左翠紅

【摘 要】高校實(shí)施績效考核是提升教師工作積極性和促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的重要舉措。自2006年實(shí)行崗位績效工資制以來，高校教師的績效考核就成為薪酬改革問題的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文對高校教師績效考核存在的主要問題進(jìn)行了梳理和分析，有針對性地提出了高校教師績效考核的對策。

【關(guān)鍵詞】高校教師；二級(jí)學(xué)院；績效考核

2006年中華人民共和國人事部、財(cái)政部出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，以此政策為基礎(chǔ)，高等學(xué)校實(shí)施了體現(xiàn)崗位績效的薪酬分配制度改革?？冃ЧべY體現(xiàn)高校教師的工作業(yè)績和工作效果，總額由主管部門核定，分配由學(xué)校內(nèi)部自主決定，高等學(xué)校教師的績效考核提到議事日程。

一、高校教師績效考核存在的主要問題

（1）績效考核方案缺乏科學(xué)性

績效考核方案是績效工資分配的重要依據(jù)，其內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)性、嚴(yán)肅性。目前高校普遍采用二級(jí)學(xué)院管理，由學(xué)校將績效工資總額劃撥到二級(jí)學(xué)院，二級(jí)學(xué)院自主分配。而二級(jí)學(xué)院往往缺乏對績效工資發(fā)放的重視，績效考核沿襲以往的方案，缺乏系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)。主要體現(xiàn)在：一是發(fā)放原則界定不清，出現(xiàn)照顧老的、職稱高的、工作重量不重質(zhì)等現(xiàn)象。二是對不同崗位的績效工資發(fā)放系數(shù)制定隨意。高校教師分為專業(yè)技術(shù)崗位、行政崗位、輔導(dǎo)員崗位和工勤崗位，崗位職責(zé)各有不同，績效的不合理會(huì)挫傷教師工作積極性，難以達(dá)到激勵(lì)作用。

（2）績效考核指標(biāo)缺乏合理性

績效工資體現(xiàn)教師的工作量和工作實(shí)績，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。教師的工作量主要用教學(xué)課時(shí)體現(xiàn)，科研、教研、班主任等其他工作也折合成教學(xué)課時(shí)，通常二級(jí)學(xué)院會(huì)參照學(xué)校教務(wù)處、科研處、學(xué)生處相關(guān)文件執(zhí)行，由于各部門各自為政，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)的考慮，有失合理性。

（3）績效考核制度不完善

全面系統(tǒng)的績效考核需要考核制度的支撐。而實(shí)際運(yùn)行中，現(xiàn)有的制度往往與績效考核脫節(jié)，缺乏成體系的設(shè)計(jì)，存在不全面、無法量化等問題，缺少日?？己擞涗洠绊懣冃Э己私Y(jié)果，難以達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用。

（4）績效考核過程缺乏透明性

貨幣化的績效工資是牽涉到教師個(gè)人利益的大事，整個(gè)考核過程都會(huì)引起教師的關(guān)注。目前存在的問題是在考核的全過程缺乏信息的充分公開和有效溝通。一是在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，站在不同崗位上考核框架不容易達(dá)成共識(shí)，高校教師放棄主張，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定，最后對形成的方案產(chǎn)生不滿或抵觸情緒。二是考核過程不透明，在績效總額確定的情況下，二級(jí)學(xué)院的總工作量的變化會(huì)直接影響到個(gè)人績效，教師需要知道個(gè)人和其他教師工作量、工作實(shí)效及二級(jí)學(xué)院總工作量的情況，僅僅知道自己的工作量、工作實(shí)效始終還是一種混沌狀態(tài)，以至于對考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生懷疑，與優(yōu)秀工作者的差距、今后努力的方向等也很難明確，造成考核結(jié)果與考核應(yīng)有作用的脫節(jié)，達(dá)不到考核的真正目的。

