吳　婷， 劉　寧

企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的元分析研究

吳婷， 劉寧

【摘要】運(yùn)用元分析統(tǒng)計(jì)方法可探討工作場所中企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系問題。經(jīng)過篩選，共有25項(xiàng)實(shí)證研究中的32個(gè)獨(dú)立樣本滿足元分析基本條件進(jìn)入元分析過程。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，整體上企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間有顯著的正向相關(guān)性；創(chuàng)新績效的評價(jià)方式和文化差異顯著調(diào)節(jié)了二者的關(guān)系強(qiáng)度。

【關(guān)鍵詞】獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新績效元分析

一、引言

在組織環(huán)境中，員工的創(chuàng)新對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)也力圖通過各種激勵(lì)方法和手段來激發(fā)員工的創(chuàng)新。然而，在創(chuàng)造力研究領(lǐng)域，學(xué)者們對外部獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體創(chuàng)造力之間的關(guān)系仍沒有達(dá)成共識(shí)。對于企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)到底能否以及如何影響員工創(chuàng)新，西方學(xué)術(shù)界有著不同的觀點(diǎn)，并且從不同的理論視角得出了截然相反的結(jié)論：一方面，基于社會(huì)認(rèn)知理論的“浪漫主義”(Romanticism)視角認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)破壞了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而抑制其創(chuàng)新；另一方面，基于行為理論的“功利主義”(Utilitarianism)視角則認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)可以通過加強(qiáng)個(gè)體創(chuàng)新的外在動(dòng)機(jī)、提高動(dòng)機(jī)協(xié)同性，激發(fā)員工的創(chuàng)新。[1]

除此之外，Byron等學(xué)者還指出，不管是浪漫主義還是功利主義，兩種理論視角都沒有完全解釋獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效作用研究中的矛盾之處。[2]因此不能簡單得出獎(jiǎng)勵(lì)是促進(jìn)或是阻礙了創(chuàng)新的結(jié)論，獎(jiǎng)勵(lì)影響員工創(chuàng)新的機(jī)理和邊界條件仍不清晰。創(chuàng)新領(lǐng)域中研究結(jié)果和理論視角所存在的這種矛盾，使得企業(yè)管理者在實(shí)際的管理工作中不知所措。鑒于此，F(xiàn)riedman (2009)指出未來的研究應(yīng)當(dāng)著眼于研究“浪漫主義”和“功利主義”的適用情境，而不是試圖證明哪種觀點(diǎn)是唯一正確的。[3]

獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效的關(guān)系引起諸如管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科的關(guān)注。因此，研究的情景也不局限于工作場所，還涉及很多非工作場所，研究對象包括職場員工和非職場人員(如學(xué)生)，研究方法包括工作場所的調(diào)查、實(shí)驗(yàn)研究和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究等。大多數(shù)的研究是關(guān)于一般意義上的創(chuàng)新或創(chuàng)造力，比如，藝術(shù)中的創(chuàng)造力、解決短期問題的創(chuàng)造力、教育環(huán)境下兒童的創(chuàng)造力研究。這和組織工作場所中的創(chuàng)新研究有較大的差異性，工作場所的創(chuàng)新只關(guān)注那些對工作情境有直接啟示的變量。研究對象的差異在客觀上會(huì)影響研究的結(jié)論，不考慮研究對象的差異性，而將不同研究對象和情景下形成的獎(jiǎng)酬與創(chuàng)新績效關(guān)系的結(jié)論簡單地累積起來，是不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。Byron等(2012)的元分析納入了國外60篇有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效的研究[2]，其中52篇都是實(shí)驗(yàn)研究數(shù)據(jù)，其研究結(jié)論與現(xiàn)實(shí)工作場所中的實(shí)踐可能有所不同。此外，Zhou(2003)指出，至今為止，鮮有關(guān)注組織情境中獎(jiǎng)酬計(jì)劃對創(chuàng)新的影響的實(shí)證研究，并進(jìn)一步提議應(yīng)更多關(guān)注在組織中獎(jiǎng)勵(lì)是如何影響創(chuàng)新的，作用機(jī)制是什么。[4]雖然當(dāng)前已有一些實(shí)證研究對獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，大部分的研究結(jié)果支持獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新的正向影響，如Abbey等(1983)[5]。然而仍有個(gè)別研究指出獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新之間的關(guān)系不是普通的直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。[6]因此，本研究嘗試對在企業(yè)情境中探討?yīng)剟?lì)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行量化綜述，來進(jìn)一步探析二者的關(guān)系。

