于前4種差距的大小。再根據(jù)回歸分析的β值可得出前4個(gè)差距分別對(duì)差距5的影響程度，β值越大，表明影響程度越大。

1.按照對(duì)差距5的影響程度從大到小排序前4個(gè)差距，依次為差距1、差距2、差距3和差距4。實(shí)際意義為，對(duì)學(xué)生服務(wù)感知與服務(wù)期望的差距大小，學(xué)生的服務(wù)預(yù)期與學(xué)生干部所理解的學(xué)生預(yù)期的差距大小影響程度最大，其次是學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)生干部所理解的學(xué)生期望的差距，再次是實(shí)際服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，影響程度最小的是實(shí)際服務(wù)質(zhì)量與學(xué)生組織對(duì)外溝通的差距。

2．差距1和差距2對(duì)差距5的貢獻(xiàn)最大，表明學(xué)生預(yù)期的服務(wù)質(zhì)量與學(xué)生干部的理解差距、學(xué)生干部的理解與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的差距對(duì)學(xué)生服務(wù)感知與服務(wù)期望的差距影響最大，即影響學(xué)生滿意度的關(guān)鍵因素。而差距1和2都包含學(xué)生干部的理解這一因素，表明學(xué)生干部的理解對(duì)學(xué)生組織對(duì)外服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量起重要作用。

綜合以上5個(gè)服務(wù)質(zhì)量差距的分析，我們認(rèn)為，無論針對(duì)外部學(xué)生感受的差距或是學(xué)生組織內(nèi)部成員理解的偏差，良好的內(nèi)部培訓(xùn)與有效的教育傳達(dá)是提高學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量的重要關(guān)鍵。因此，學(xué)生干部的培養(yǎng)至關(guān)重要。

四、學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)揮其人才培養(yǎng)功能的建議

高校學(xué)生組織作為大學(xué)課堂的延伸及拓展，肩負(fù)著培養(yǎng)具有組織協(xié)調(diào)能力、邏輯批判能力、創(chuàng)新能力、管理能力的復(fù)合型人才的重任。因而人才培養(yǎng)一直是各高校學(xué)生組織工作的關(guān)注要點(diǎn)。綜合以上對(duì)高校學(xué)生組織在人才培養(yǎng)上存在的問題，我們認(rèn)為人才培養(yǎng)可從內(nèi)部和外部參與人員兩大方面入手：

（一）創(chuàng)新管理模式，提高學(xué)生組織發(fā)展能力

1．關(guān)注組織內(nèi)部成員，成員的成長帶動(dòng)組織的發(fā)展

學(xué)生組織提供的服務(wù)有助于高校學(xué)生增加見識(shí)和體驗(yàn)，與此同時(shí)學(xué)生組織內(nèi)部成員在提供服務(wù)的過程也是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷和體驗(yàn)，也是高校人才培養(yǎng)的一個(gè)重要方面，學(xué)校及學(xué)生組織干部都應(yīng)該充分關(guān)注學(xué)生組織內(nèi)部成員。學(xué)生加入學(xué)生組織時(shí)抱有諸如提升自身能力、擴(kuò)大社交圈等等的期望，如果學(xué)生組織的內(nèi)部培訓(xùn)、交流等活動(dòng)無法滿足內(nèi)部成員的期望，就容易造成成員的流失，弱化學(xué)生組織人才培養(yǎng)的能力。學(xué)生組織要對(duì)自身有較高的期許和要求，鼓勵(lì)內(nèi)部成員銳意創(chuàng)新、尋求突破，幫助內(nèi)部成員成長成才，而新成員成為干部后又可以更好地幫助又一批新人成長，形成良性的循環(huán)。

2．骨干培訓(xùn)與內(nèi)部傳承相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生組織領(lǐng)軍新人才

