李賀澤

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基于虛擬學習型團隊的高職院校教師科研模式探究

李賀澤

摘要：科研能力是教師素質結構的重要組成部分，高職院校的教師也不例外，但目前高職院校教師的科研狀況尚有不少欠缺，這不僅不利于教師自身的專業(yè)發(fā)展，也會影響到高職院校的長遠發(fā)展。為了更好地解決這一問題，從高職院校教師的科研現狀出發(fā)，以虛擬學習型團隊為基點，分析并試圖創(chuàng)建一套適合高職院校教師的新型科研模式，并提出實施要點和建議。

關鍵詞：高職院校教師；科研模式；虛擬學習型團隊

伴隨著終身教育理念的全面貫徹與實施，職業(yè)教育發(fā)展勢頭迅猛，高職教育作為中堅力量更是承擔了重要的作用，對高職院校的相關研究也愈加受到教育科學工作者的青睞。［1］相關研究表明，新時期高職教育發(fā)展的主要任務和目標不再僅僅存在于擴大招生范圍、讓更多的人接受到職業(yè)教育，而是要著力提高高職教育的內涵，建立有特色的高等職業(yè)教育體系。［2］在這樣的教育大背景下，高職教師作為高職院校的核心人才隊伍，也受到越來越多的關注，其中高職教師的科研能力發(fā)展是重中之重，在這樣的背景下，探究有效的高職教師科研模式是有必要的。

一、高職院校教師科研的現狀與成因

追根溯源，高校的三大功能是人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會，其中，人才培養(yǎng)是核心工作，科學研究是重要職能，也是人才培養(yǎng)的重要載體，而服務社會則是人才培養(yǎng)和科學研究功能的延伸，三者相互聯(lián)系、不可分割。在探討高職院校教師科研能力之前，尤其要關注一點，雖然說科學研究是高校的重要職能，但這一職能不能脫離人才培養(yǎng)、社會服務而獨立存在，明確賦予大學科學研究功能的德國思想家、教育家如洪堡、費希特等人并不認為科學研究是最終目標，他們繼承了德國著名哲學家康德的思想，認為科學研究知識培養(yǎng)人才的方法和手段，無論何時何地，都不可將科學研究獨立于人才培養(yǎng)之外，對于實踐功能更加明顯的高職院校來說，這一點尤其重要。［3］基于高職院校的辦校宗旨及特性，并結合現存的高職院校教師專業(yè)能力的現狀，發(fā)現高職院校教師普遍科研能力薄弱，或者說尚未發(fā)揮其應有的作用。通過查閱文獻、走訪調查及專家小組討論，發(fā)現高職院校教師科研現狀的不足主要是源于以下三個典型原因。

（一）意識層面

高職院校教師的科研意識普遍不足，相當一部分高職教師認為，科學研究就是為了評職稱，對于教育質量以及自身能力提高作用不大。之所以會出現這種現象，首先是因為高職院校教師的科研基礎相對比較薄弱，對科研的重要性認識不足，認為只要認真地“傳道、授業(yè)、解惑”，就能成為一名合格的教師。殊不知，教學與科研是不可割裂開來的，科研并不是閉門造車，要緊貼實踐需求才能更好地發(fā)揮科研的價值，也更能夠催生高質量的教學活動。對于高職院校的教師而言，課程緊貼實際需求，培養(yǎng)目標緊貼社會需要，這對于科研來說也是至關重要的一點，應該充分利用這一優(yōu)勢。

（二）行為層面

一方面，高等職業(yè)教育雖然發(fā)展較快，但畢竟發(fā)展的時間相對較短，教師的學歷水平大多不高，科研能力的基礎較弱，加之缺乏科研帶頭人的引導，大部分教師在科研方面處在極其被動的地位；另一方面，高職院校的教師將大部分的精力投入在教學任務以及學生工作上，很多時候科研則處在可有可無的位置。

（三）制度保障層面

作為辦學主體，高職院校對于教師的專業(yè)成長關注的較少，整體的科研氛圍較之普通高校也遜色不少，相應的經費支持、制度保障也難以與實際需求相匹配；另外，針對教師的評價體系仍需完善，不能僅僅以就業(yè)率等數字來判斷一位教師的優(yōu)劣，良好的考核激勵制度能夠引導教師對自身的評判標準，同時進行相應的行為轉變。

二、虛擬學習型團隊理論基礎及適用性分析

（一）虛擬學習型團隊

關于虛擬學習型團隊的定義，不同的研究者有不同的看法。有人認為，虛擬學習型團隊是一群人為了達成一個共同目標而跨越時間、空間甚至組織的邊界進行合作，強調共同目標的達成；［4］有的研究者認為，虛擬學習型團隊是由一些跨地區(qū)、跨組織并通過通訊技術的連接而共同完成任務的團體，強調技術的運用，尤其是現代網絡技術的使用；［5］另外一種看法則認為，虛擬學習型團隊的關鍵在于選擇最合適的人進行合作，這一看法更加重視人員的配置及人力資源的優(yōu)化；［6］近年來，虛擬學習型團隊常被運用在企業(yè)間的合作項目中，也有學者將其應用到跨院校的學術科研中以及社區(qū)教育中的學習型團隊建設的創(chuàng)新模式中。［7］這些都展現了虛擬學習型團隊的強大生命力，它不僅能充分應用更新迅速、使用便捷的網絡，也更順應學習型社會建立的大潮。