采用元分析方法對現(xiàn)有探討?yīng)剟?lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行整合，能夠減少各種主觀偏差，更大程度上保證研究結(jié)論的客觀性和真實(shí)性。[7]同時(shí)，以中國企業(yè)為背景探討?yīng)剟?lì)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系近年來也得到了不少研究者的關(guān)注。因此，本文結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)情境中的獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效關(guān)系的研究成果，探討工作場所中企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對員工創(chuàng)新績效的影響，并考慮不同的創(chuàng)新績效測量工具、績效評價(jià)方式和文化背景等潛在調(diào)節(jié)變量的存在，進(jìn)行定量化的綜述研究與分析，以期進(jìn)一步了解獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響作用。

二、理論與研究假設(shè)

當(dāng)前創(chuàng)新研究領(lǐng)域主要探討了以下三個(gè)方面的問題：(1)創(chuàng)新績效的定義和測量；(2)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系；(3)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新之間的作用機(jī)制是否存在及存在何種調(diào)節(jié)變量等。本文探討的情境為工作場所，因此下文將針對企業(yè)實(shí)踐圍繞這三個(gè)方面的問題進(jìn)行闡述。

(一)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效的定義和測量

在進(jìn)行元分析之前，首先針對本研究涉及的主要變量進(jìn)行界定。本研究中的獎(jiǎng)勵(lì)指的是企業(yè)的外部強(qiáng)化措施和手段，包括有形的獎(jiǎng)勵(lì)和無形的獎(jiǎng)勵(lì)兩類。有形的獎(jiǎng)勵(lì)指的是經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如金錢、期權(quán)、利潤分享計(jì)劃等；無形的獎(jiǎng)勵(lì)指的是組織或領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)、贊賞、認(rèn)可等。

關(guān)于創(chuàng)新績效，學(xué)者們并沒有完全將其與創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為等概念做出嚴(yán)格區(qū)分。基于過程視角，部分學(xué)者將創(chuàng)新績效操作化定義為創(chuàng)造力的行為表現(xiàn)[8]，然而更為常見的是學(xué)者直接用創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為來代替創(chuàng)新績效，如Zhou(1998)[9]、Tierney等(2002)[10]、Madjart等(2002)[11]等都直接采用創(chuàng)造力的量表來測量；而Malik等(2014)[12]則采用創(chuàng)新行為的量表來測量。盡管學(xué)者們依據(jù)不同的方法來研究創(chuàng)新績效，然而其主要特征是明確的，都包含了新奇且有實(shí)用價(jià)值的觀點(diǎn)、解決方案或產(chǎn)品的產(chǎn)生這一內(nèi)涵。[13]這個(gè)定義包含了適用于各領(lǐng)域的多樣化的創(chuàng)新結(jié)果，如解決問題的創(chuàng)新方法以及原創(chuàng)性的產(chǎn)品等。因此，基于概念的模糊性和含義的趨同，本研究對創(chuàng)新的界定同時(shí)包含創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效。

創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究者對測量創(chuàng)造力的最佳途徑都沒有達(dá)成共識(shí)。[14]正因?yàn)闆]有明顯優(yōu)越的方法來對創(chuàng)造力進(jìn)行測量，導(dǎo)致了創(chuàng)造力領(lǐng)域中有很多不同的測量方法。有些學(xué)者認(rèn)為這是一個(gè)缺陷，但還有一些學(xué)者有不同的意見。Houtz和Krug(1995)指出，多種測量工具和方法的存在，有利于應(yīng)對新問題的靈活性和適應(yīng)性，最大化地拓展理論，并且應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)世界的問題中。[15]此外，由于創(chuàng)造力被認(rèn)為是多方面的，Plucker和Runco(1998)認(rèn)為，任何單一的測量措施都不足以捕捉到創(chuàng)造力的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。[16]本研究在Hocevar’s (1981)對創(chuàng)造力的分類的基礎(chǔ)上[17]，以“創(chuàng)新性思想”和“創(chuàng)新性行為”作為創(chuàng)造績效的測量標(biāo)準(zhǔn)。

