王芳遠(yuǎn)

摘 要：本文從石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是第一資源；目前石油企業(yè)人力資源管理中存在的弊端；石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作舉措等三個方面進(jìn)行研究與探討。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源；以人為本；方略

就人力資本來講，已成為最主要的生產(chǎn)要素和創(chuàng)造社會財(cái)富，是經(jīng)濟(jì)財(cái)富增長的力量源泉。

一、石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是第一資源

早在建國初期，毛澤東同志就曾經(jīng)說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，在共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下，只要有了人，一切人間奇跡都可以創(chuàng)造出來”。時間流淌雖已半個多世紀(jì)，但偉人對全黨同志的教誨至今仍具有指導(dǎo)意義。目前，我國石油企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下的知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，石油企業(yè)的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已成為當(dāng)今各類石油企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的焦點(diǎn)。

企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，是搞好人力資源管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要保障。目前，隨著現(xiàn)代石油企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，石油企業(yè)用工總量總體過大、機(jī)制不活、效率不高、激勵作用不強(qiáng)和國際低油價(jià)等矛盾日益突出，嚴(yán)重制約著石油企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。石油企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”，科學(xué)合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，特別是人事管理部門需要迫切解決的重要課題。只有重視人力資源管理，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)人才，發(fā)掘人才，才能促進(jìn)石油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和核心競爭力的提升。

二、目前石油企業(yè)人力資源管理中存在的弊端

隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開展，石油企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理制度，通過多年不懈努力，取得了一定的成效。但是，由于受過去幾十年來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)和弊端。

一是管理理念滯后。二是考核機(jī)制模糊。三是缺乏激勵機(jī)制。

三、石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作舉措

油田企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價(jià)值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮 進(jìn)行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新 。

一是創(chuàng)新管理理念。石油企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵在于思想理念的創(chuàng)新，樹立“以人為本”的管理理念、油田企業(yè)人力資源管理理念關(guān)鍵在于思維模式的創(chuàng)新，徹底打破傳統(tǒng)的勞動人事管理束縛，充分發(fā)揮人的主觀能動性，把人力資源有價(jià)值的資源開發(fā)創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，妥善創(chuàng)造條件和發(fā)展空間，為企業(yè)合理使用人才，培養(yǎng)人才，引進(jìn)人才創(chuàng)造條件。

二是創(chuàng)新成長理念。做到合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，在引進(jìn)人才的過程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立起油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機(jī)制，創(chuàng)造競爭上崗的機(jī)制環(huán)境。確立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標(biāo)準(zhǔn)。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動強(qiáng)度等因素，使用人才上不僅要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓干部職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。此外，重視人才培養(yǎng)，營造良好外部環(huán)境，滿足人才成長、發(fā)展的需要。

三是創(chuàng)新考核機(jī)制。堅(jiān)持做到在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機(jī)制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機(jī)制。在具體操作中，要加強(qiáng)員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認(rèn)識，并將考核結(jié)果與考核對象的精神和物質(zhì)獎勵掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果，明確績效考核目的和考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，進(jìn)一步完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標(biāo)，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。

四是創(chuàng)新激勵機(jī)制。人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，為此，要加強(qiáng)對石油企業(yè)激勵機(jī)制的創(chuàng)新，首先，改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培養(yǎng)。把員工培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合，建立起與待遇相聯(lián)系的激勵機(jī)制，以市場形成價(jià)格為參照的薪金標(biāo)準(zhǔn)。使員工的工資隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻(xiàn)而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀。其三，建立利益共享機(jī)制。鼓勵經(jīng)營者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認(rèn)購、獎勵期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟(jì)紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運(yùn)共同體。其四，重視對員工的培訓(xùn)激勵。在開展員工培訓(xùn)時要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋，確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

五是創(chuàng)新凝聚人心。堅(jiān)持“以人為本”，關(guān)系企業(yè)干部職工冷暖是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須所具備的素養(yǎng)。“職工的心是油田企業(yè)發(fā)展的根”。這也道出了一個單位做好職工思想政治工作的真諦，那就是凝心聚力，定期分析干部職工隊(duì)伍的思想狀況，掌握了解職工隊(duì)伍中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和疑點(diǎn)問題，通過談心等辦法，因勢利導(dǎo)，把員工的思想統(tǒng)一到油田中心工作的決策部署上來。在具體工作措施上，如：關(guān)心職工生活，尤其是困難家庭的生活。職工看?。苌眨墀燄B(yǎng)＼慰問＼評先樹優(yōu)等都要裝在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的心中。通過這些具體措施，做到拴心留人，使員工感到溫暖，是石油企業(yè)生存與發(fā)展的根。