虛擬學習型性團隊是學習型團隊的進一步創(chuàng)新，它往往具有以下四個特點：（1）團隊成員的不確定性：團隊成員不是固定的，根據要完成的目標不同，成員會有所變動，團隊成員的準入和退出機制彈性較大；（2）組織邊界模糊性：雖然虛擬學習型團隊依然是團隊性質，但是沒有清晰的組織邊界，它更加強調資源互補和效率，重視共同目標的達成；（3）團隊文化的重要性，團隊文化在虛擬學習型團隊中至關重要，由于團隊成員的不確定性以及組織邊界的模糊性，想要建立一個強有力的團隊就需要團隊成員建立能夠共同維護和遵守的團隊文化，保障團隊形散而神不散；（4）人力資源配置的選擇性“人是第一生產力”，在依托現代化技術的虛擬學習型團隊中也不例外，由于更加強調共同目標的達成以及團隊效率，虛擬學習型團隊中尤為重視合理的人力資源配置，需要清楚地了解團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，優(yōu)化人力組合，使其相互補充，將效用發(fā)揮到最大；（5）充分運用虛擬技術在虛擬學習型團隊的運營過程中，充分利用虛擬技術是必要條件，這已經成為虛擬學習型團隊的重要技術支撐點。

（二）虛擬學習型團隊對高職院校教師科研的適用性

高職院校教師的科研現狀表明，他們亟需一種能夠有力提升科研能力及整體科研氛圍的方法，虛擬學習型團隊是一種新型的學習型團隊建設形式，它有效融合了學習型團隊的特點以及現代技術的優(yōu)勢。［8］基于虛擬學習型團隊的特點及高職院校教師科研現狀分析得出其適用性。

1.高職院校教師的科研意識較為淡薄，要在團隊中建立較強的科研團隊文化，而虛擬學習型團隊的特點之一就是強調團隊文化的重要性，當大家共同維護和遵守既定的團隊文化時，科研的主動性和積極性也將不斷提高。另外，組織邊界的模糊性也能夠爭取更多的專家加入科研團隊，增強團隊的專業(yè)性和權威性，提高高職院校教師的科研信心。

2.高職院校教師的科研基礎較弱，需要科研能力強的專業(yè)團隊帶領大家在科研過程中不斷提高自身的專業(yè)能力，但還應注意到高職院校教師強大的實踐能力，這是許多高校教師無法相媲美的獨特優(yōu)勢，此時應充分利用高職院校教師的實踐優(yōu)勢，聯(lián)合相關專業(yè)高校教師的學術優(yōu)勢，進行人力資源的優(yōu)化組合，這也正是虛擬學習型團隊很重要的一點，即人力資源的有效配置。當建立起高職院校教師與高校教師充分互動的虛擬學習型團隊之后，團隊將能夠充分利用個體各自的優(yōu)勢，利用高新的虛擬技術，使團隊成員實時互動交流，不僅能為高職院校教師引入專業(yè)的科研和學術知識，也能為高校教師帶來豐富的實踐知識，達成學術研究與實際應用的雙贏。

在應用虛擬學習型團隊理論進行高職院校教師科研團隊建立時，將著重重視人力資源配置的高度優(yōu)化，調動高職院校教師的積極性，并充分利用高職院校教師豐富的實踐知識，最大限度挖掘他們的科研積極性，建立濃厚的科研氛圍，最終不僅能提高科研能力，更能提升教學培養(yǎng)水平，同時，也能回歸高校的三大功能。

三、基于虛擬學習型團隊的高職教師科研模式

基于虛擬學習型團隊理論構建高職院校教師的科研模式時，要始終著眼于高職院校教師的科研能力提高以及科研項目的目標達成，在這個過程中將充分發(fā)揮高職院校教師以及相關專業(yè)領域的高校教師的不同優(yōu)勢，建立一個看似松散實則凝聚力較強的虛擬學習型團隊。在建立新的科研團隊之后，高職教師原有的組織從屬不會改變，這也減少了新事物對團隊成員的認知沖擊力，使其更易接受；在新的團隊結構中，組織流程及人力資源配置將會發(fā)生一定的變化，但是這種變化與行政級別及原有職級無關，將完全基于現有的科研項目目標以及團隊成員的個體優(yōu)勢進行責任分配和組別劃分；并且，組織績效的評價和管理師團隊建設的重要內容，將以高職院校教師個人成長以及團隊科研能力提升為出發(fā)點，建立相應的評價體系。

另外，考慮到科研學術項目的特殊性，在該團隊中將建立一個權威核心，權威核心負責搭建整個項目平臺并在過程中進行管理，負責傳達和向成員滲透團隊目標，并做好上級與外部機構的溝通聯(lián)絡，如在某一科研項目目標確定之后聯(lián)系能夠為項目提供高支撐力的專業(yè)領先人物等。權威核心不直接參與具體工作，是整個團隊的協(xié)調者。（見圖1）①