(二)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對員工創(chuàng)新績效影響的整體效應(yīng)

基于社會(huì)認(rèn)知理論的“浪漫主義”視角的理論研究和實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果表明，創(chuàng)造力不能被獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)自身不能促使個(gè)體去超越期望績效的平均水平。Condry(1977)認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是探索行為的敵人[18]，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)可能會(huì)降低內(nèi)在任務(wù)興趣，從而降低任務(wù)績效的自發(fā)性和靈活性水平。Amabile(1996)也堅(jiān)持認(rèn)為，創(chuàng)造力涉及更為復(fù)雜的心理活動(dòng)的干擾，不管獎(jiǎng)勵(lì)對新奇有什么影響，必然伴隨的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)降低創(chuàng)造力。[19]

然而，在企業(yè)情境中，希望員工純粹由內(nèi)在驅(qū)動(dòng)而不受任何外部誘因來從事工作是不現(xiàn)實(shí)的。在工作組織中，員工工作并對組織作出貢獻(xiàn)，以換得金錢上的補(bǔ)償。相對而言，在職工作者更可能出于對獎(jiǎng)勵(lì)的需要而改變自己的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。創(chuàng)新研究領(lǐng)域中，一般認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)主要有三重功能：一是獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)可以使企業(yè)吸引具有創(chuàng)造性的員工并留住他們[20]；二是獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)會(huì)提供創(chuàng)新所需要的額外努力的動(dòng)機(jī)[21]；三是獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)混合了多種類型的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，比如，實(shí)現(xiàn)自己想法的機(jī)會(huì)、晉升、獎(jiǎng)賞以及特殊的補(bǔ)償?shù)萚22]。在關(guān)于企業(yè)情境下獎(jiǎng)勵(lì)對員工創(chuàng)新績效的影響的大部分實(shí)證研究中，基于創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效都是正向相關(guān)的。Gupta(2014)的研究就指出不是所有形式的外部動(dòng)機(jī)對績效都是有害的，集成化的外在動(dòng)機(jī)可能對績效非常有益。[23]盡管集成動(dòng)機(jī)后的行動(dòng)仍然被認(rèn)為是外部的，但集成動(dòng)機(jī)后的行動(dòng)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)有很多共通的品質(zhì)。因?yàn)檫@種動(dòng)機(jī)的集成已經(jīng)通過明確的規(guī)則完全同化到自我，與個(gè)體其他價(jià)值和需求變得一致了。[24,25]蔣建武等(2013)指出當(dāng)組織表明了創(chuàng)新的重要性，并提供特別補(bǔ)償時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃會(huì)通過將利潤與創(chuàng)意的提出與采用鏈接起來而鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性。[26]Byron(2012)的元分析研究也檢驗(yàn)出，西方背景下的實(shí)驗(yàn)研究中，基于創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間正向相關(guān)，基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)則相反。[2]然而與實(shí)驗(yàn)操作下的獎(jiǎng)勵(lì)相比，企業(yè)情境下的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)通常是綜合體現(xiàn)的，并不能完全明確分類，對創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)通常包含在績效獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)。由此，本文提出研究假設(shè)H1：

H1：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效存在顯著的正向作用。

(三)相關(guān)因素對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為進(jìn)一步探討企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系，與其他元分析文獻(xiàn)相類似，本研究從調(diào)節(jié)變量的角度來探討企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效的關(guān)系。具體而言，主要從創(chuàng)造力測量工具、績效評價(jià)方式和文化背景等變量來探討調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。

1.測量工具

創(chuàng)新績效領(lǐng)域中，由于創(chuàng)新績效本身定義不統(tǒng)一，各研究者根據(jù)研究需要編制或采用不同的測量量表來研究獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響作用這同一問題。不同的測量工具的理論基礎(chǔ)和測量形式都存在差異，雖然其信效度都得到了檢驗(yàn)，但信效度之間以及測量量表的題目數(shù)和形式都存在著客觀差異。納入本元分析的文獻(xiàn)，并沒有使用統(tǒng)一的創(chuàng)新績效測量工具。因而，將創(chuàng)新績效測量工具作為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系是否因測量工具而有所不同，對探尋是否有更好的創(chuàng)新績效的測量工具和在實(shí)證研究中量表的選擇都具有極為重要的意義。創(chuàng)新績效測量運(yùn)用較多的測量工具有Zhou和 George(2001)[27]及Scott 和Bruce(1994)[28]開發(fā)的量表，本研究將其他運(yùn)用較少的量表歸為一類，檢驗(yàn)這三類測量工具對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效關(guān)系的作用，并提出假設(shè)H2：