二、改進(jìn)高校教師績效考核的對策

（1）重視高校教師的績效考核工作

首先，學(xué)校學(xué)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)績效考核的重要性，建立健全考核方案、考核指標(biāo)及考核制度，使績效工資真正體現(xiàn)高校教師的工作量和工作實(shí)績，確實(shí)發(fā)揮績效工資分配激勵(lì)作用，激勵(lì)教師努力工作，提高工作效率，帶動(dòng)部門整體工作和推動(dòng)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其次，樹立正確的績效考核觀念。要在學(xué)校各項(xiàng)管理制度中貫徹績效管理思想，績效考核要體現(xiàn)在教學(xué)、科研教研、為人師表等各個(gè)環(huán)節(jié)中。厘清實(shí)施績效考核的目的，讓高校教師明確自己的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容及對工作“量”與“質(zhì)”的要求，不斷完善工作行為，提升工作水平。第三，成立專門的考核組織機(jī)構(gòu)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由部門領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、各類崗位高校教師代表參加，要堅(jiān)持“公開、公平、公正”的考核原則，負(fù)責(zé)考核文件的擬定、修訂與考核實(shí)施，保證績效考核質(zhì)量。

（2）確?？冃Э己朔桨傅目茖W(xué)性

首先，績效考核方案要依據(jù)考核的目的、考核遵循的原則進(jìn)行系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)，要將個(gè)人績效考核與部門考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)充分結(jié)合起來統(tǒng)籌設(shè)計(jì)。堅(jiān)持原則，以工作的“量”與“質(zhì)”為基礎(chǔ)，向部門重點(diǎn)工作傾斜，避免出現(xiàn)照顧傾向。其次，不同崗位的績效工資發(fā)放系數(shù)制定應(yīng)進(jìn)行事前測算，避免形成的方案出現(xiàn)較大失誤。

（3）構(gòu)建合理的專業(yè)技術(shù)崗績效考核指標(biāo)體系

二級(jí)學(xué)院主體工作人員大都是專業(yè)技術(shù)崗，其工作量主要用教學(xué)課時(shí)體現(xiàn)，將科研、教研、班主任等其他工作折合成教學(xué)課時(shí)，應(yīng)遵循如下原則：一是考核項(xiàng)目要與崗位職責(zé)相互匹配，多少均不宜；二是工作量的折合以參考學(xué)校教務(wù)處、科研處等主管部門的文件為基礎(chǔ)依據(jù)其合理性適度調(diào)整；三是原始課時(shí)需考慮“質(zhì)”的因素進(jìn)行加權(quán)。

（4）創(chuàng)新績效考核方法和完善考核制度

績效考核在體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的同時(shí)，具備鼓勵(lì)先進(jìn)、督促落后的作用。在績效方面對高校教師可采用目標(biāo)管理方法進(jìn)行考核，即預(yù)先制定高校教師在一段時(shí)間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，然后定期進(jìn)行考核。目標(biāo)管理法作為創(chuàng)新的高?？冃Э己朔椒ǎ哂懈叨茸灾餍?，有助于發(fā)揮高校教師的積極性和創(chuàng)造性。在日常考核方面，要把高校教師平時(shí)工作態(tài)度、違紀(jì)情況、出勤情況、活動(dòng)參加情況作為日?？己说闹攸c(diǎn)，做好日?？己擞涗?，形成績效考核資料，督促高校教師及時(shí)改進(jìn)日常工作中的不足。

（5）發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用

績效考核是把高校教師的考核結(jié)果與其切身利益直接掛鉤，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。其激勵(lì)作用體現(xiàn)在以下方面：一是薪酬管理?？冃Э己私Y(jié)果直接決定績效工資的發(fā)放，績效工資越高說明績效評(píng)價(jià)就越好，績效工資高的教師就起到標(biāo)桿作用；二是反饋修正。在執(zhí)行績效考核的過程中，通過溝通、公示，考核者將工作行為的正、負(fù)面及時(shí)、持續(xù)地反饋給教師，教師通過觀察比對，可以制定績效改進(jìn)計(jì)劃。良好的溝通能夠提高績效考核效率，它是績效管理體系的靈魂與核心。

總之，高校教師作為專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)的直接承載者，是影響學(xué)校健康發(fā)展的關(guān)鍵群體。因此，有必要建立科學(xué)、合理的績效考核制度和高校教師激勵(lì)機(jī)制，提高高校教師的教學(xué)教研能力，更好地調(diào)動(dòng)高校教師的主動(dòng)性和積極性，以滿足高校發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的需求。

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