學(xué)生干部作為學(xué)生群體的領(lǐng)導(dǎo)核心，是學(xué)校教育管理各項(xiàng)工作的橋梁紐帶，其工作的開展，實(shí)施情況直接關(guān)系到學(xué)生工作的質(zhì)量，影響學(xué)生工作的落實(shí)［5］，因而對(duì)學(xué)生組織骨干的培養(yǎng)顯得尤為重要。對(duì)學(xué)生組織管理層的培養(yǎng)可通過學(xué)生干部工作指導(dǎo)講座，新老學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，干部指導(dǎo)中心進(jìn)行綜合指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生干部形成目標(biāo)指向性與行為自覺性的統(tǒng)一。對(duì)于新晉人才的培養(yǎng)，應(yīng)該關(guān)注學(xué)生組織的群體意識(shí)，即成員間的歸屬感，這種凝聚力功能來源于使全體成員團(tuán)結(jié)一致、共同關(guān)心集體的組織精神。而作為校園精神的代表，歸屬感是學(xué)校師生共同創(chuàng)造和認(rèn)可的一種價(jià)值觀，它是大學(xué)校園文化的靈魂，對(duì)師生具有絕對(duì)的凝聚力和超強(qiáng)的感召力［6］，所以在內(nèi)部傳承上，需要注重學(xué)生組織內(nèi)部文化的建設(shè)、新老干部工作的交接以及學(xué)生新晉干部培訓(xùn)等等方面。

3．外部考核機(jī)制與自我監(jiān)督相結(jié)合，形成自律自覺新風(fēng)尚

沒有規(guī)矩不成方圓，如果缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，那么學(xué)生組織內(nèi)部就會(huì)呈現(xiàn)一盤散沙，人員素質(zhì)普遍低下導(dǎo)致工作效率得不到保障等問題將會(huì)成為學(xué)生組織建設(shè)路上的絆腳石，因此目前亟待建立健全對(duì)學(xué)生干部的監(jiān)督機(jī)制。學(xué)生干部監(jiān)督機(jī)制的內(nèi)容主要包括對(duì)其學(xué)習(xí)、工作等方面的監(jiān)督。在學(xué)習(xí)方面，必須明確學(xué)生干部首先是學(xué)生，其次才是干部，而作為學(xué)生干部更加應(yīng)該在學(xué)習(xí)上做好榜樣示范，所以對(duì)學(xué)生干部的成績考核和紀(jì)律考勤等方面要給予一定重視。每一學(xué)期末要對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行學(xué)習(xí)考核，對(duì)于學(xué)習(xí)風(fēng)氣較差，經(jīng)常曠課的學(xué)生干部要給予警告，如屢教不改者，可以給予處分并除去其干部身份。在工作方面，要定期檢查學(xué)生干部的工作落實(shí)情況，從而掌握學(xué)生干部的工作狀態(tài)，在發(fā)現(xiàn)干部有懈怠情緒時(shí)要予以思想指導(dǎo)。學(xué)生組織也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅要求自己，組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)形成上下級(jí)相互監(jiān)督、相互協(xié)作的局面，摒棄懶散、松懈的壞風(fēng)氣。學(xué)生組織內(nèi)部學(xué)習(xí)進(jìn)取、自律自覺的氛圍，有利于高校的人才培養(yǎng)。

4．校園性指導(dǎo)與社會(huì)化引導(dǎo)相結(jié)合，掀開互利共贏新篇章

社會(huì)轉(zhuǎn)型對(duì)高校人才培養(yǎng)提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。調(diào)動(dòng)大學(xué)生自我教育的積極性，提高大學(xué)生自我發(fā)展的能力成為多元化時(shí)期學(xué)生能力培養(yǎng)與素質(zhì)提高的主潮［7］。為保證高校學(xué)生組織與時(shí)俱進(jìn)、服務(wù)優(yōu)良，學(xué)校應(yīng)當(dāng)委派專業(yè)教師對(duì)其進(jìn)行工作指導(dǎo)，導(dǎo)師制的存在不僅可以增強(qiáng)高校師生之間的溝通合作，還能為學(xué)生組織的工作提供技術(shù)上、專業(yè)上的指導(dǎo)，從而為學(xué)生干部的專業(yè)素質(zhì)能力、實(shí)際管理能力提供支持與保障。同時(shí)隨著高等教育多樣化、校園社會(huì)化需求的不斷加大，校園的力量早已不能滿足高校學(xué)生的多樣化需求。因此它的運(yùn)作是需要依靠社會(huì)完成的，通過邀請(qǐng)社會(huì)成功人士進(jìn)入校園進(jìn)行交流分享、鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)接觸社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)，引導(dǎo)學(xué)生將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)與工作能力運(yùn)用到社會(huì)實(shí)踐中；廣泛利用社會(huì)力量，進(jìn)行校企合作，鼓勵(lì)學(xué)生走出校園，實(shí)現(xiàn)學(xué)生自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一［8］。推動(dòng)學(xué)生組織走向社會(huì)，擴(kuò)大學(xué)生組織的視野，有助于學(xué)生組織了解自身狀況并正確制定自身發(fā)展規(guī)劃，接受來自社會(huì)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)指導(dǎo)，進(jìn)而有利于高校培育社會(huì)所需要的高素質(zhì)人才。