H2：采用不同的創(chuàng)新測量工具，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異。

2.績效評價(jià)方式

由于創(chuàng)新績效評價(jià)的特殊性，很難用客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，基本都采用主觀評價(jià)的方式來進(jìn)行評估。然而，企業(yè)創(chuàng)新績效的主觀評估方式也有多種，創(chuàng)新績效的結(jié)果會(huì)受到績效評價(jià)方式的影響而存在差異。對納入本元分析的研究進(jìn)行歸納發(fā)現(xiàn)，它們采用的數(shù)據(jù)收集方式各不相同。部分研究用員工自評的方式來對創(chuàng)新績效進(jìn)行評價(jià)，其他研究采用主管評價(jià)的方式進(jìn)行評價(jià)。不同的評價(jià)主體，如管理者和員工，在員工績效的評價(jià)上由于各自立場以及扮演角色的不同，評價(jià)結(jié)果自然也是有所區(qū)別的；且在由員工自評時(shí)，還可能存在因相同報(bào)告源而導(dǎo)致的共同方法偏差，因而更有可能高估變量間的關(guān)系。有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究結(jié)論并沒有得到完全統(tǒng)一，分析采用不同的績效評價(jià)方式是否會(huì)對獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系產(chǎn)生不同的影響就變得尤為重要。因此，本研究從不同的績效評價(jià)方式的角度來探討企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效關(guān)系是否存在差異，并提出假設(shè)H3：

H3：運(yùn)用不同的績效評價(jià)方式，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異，且由員工自評的獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響作用更大。

3.文化背景

獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力關(guān)系的理論視角，均是基于西方文化情境提出的，而中國社會(huì)的價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度都不同于西方情境，相應(yīng)地也可能影響?yīng)剟?lì)對創(chuàng)新績效的作用。關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)是否影響個(gè)體創(chuàng)新績效爭論的焦點(diǎn)是，獎(jiǎng)勵(lì)作為外部激勵(lì)是否會(huì)抑制個(gè)體的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)？顯然，這個(gè)問題的答案會(huì)受到個(gè)體的價(jià)值觀、人性假設(shè)影響。Eisenberger和Shanock(2003)針對以往的實(shí)證研究始終沒有形成一致的研究結(jié)論，指出問題不在于研究結(jié)論有多復(fù)雜，而是浪漫主義和功利主義對人性的看法不同。[29]他們認(rèn)為，當(dāng)不同理論對人性有著不同的假設(shè)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新的影響也會(huì)隨之改變，孤立地從單個(gè)理論角度進(jìn)行研究束縛了視角，在方法上有缺陷。

中國和西方國家處在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，員工的價(jià)值觀、需求等特性和西方也可能會(huì)有一定的差異性。東西方文化在個(gè)體主義、權(quán)力距離以及不確定性規(guī)避等方面存在著完全相反的特點(diǎn)，這種文化相對性會(huì)使個(gè)體對獎(jiǎng)勵(lì)的解釋機(jī)制和應(yīng)對方式存在不同；與西方一貫的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)有所不同，中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)精神獎(jiǎng)勵(lì)，直到市場經(jīng)濟(jì)改革才開始普及了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)[30]，員工的獎(jiǎng)勵(lì)敏感性有很大區(qū)別；并且員工在不同文化中進(jìn)行同樣的活動(dòng)時(shí)對需要滿足程度的要求是不同的，因而不同文化中獎(jiǎng)勵(lì)所產(chǎn)生的削弱效果也會(huì)有所不同[31]。有理由認(rèn)為，西方學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)體創(chuàng)新績效的研究結(jié)論與中國可能會(huì)存在差異。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)改革和市場競爭的加劇，社會(huì)價(jià)值觀發(fā)生了一定的變化，物質(zhì)主義價(jià)值觀越來越盛行，因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：不同文化背景下，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異，且中國背景下企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響作用更大。

