班凱瑛

摘要：本次研究探討了建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，首先指出了人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制對(duì)于建筑企業(yè)的重要性，隨后分析并指出了當(dāng)前我國建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制存在的幾個(gè)問題，再之后針對(duì)這些問題提出了幾條解決措施，希望可以為我國建筑企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源模式 激勵(lì)機(jī)制

一、引言

在當(dāng)前我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，建筑行業(yè)的重要性不言而喻。改革開放幾十年來，建筑業(yè)為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。隨著建筑業(yè)的日趨成熟，對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展也提出了更高的要求。現(xiàn)階段建筑企業(yè)能否發(fā)揮出應(yīng)有的社會(huì)作用，歸根結(jié)底在于其人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制。建筑企業(yè)的人力資源具有一定的特殊性，無論是職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)還是綜合能力方面都對(duì)人力資源提出了特殊的要求。此外，現(xiàn)代建筑企業(yè)中有相當(dāng)一部分員工屬于高素質(zhì)人才。因此，如果建筑企業(yè)的人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)，那么企業(yè)人才就無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。當(dāng)前我國建筑企業(yè)的人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制都存在著一定的問題，并且已經(jīng)開始引起人們的關(guān)注。

二、建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制存在的問題

當(dāng)前我國很多建筑企業(yè)存在著人力資源管理模式不科學(xué)以及人才激勵(lì)機(jī)制不完善的情況，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面。

（一）人力資源管理意識(shí)不足

很多建筑企業(yè)尤其是中小型建筑企業(yè)的人力資源管理意識(shí)嚴(yán)重不足，有些建筑企業(yè)認(rèn)為人力資源管理是可有可無的，而有些建筑企業(yè)雖然表面上喊著要加強(qiáng)人力資源管理，可是卻缺乏足夠的行動(dòng)，這樣也就達(dá)不到實(shí)際效果。

（二）激勵(lì)措施不明顯

在國有企業(yè)，依舊遵循著傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，認(rèn)為激勵(lì)就應(yīng)該做到公平、公正，所有人的激勵(lì)措施都應(yīng)該相同。然而這樣的激勵(lì)措施僅僅是為企業(yè)員工增添了一些福利，卻無法體現(xiàn)出激勵(lì)的效果。激勵(lì)應(yīng)該區(qū)分對(duì)待，實(shí)施激勵(lì)措施的根本目的在于激發(fā)員工工作的熱情，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)營效率，如果對(duì)所有員工施以同樣的激勵(lì)，那么員工就會(huì)認(rèn)為不努力工作也能獲取同樣的回報(bào)，長此以往就會(huì)導(dǎo)致惡性循環(huán)。

（三）將激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)混為一談

部分建筑企業(yè)單純的認(rèn)為激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是一樣的，實(shí)際并非如此。激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)類似，但負(fù)激勵(lì)則與處罰類似。在施用負(fù)激勵(lì)時(shí)要注意限度，以免影響員工工作的積極性，如果負(fù)激勵(lì)施用過度，還可能會(huì)導(dǎo)致員工大批量離職。

（四）激勵(lì)過程中缺乏溝通

對(duì)于每個(gè)建筑企業(yè)而言，他們所適用的激勵(lì)機(jī)制都是不同的，因此需要經(jīng)過長期的改進(jìn)來完善屬于自己的激勵(lì)機(jī)制。在這一過程中，與員工進(jìn)行適度的溝通并且根據(jù)員工的反饋來改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制是非常必要的。然而當(dāng)前絕大多數(shù)建筑企業(yè)只知道傳達(dá)激勵(lì)命令，但卻不知道與員工溝通獲取反饋。這樣一來，激勵(lì)機(jī)制的效率也就大大降低。

（五）過度激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定本就是為了提高員工工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)營效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利增加的目的。由此可知，實(shí)施激勵(lì)的最終目的是為企業(yè)獲取更多的利益。有些建筑企業(yè)盲目施用激勵(lì)措施，為員工提供大量的激勵(lì)。這樣一來，員工的工作效率雖然會(huì)有所增加，但實(shí)際為企業(yè)增加的利潤卻還比不上企業(yè)用于激勵(lì)員工的投資。恰恰相反，過度的正激勵(lì)還可能導(dǎo)致員工工作效率降低，最終起到相反的效果。此外，正激勵(lì)過度可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤降低，負(fù)激勵(lì)過度則會(huì)起到更加嚴(yán)重的效果。如果建筑企業(yè)為了提高員工工作效率而實(shí)施過度的負(fù)激勵(lì)措施，員工的效率不僅不會(huì)增加，反而會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，更嚴(yán)重的，甚至還會(huì)導(dǎo)致大批人員離職。由此可見，過度激勵(lì)對(duì)于建筑企業(yè)人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是非常危險(xiǎn)的。

三、建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施措施

針對(duì)當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制存在的問題，可以通過實(shí)施如下措施來進(jìn)行解決。

