【摘要】目前激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中受到了越來越多的重視，也在企業(yè)發(fā)展實踐中收到了很大的成效。文章擬對激勵理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用進(jìn)行簡要的分析。

【關(guān)鍵詞】激勵理論；現(xiàn)代企業(yè)；企業(yè)管理；物質(zhì)激勵；精神激勵；情感激勵；考評激勵

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)想要謀求更好的發(fā)展，應(yīng)該使用更加先進(jìn)的理念進(jìn)行企業(yè)管理工作，激勵理論由此應(yīng)運(yùn)而生。激勵理論可以讓現(xiàn)代企業(yè)有效提高經(jīng)濟(jì)利益，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工整體素質(zhì)，但在具體應(yīng)用時，應(yīng)該注意方式方法，尤為重要的是，將這一理念融入到企業(yè)的經(jīng)營理念和日常管理中去。

一、激勵理論的概念和分類

（一）激勵理論的概念

激勵理論是近年來出現(xiàn)的企業(yè)管理理念之一，其目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。激勵理論的實踐過程，主要通過諸多要素積極作用的發(fā)揮，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，讓企業(yè)的管理能力和管理水平得到有效的提高。

（二）激勵理論的分類

目前，激勵理論主要有三種類型的理論。

1.內(nèi)容型激勵理論。

此種激勵理論的研究對象是人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可以應(yīng)用馬斯洛的需求分析理論，對人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)等方面的需求進(jìn)行分析，找準(zhǔn)定位，從而實現(xiàn)有效激勵。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。

2.過程型激勵理論。

此種激勵理論研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程，找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行應(yīng)用的過程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)員工的興趣，注重科學(xué)合理的設(shè)置目標(biāo)。

3.行為型激勵理論。

這種激勵理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用中比較有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論，企業(yè)可以通過及時的信息反饋和正向強(qiáng)化，使員工的優(yōu)秀行為得到加強(qiáng)和重復(fù)，達(dá)到激勵員工的目的。

二、激勵理論運(yùn)用在企業(yè)管理中的重要性

激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)的管理中已經(jīng)成為一項非常重要的管理理念，很多企業(yè)的管理者對這一理念都非常重視。在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵理論，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、提高企業(yè)員工的素質(zhì)，同時還能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（一）是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要方法

理念上的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)所有經(jīng)營活動的基礎(chǔ)。通過理念創(chuàng)新，可以給企業(yè)來帶經(jīng)濟(jì)利益，同時幫助實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產(chǎn)率，激勵理論的應(yīng)用不可或缺。大量實踐表明，在同樣的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下的兩個企業(yè)，使用激勵理念進(jìn)行管理的企業(yè)在工作質(zhì)量和辦事效率上比沒有使用激勵理念進(jìn)行管理的企業(yè)更高。這是因為，使用激勵理論指導(dǎo)企業(yè)管理的企業(yè)的員工，通過有效的鼓勵和引導(dǎo)，對工作更有熱情，對目標(biāo)完成更有積極性，在此巨大合力下，會使企業(yè)的人力資源管理更加有效，同時會讓企業(yè)向著更加可持續(xù)的方向邁進(jìn)。而沒有使用激勵理念的企業(yè)則不能充分調(diào)動員工的工作積極性，其未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度低于同行業(yè)其他企業(yè)。因此，在企業(yè)管理中使用激勵理論是十分必要的。

（二）是提高企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑

從心理學(xué)分析的角度來看，人的行為的結(jié)果對動機(jī)有反作用。雖然激勵機(jī)制本身并不能夠提升員工的素質(zhì)，但是員工在追求“表面”目標(biāo)的時候，首先要做的就是彌補(bǔ)自身水平與目標(biāo)水平之間的差距，這一過程就是一個完全由員工自身主導(dǎo)的素質(zhì)提升過程。例如，員工想要達(dá)到100萬的銷售目標(biāo)，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時間、管理客戶并有針對性地為不同層次的客戶提供不同的服務(wù)。從企業(yè)角度來看員工的這些素質(zhì)無疑都是企業(yè)需要員工達(dá)到的。如果讓HR手把手去教導(dǎo)員工提升員工這些素質(zhì)，那將曠日持久而且效果難以保證，但現(xiàn)在我們只需要結(jié)合企業(yè)實際，設(shè)計一個符合企業(yè)要求的激勵制度就能夠解決這些問題。

（三）是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段

企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除了對自身的經(jīng)營水平進(jìn)行不斷的提升，還要加強(qiáng)自身的凝聚力和向心力。在企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，難免會出現(xiàn)員工消極怠工的情況，而激勵理念的使用，會提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業(yè)當(dāng)做自身發(fā)展的天地，同時，企業(yè)也不會只把員工當(dāng)做“機(jī)器”，二者之間的相處會漸漸融洽起來，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的良好格局。此外，激勵理念會讓員工從日常的工作中找到樂趣，樂趣的建立會讓員工不再倦怠，讓企業(yè)的氛圍更加和諧。