三、研究方法

元分析，最早由Glass于1976年正式提出，即對大量個(gè)體實(shí)證研究分析結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性綜合分析。[32]作為一種共性的研究方法，元分析被應(yīng)用于所有領(lǐng)域的整合研究中。[33]元分析的方法有多種，根據(jù)研究需要進(jìn)行選擇。本研究按照國外學(xué)者Lipsey等(2001)[34]和Stanley(2001)[35]的較為成熟的程序來進(jìn)行元分析，以保證研究的質(zhì)量。

(一)文獻(xiàn)檢索

為了找到潛在的相關(guān)文獻(xiàn)來納入元分析，本文檢索的對象包括中文和英文文獻(xiàn)。首先，以“獎(jiǎng)勵(lì)”“獎(jiǎng)賞”“激勵(lì)”“外在動(dòng)機(jī)”“績效薪酬”和“創(chuàng)新”“創(chuàng)造力”“創(chuàng)新績效”等為題名和關(guān)鍵詞，在CNKI 數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)、中國科技期刊數(shù)據(jù)庫和維普期刊等中文數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行搜索，同時(shí)輔以互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎，如Google和Microsoft學(xué)術(shù)搜索，進(jìn)行文獻(xiàn)的搜索與采集。其次，英文文獻(xiàn)搜索包括三部分：一是以pay for performance，merit pay，performance related pay，performance based pay，performance-contingent，reinforcement，rewards，extrinsic motivation和creativity，creative，innovation， divergent thinking and originality為題名、關(guān)鍵詞、主題詞或摘要，在數(shù)據(jù)庫ProQuest，Wiley online library，EBSCO，ISI Web of Science，SAGE 電子期刊數(shù)據(jù)庫以及Elsevier Science Direct，Taylor and Francis 期刊數(shù)據(jù)庫和Springer Link 出版社全文電子期刊圖書中檢索；同時(shí)還在Google以及Microsoft學(xué)術(shù)研究網(wǎng)站上進(jìn)行了檢索；二是從引用次數(shù)較高的創(chuàng)造力文獻(xiàn)的參考文獻(xiàn)中手動(dòng)查找并搜索相關(guān)文獻(xiàn)；三是對非全文的英文文獻(xiàn)，閱讀文章的主題詞和摘要，初步審查是否滿足元分析的基本要求，若滿足則委托朋友或通過電子郵件向原文作者獲取全文。

(二)文獻(xiàn)篩選

對于初步檢索到的文獻(xiàn)，對標(biāo)題、關(guān)鍵詞、摘要和其他研究信息進(jìn)行閱讀和審查，我們采用以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來對文獻(xiàn)進(jìn)行篩選。一是剔除關(guān)于企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和員工創(chuàng)新績效的理論性和案例研究等非實(shí)證的文章；二是由于本研究的目的在于檢驗(yàn)真實(shí)的企業(yè)情境中獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效的關(guān)系，因而剔除掉實(shí)驗(yàn)的文獻(xiàn)；三是由于我們只關(guān)注企業(yè)中的創(chuàng)造性，所以剔除對兒童、大學(xué)生、教師以及科研人員等的創(chuàng)新績效的研究；四是因?yàn)槲覀冴P(guān)注的是員工個(gè)體層面的創(chuàng)新績效，剔除產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等文獻(xiàn)；最后，舍棄沒有提供企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間的相關(guān)系數(shù)、T值與樣本量或者路徑系數(shù)等可以計(jì)算出效應(yīng)值的數(shù)量化指標(biāo)的文獻(xiàn)。

按照上述幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，對文獻(xiàn)進(jìn)行查閱與核對，一共有25篇文獻(xiàn)、32個(gè)獨(dú)立樣本滿足上述標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入本研究的元分析，總樣本量為8 615。羅勝強(qiáng)等(2014)提到，元分析需要納入的文獻(xiàn)數(shù)量沒有硬性標(biāo)準(zhǔn)，理論上超過一個(gè)研究就可以進(jìn)行分析。[36]郭春彥等(2002)通過模擬實(shí)驗(yàn)研究，指出當(dāng)抽樣樣本數(shù)目大于30時(shí)，元分析結(jié)果將是準(zhǔn)確、可靠和一致的。[37]本研究納入32個(gè)獨(dú)立樣本，可以保證研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和一致性。