圖1　基于虛擬學習型團隊的高職院校教師科研模型

四、實施要點及建議

（一）以科研項目目標為共同愿景

共同愿景在學習型團隊中的作用不言而喻，具體到高職院?？蒲袌F隊建設過程中即要讓全體團隊成員以最終的科研項目目標為共同愿景，強調執(zhí)行結果能夠讓項目成員目標清晰，激發(fā)熱情。虛擬型學習團隊是靠權威核心人士的領導作用來運作的，權威核心在整個團隊中起到了領導者兼管理者的作用。在團隊的運作過程中，尤其是團隊文化建設的初始階段，權威核心的領導力、執(zhí)行力如何直接影響到團隊的績效水平。在這個過程中，不僅提高團隊的凝聚力，也能夠在一定程度上提高團隊成員即高職院校教師的科研意識和科研責任感。

（二）以流動標桿為重組觸發(fā)點

在虛擬學習型團隊的運作過程中，由于團隊成員的不確定性以及組織邊界的模糊性，往往需要進行組織結構的重組，要盡量避免“一言堂”，但是也不能成為一盤散沙，流動標桿可以成為重組的重要觸發(fā)點，確保組織的持續(xù)改善與不斷優(yōu)化的最好的方法之一就是實施標桿瞄準，不僅可以建立外部科研標桿，充分利用現代科技，不定時開展線上或者線下的交流活動，拓寬視野的同時也更加有趕超的動力；同時，也可以在團隊內部建立流動標桿標準，以此激發(fā)團隊成員的主動性和積極性。

另外，需要特別注意的是，此類高職院校教師科研團隊中的成員不僅包括高職院校教師，也包括相應專業(yè)的高校教師以及該領域的專業(yè)人才，在重組時不能以學歷背景、原有科研基礎劃分優(yōu)劣，要始終堅持以科研目標為導向，挖掘團隊成員的個人優(yōu)勢，做到人力資源的高效配置。

（三）以信任和流暢溝通促進資源共享

信任是虛擬型學習團隊有效存在的關鍵因素，也是虛擬型學習團隊運作的基礎。團隊對成員的信任既是對成員能力的信心以及對他們忠誠于團隊目標的信心。不確定性是虛擬型學習團隊的固有屬性，來源于團隊內部和外部。團隊外部環(huán)境帶來的不確定性是難以控制的，內部的不確定性相對容易控制，所以控制團隊內部的不確定性是穩(wěn)定和發(fā)展團隊信任的重要手段。減少團隊內部的不確定性的最有效方式是提高信息流通質量，從而提高成員間的透明度和相互信任的程度，形成團隊成員相互信任的關鍵是要建立團隊相互信任的產生機制，尤其注意建立高職院校教師與團隊內高校教師的信任，減少隔閡感。

流暢的人際溝通是有效的團隊規(guī)劃、解決問題、行動以及反映與評價的基礎。一般來說虛擬型學習團隊溝通包括團隊內部溝通和團隊外部溝通兩個方面，它與一般意義上的溝通的區(qū)別在于：團隊溝通特定的環(huán)境是在工作的范疇內，其對象既是人際溝通的一般對象，又是工作任務要求溝通的對象，具有雙重性。這就決定了虛擬團隊溝通問題的復雜性和困難性，同時，也使得團隊溝通的研究變得更加迫切，在具有多元化人員配置的高職教師科研團隊中尤其要有效規(guī)劃出流暢的人際溝通渠道，保證高職教師的豐富實踐經驗與高校教師的專業(yè)科研知識有效對接、分享，使彼此的優(yōu)勢在團隊運營過程中不斷再融合、再生產。

（四）以個人成長和評價體系帶動科研創(chuàng)新

在虛擬學習型科研團隊的建設過程中，團隊績效是最終目標，但強調團隊的存在既有益處，也會帶來一些不足，如團隊成員沒有個人成就感、沒有明確的個人獎懲機制等問題。這些問題在項目開展的整體過程中可能不會顯現，卻會影響整個團隊的可持續(xù)發(fā)展。

基于此，在強調團隊績效以及科研目標的基礎上，要注意在此過程中項目成員的個人成長，因為在此類科研學術團隊中，一套良好可持續(xù)的評價體系不僅是團隊發(fā)展的動力，也能一定程度上帶動科研創(chuàng)新。尤其要重視高職院校教師在項目開展過程中的個人成長，這就要求團隊的權威核心建立合適的評價和獎懲體系，在完成科研目標的同時，讓教師個人獲得真正的成長，提高科研能力的同時，也提升科研信心。

注釋：

①權威核心是整個虛擬學習型團隊的重要組成部分，是內化與團隊中的，所以在圖中并未單獨列出。

參考文獻：

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［責任編輯秦濤］

作者簡介：李賀澤，男，深圳信息職業(yè)技術學院交通與環(huán)境學院輔導員，主要研究方向為學生管理。

中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1674-7747（2016）08-0059-04