（一）激勵(lì)機(jī)制要符合員工需求

歸根結(jié)底，激勵(lì)機(jī)制最終的實(shí)施對(duì)象還是員工。為了達(dá)到最好的激勵(lì)效果，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須要使其完全符合員工的需求。為了達(dá)到這一目的，建筑企業(yè)首先要通過調(diào)查了解企業(yè)員工的需求，進(jìn)而分析大部分員工所需的激勵(lì)，并針對(duì)于此來制定出符合企業(yè)運(yùn)營框架的激勵(lì)機(jī)制。這時(shí)制定出的激勵(lì)機(jī)制僅僅是一個(gè)雛形，想要使激勵(lì)機(jī)制完全符合員工的需求，不僅要考慮到大多數(shù)員工的需求，同時(shí)也要考慮到個(gè)體員工的差異。性別不同的員工需求有所不同，一般男性員工往往更看重在企業(yè)能學(xué)到什么東西以及未來的發(fā)展前景如何，而女性員工則往往更看重從企業(yè)獲取的薪酬；年齡不同的員工需求也有所不同，一般20歲到30歲之間的員工，他們的自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)于工作條件的要求也比較高，所以他們的跳槽概率也比較高，一般30歲以上的員工，他們受到家庭的影響，往往更喜歡安于現(xiàn)狀，對(duì)于工作條件的要求相對(duì)不高；學(xué)歷不同的員工需求有所不同，高學(xué)歷的員工往往更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在物質(zhì)利益得到保障的基礎(chǔ)上，他們大都會(huì)追求精神上的滿足，相比之下低學(xué)歷的員工則主要重視物質(zhì)利益的滿足；職位不同的員工需求也有所不同，一般管理人員更加重視企業(yè)戰(zhàn)略方向，而基層員工則往往更加重視企業(yè)的相關(guān)實(shí)際規(guī)章制度。由此可見，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須切實(shí)考慮到不同員工的不同需求，并針對(duì)性的制定出激勵(lì)機(jī)制，這樣才可以取得最大的效果。

（二）激勵(lì)機(jī)制要符合企業(yè)實(shí)際情況

前文已經(jīng)講過激勵(lì)機(jī)制要符合員工需求，除此之外，激勵(lì)機(jī)制也要符合企業(yè)實(shí)際情況。每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都應(yīng)該是不同的，千篇一律的激勵(lì)機(jī)制根本無法真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。只有針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況制定激勵(lì)機(jī)制才可以使員工的工作熱情更加高漲，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營效率和企業(yè)盈利的增加。

（三）讓員工參與到企業(yè)管理和決策中

對(duì)于建筑企業(yè)而言，近幾年私企已占據(jù)了建筑業(yè)的絕大多數(shù)市場(chǎng)，并且較大多數(shù)都是家族式企業(yè)，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，不能全心全意投入到企業(yè)建設(shè)當(dāng)中。針對(duì)于此，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工參與到企業(yè)管理和決策中。這樣一方面可以將員工對(duì)企業(yè)的建議完美的實(shí)施下去，另一方面也可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而發(fā)揮出更多的力量投入到企業(yè)建設(shè)中。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制

對(duì)于一個(gè)想要做強(qiáng)、做大的企業(yè)，優(yōu)秀的管理人才是必不可少的。企業(yè)不能一味的從外界挖角管理人才，而是需要從本企業(yè)中挖掘并培養(yǎng)管理人才。企業(yè)基層員工里可能潛藏著很多優(yōu)秀的管理人才，但卻可能會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因而無法真正走向管理崗位。針對(duì)于此，建筑企業(yè)要進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制。所有管理崗位一律實(shí)行競(jìng)聘制度，定期進(jìn)行競(jìng)聘改選，凡是自覺有能力的基層員工或基層干部都可參加競(jìng)聘，如果基層崗位涌現(xiàn)出更好的管理人才，那么就可以成為新的管理者，如果沒有，那么原有管理者將繼續(xù)從事該管理崗位。這樣一來，企業(yè)就可以挖掘出企業(yè)潛藏的優(yōu)秀人才，與此同時(shí)，員工也都會(huì)更加努力的工作，企業(yè)運(yùn)營效率得到有效提升。

四、總結(jié)

對(duì)于現(xiàn)代建筑企業(yè)而言，人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制的重要性不言而喻。只有建立起完善的人力資源管理模式和合理的激勵(lì)機(jī)制，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作效率的提高，進(jìn)而達(dá)到增加企業(yè)盈利的目的。針對(duì)當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制存在的幾個(gè)問題，本文提出了激勵(lì)機(jī)制要符合員工需求、激勵(lì)機(jī)制要符合企業(yè)實(shí)際情況、讓員工參與到企業(yè)管理和決策中以及完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制等解決措施。建筑行業(yè)始終是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的行業(yè)之一，隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，相信未來建筑企業(yè)的人力資源管理模式與激勵(lì)機(jī)制將會(huì)更加完善。