(三)編碼過程

本研究對納入分析的25篇文獻(xiàn)進(jìn)行了編碼，以提取研究所需要的數(shù)據(jù),包括兩個(gè)部分，一是文獻(xiàn)的基本信息：文獻(xiàn)作者、發(fā)表年份、題名、期刊名等來源信息，樣本特征、研究對象、測量方法、研究結(jié)論等特質(zhì)信息；二是效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)信息，包括樣本量、性別比例、測量量表、相關(guān)系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)誤差、P值、T值、路徑系數(shù)等。其中，效應(yīng)值的產(chǎn)生以獨(dú)立樣本為單位，即一篇文獻(xiàn)中若包含多個(gè)獨(dú)立樣本，將進(jìn)行多次編碼，產(chǎn)生多個(gè)效應(yīng)值。

為確保編碼信息的一致性，本研究的編碼由兩名管理學(xué)博士研究生獨(dú)立進(jìn)行，對不一致的信息進(jìn)行討論與商榷。

(四)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

本研究采用專業(yè)的元分析軟件Comprehensive Meta-Analysis(CMA)軟件來進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析。CMA軟件能夠直接導(dǎo)入數(shù)據(jù)，且輸出功能強(qiáng)大，能解釋多個(gè)步驟的元分析過程，在元分析研究中被廣泛采用。為避免錄入和計(jì)算失誤，本研究中所有統(tǒng)計(jì)學(xué)處理工作均在該軟件中完成。

為將研究背景、研究性質(zhì)各不相同的研究結(jié)果直接進(jìn)行比較，首先需用標(biāo)準(zhǔn)化后的統(tǒng)計(jì)量來代表多個(gè)獨(dú)立研究的綜合效應(yīng)。[24]數(shù)據(jù)指標(biāo)的選取及處理很大程度上決定了整個(gè)元分析的結(jié)果，因而這一環(huán)節(jié)極為關(guān)鍵。本文以獎(jiǎng)勵(lì)和創(chuàng)新績效之間的相關(guān)系數(shù)(r)作為效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)量，并且為了使效應(yīng)值更為精確和可信，還根據(jù)每項(xiàng)研究的樣本量計(jì)算了各效應(yīng)值的權(quán)重。Hedges和Olkin(1985)指出在將各個(gè)相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)量時(shí)，首先需要采用費(fèi)雪轉(zhuǎn)換(Fisher’sZ)對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，然后再將轉(zhuǎn)換后的相關(guān)系數(shù) (rz) 作為效應(yīng)值進(jìn)行分析。[38]本研究納入分析的25篇文獻(xiàn)、32個(gè)效應(yīng)值的編碼信息(部分)，以及每項(xiàng)獨(dú)立研究對應(yīng)的效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)項(xiàng)的信息，詳見表1。

表1　企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效元分析編碼及效應(yīng)值信息(部分)

注：作者欄只列出了第一作者。

CMA軟件可以計(jì)算出固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型兩種模型的分析結(jié)果。固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型是元分析研究中常用的兩種統(tǒng)計(jì)模型，具體研究過程中選取這兩種模型的判斷標(biāo)準(zhǔn)是研究間的異質(zhì)性。[59]當(dāng)檢驗(yàn)出的效應(yīng)值是異質(zhì)時(shí)，適合采用隨機(jī)效應(yīng)模型分析方法。因?yàn)殡S機(jī)效應(yīng)模型考慮了研究內(nèi)和研究間變異[34]，更符合實(shí)際情況。由于元分析通常涵蓋某一領(lǐng)域所有的實(shí)證研究，研究樣本較多，研究之間的異質(zhì)性通常也較大。Hunter和Schmidt(2004)也指出隨機(jī)效應(yīng)模型的假設(shè)一般要比固定效應(yīng)模型所做的假定前提更加合理，建議使用隨機(jī)效應(yīng)模型。[33]因此，本研究也使用隨機(jī)效應(yīng)模型來對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和創(chuàng)新績效之間的整體關(guān)系進(jìn)行分析。