三、激勵理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用

（一）物質(zhì)激勵方法

物質(zhì)激勵方法是現(xiàn)代企業(yè)在使用激勵理念進(jìn)行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業(yè)員工歡迎的方法。在企業(yè)的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業(yè)的員工創(chuàng)造更好的居住環(huán)境和工作環(huán)境，讓員工在這種企業(yè)氛圍之下更好的為企業(yè)工作，增加員工與企業(yè)的融合，增加員工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，從而有效的提高企業(yè)員工的辦事效率，推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和核心競爭力發(fā)展。

一般而言，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵的時候，會使用工資、獎金和福利等工具。在具體應(yīng)用上，我們?nèi)孕枰⒁庖韵聨c：

首先，雖然工資是員工應(yīng)得的勞動報酬，但是因為其具有時間上的延后性和集中性，所以準(zhǔn)時、足額的工資發(fā)放還是能夠給予員工激勵的。企業(yè)在發(fā)放工資的時候，一定要注意發(fā)放的及時性，如果逾期會很大程度地降低員工的工作積極性，還會減少員工對于企業(yè)的信任。

其次，獎金的發(fā)放可以極大程度上激勵企業(yè)員工的工作積極性，但獎金的來源不一定是單一的年終業(yè)績獎，各種不同形式的獎金運(yùn)用，不僅可以讓得到獎金的人信心倍增，也會讓其他沒有得到獎金的人重燃斗志，現(xiàn)在實踐中運(yùn)用較多的有滿勤獎、特殊貢獻(xiàn)獎、加班獎等。

第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學(xué)、合理的發(fā)放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動性。福利包括法定福利和企業(yè)自有福利。對于法定福利，企業(yè)應(yīng)該保質(zhì)保量的為員工繳納，如五險一金。對于企業(yè)自有福利，企業(yè)需要在成本和效率之間綜合考慮，無論如何，完善的福利保障體系對于提升企業(yè)市場競爭力、吸引和留住員工都具有重要的作用。

（二）精神激勵方法

精神激勵方法有別于物質(zhì)獎勵，其不能給員工看得見摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵，這種獎勵方法更能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感。

精神激勵的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵，這種激勵方式讓員工的內(nèi)心得到充分的尊重，讓員工在企業(yè)工作中更有人格的尊嚴(yán)。企業(yè)的管理者要對企業(yè)員工進(jìn)行充分的尊重，比如，管理者時常聽取下屬員工的意見，并將其意見納入考慮的范圍，或者，當(dāng)員工呈上自己的勞動成果的時候，即使不完全符合項目的標(biāo)準(zhǔn)，也進(jìn)行充分的尊重。另一種精神激勵的方式是信任激勵，這種激勵方式是通過企業(yè)的管理者對企業(yè)員工的充分信任形成的。例如，當(dāng)員工在個人工作中有什么難言之隱的時候，不對其原因進(jìn)行深究。在交給員工工作任務(wù)之后，要對員工進(jìn)行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個人自信以及對企業(yè)的歸屬感。

（三）情感激勵方法

這一激勵方法與精神激勵方法類似，但是情感的激勵更加重視企業(yè)員工與企業(yè)管理者的之間的情感交流。在企業(yè)管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業(yè)的整體氛圍就會特別冰冷而喪失人情味。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，企業(yè)管理者在日常的管理中應(yīng)該對員工的心理進(jìn)行充分的理解，并且當(dāng)他們出現(xiàn)了生活上或工作上的問題的時候，若以關(guān)懷的方式幫他們解決，會使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵方法是在日常工作的點點滴滴透露出來的。例如，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤的時候，不進(jìn)行一味的批評，若能對其出錯原因進(jìn)行設(shè)身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識到自己的失誤的同時，也能夠滿足他們內(nèi)心的情感需求。

（四）考評激勵方法

考評激勵是現(xiàn)代企業(yè)常用的激勵方法，相對于其他激勵方法，其導(dǎo)向明確、易于操作，且具有極強(qiáng)的系統(tǒng)性。具體實施過程中，應(yīng)該注意如下幾點。一是考評激勵制度一定要秉承公平性的原則，只有公平的考評制度，考評結(jié)果才能讓員工認(rèn)可和信服，只有讓員工信服的考評結(jié)果，才能真正體現(xiàn)考評的激勵性和導(dǎo)向性。二是要高度重視考評的公開透明性。企業(yè)應(yīng)該對考評的制度進(jìn)行詳細(xì)的公示，例如考評指標(biāo)如何設(shè)置，誰來考評，獎金的額度是多少，讓員工做到心中有數(shù)。三是考評的有效實施，既需要制度上的有力保障，更需要企業(yè)管理人員和全體員工的重視?？荚u不能只是花架子走走過場，應(yīng)該深入到企業(yè)的管理理念和運(yùn)營流程中去，如此才能有效協(xié)調(diào)和配置各方資源，充分調(diào)動員工積極性，從而讓企業(yè)的管理更利于企業(yè)的全方面發(fā)展，取得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

四、結(jié)論

綜上所述，激勵理論對于現(xiàn)代企業(yè)管理具有非常重要的作用，企業(yè)在管理中應(yīng)該根據(jù)自身實際，融入激勵理論，并且對這一理論進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，使其更好的適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王萍，關(guān)超.激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用分析[J].電子制作，2013，（8）：277.

作者簡介：胡百靈（1983-），女，湖北宜昌人，中國人民大學(xué)碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理（項目管理方向）。