（二）把握學(xué)生需求，提高學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量

1．樹立服務(wù)學(xué)生的工作意識(shí)，奠定學(xué)生組織工作基礎(chǔ)

學(xué)校選擇型學(xué)生組織工作的開展大多以管理、規(guī)范學(xué)生工作為主。隨著學(xué)生組織發(fā)展的日益完善和新時(shí)期高校建設(shè)的需求，學(xué)生組織正朝著“服務(wù)為主，管理為輔”的方向轉(zhuǎn)化，樹立服務(wù)學(xué)生的工作意識(shí)，是開展學(xué)生組織工作的基礎(chǔ)，只有明確這一理念，才能在日常工作及活動(dòng)開展中真正做到“想學(xué)生所想，做學(xué)生所需”。而對(duì)于學(xué)生選擇型學(xué)生組織來說，服務(wù)好每一個(gè)參與進(jìn)來的學(xué)生是組織的存續(xù)基礎(chǔ)，了解、滿足、引導(dǎo)學(xué)生的興趣和需求是大部分學(xué)生社團(tuán)既有的目標(biāo)。

2．滿足學(xué)生多樣化需求，確立學(xué)生組織服務(wù)新方向

隨著社會(huì)化進(jìn)程的發(fā)展，社會(huì)競爭越發(fā)激烈，綜合能力的大小在社會(huì)競爭中顯得格外重要，因而當(dāng)代大學(xué)生早已不僅僅滿足于對(duì)知識(shí)的汲取，更多地傾向于對(duì)自我能力的提升、人際交往圈的擴(kuò)展等方面。學(xué)生參與組織活動(dòng)大多也以發(fā)展自我、娛樂身心為目的，充分了解學(xué)生對(duì)學(xué)生活動(dòng)服務(wù)的期望而有針對(duì)性地開展活動(dòng)，不僅能吸引學(xué)生的廣泛參與，還能提高學(xué)生組織的服務(wù)質(zhì)量。把握學(xué)生的多樣化需求，應(yīng)深入學(xué)生群體，通過線上投票及線下采訪、問卷調(diào)查等渠道進(jìn)行多方位了解，切實(shí)以學(xué)生的需求為準(zhǔn)開展工作。

3．創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)溝通宣傳平臺(tái)，更新組織活動(dòng)新動(dòng)態(tài)

學(xué)生組織作為學(xué)校與學(xué)生之間的橋梁和紐帶，在溝通協(xié)調(diào)方面發(fā)揮著重要的作用。建立高校統(tǒng)一的學(xué)生組織平臺(tái)不僅可以落實(shí)學(xué)校對(duì)于學(xué)生發(fā)展的要求，擴(kuò)大學(xué)生活動(dòng)的宣傳力度，提高活動(dòng)影響力，還能幫助學(xué)生充分了解學(xué)生組織的工作并從中選擇參與符合自身需求的活動(dòng)。通過該網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺(tái)，還能實(shí)時(shí)跟進(jìn)學(xué)生需求的變動(dòng)，對(duì)工作方向進(jìn)行調(diào)整，滿足學(xué)生的現(xiàn)時(shí)需要從而提高服務(wù)質(zhì)量，調(diào)動(dòng)學(xué)生參與活動(dòng)的積極性。

總體來說，高校學(xué)生組織的人才培養(yǎng)需要高校、學(xué)生、社會(huì)各方的共同努力，為學(xué)生組織不斷注入新活力，促進(jìn)高校教育教學(xué)、校園文化的建設(shè)的更快發(fā)展。

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中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-9884（2016）01-0030-05

收稿日期：2015 - 12 - 15

基金項(xiàng)目：廣東省大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目（201411846063）

作者簡介：關(guān)燮強(qiáng)（1994-），男，廣東江門人，廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)生。

通訊作者：曾恒（1988-），女，江西贛州人，廣東外語外貿(mào)大學(xué)助教，碩士。