四、研究結(jié)果

(一)發(fā)表偏倚分析

本研究采用了三種方法來驗(yàn)證納入分析的研究是否存在發(fā)表偏倚問題。一是從直觀的圖形來分析。圖1是發(fā)表偏倚漏斗圖，橫軸是相關(guān)系數(shù)經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化后的Fisher’sZ效應(yīng)值，縱軸是對應(yīng)的Fisher’sZ效應(yīng)值的標(biāo)準(zhǔn)差。從圖1可以看出，本研究納入分析的大部分研究都集中在漏斗圖的頂端，并且聚攏在平均效應(yīng)值的附近，只有少量的幾個(gè)研究出現(xiàn)在漏斗圖的底端，存在一定的發(fā)表偏倚，但總體看來本研究的元分析納入文獻(xiàn)的選取情況較為理想。二是采用失安全系數(shù)統(tǒng)計(jì)量來進(jìn)行分析。為了從定量的角度檢驗(yàn)是否存在發(fā)表偏倚，Rosenthal(1979)指出可以使用失安全系數(shù)(Fail-safeN)統(tǒng)計(jì)量來對樣本的抽樣偏差進(jìn)行估計(jì)。[60]從元分析輸出的結(jié)果看，本研究的失安全系數(shù)為2 774，即需要再為每個(gè)觀察到的研究找到2 774項(xiàng)相悖結(jié)論的研究，才能使得本效應(yīng)的信度達(dá)到不顯著水平。三是對納入分析的研究進(jìn)行Egger’s檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示T值為0.874，P值為0.195，遠(yuǎn)大于0.05，表示沒有發(fā)表偏倚。[61]綜合上述三種檢驗(yàn)方法的結(jié)果，有理由認(rèn)為，本研究存在發(fā)表偏倚問題的可能性很小。

圖1　發(fā)表偏倚漏斗圖

(二)同質(zhì)性檢驗(yàn)

表2是總體效應(yīng)值及同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果。Q統(tǒng)計(jì)量為260.065(p<0.001)，說明各研究的效應(yīng)值是異質(zhì)的，適合采用隨機(jī)效應(yīng)模型分析。I-squared (I2)為92.554，表明有92.55%的觀測變異是由效應(yīng)值的真實(shí)差異造成的，只有7.45%的觀測變異是由隨機(jī)誤差導(dǎo)致的；Tau-squared(τ2)為0.047，這表明有4.7%的研究間變異可用于計(jì)算權(quán)重。

表2　效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

注：*表示p<0.05; **表示p<0.01; ***表示p<0.001。

(三)整體效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

首先從整體上對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系強(qiáng)度進(jìn)行檢驗(yàn)，表3中隨機(jī)效應(yīng)模型分析給出了具體的分析指標(biāo)。從表3的數(shù)據(jù)指標(biāo)來看，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間的整體相關(guān)系數(shù)為0.199，呈現(xiàn)中等程度的正相關(guān)關(guān)系。[34]且95%的置信區(qū)間為0.120—0.278，該區(qū)間不包括0在內(nèi)，表明在該置信區(qū)間所指定的水平上，效應(yīng)值是統(tǒng)計(jì)顯著的。[24]因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證，即企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。

表3　企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系隨機(jī)效應(yīng)模型分析

注：*表示p<0.05; **表示p<0.01; ***表示p<0.001。

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)本研究的理論假設(shè)，分別檢驗(yàn)了創(chuàng)新績效測量工具、評價(jià)方式和文化差異等因素的調(diào)節(jié)影響，具體結(jié)果見表4。

從表4相關(guān)因素對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，除了測量工具的調(diào)節(jié)效應(yīng)沒有驗(yàn)證外，其他潛在的調(diào)節(jié)變量都顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

表4　相關(guān)因素對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的隨機(jī)模型分析

注：(1)*表示p<0.05， **表示p<0.01， ***表示p<0.001;(2)“中國背景”不僅包含中國大陸，還包含港澳臺(tái)地區(qū)。

五、研究討論與分析

本研究采用元分析方法，聚焦真實(shí)的企業(yè)情境，對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了量化綜述。從文中分析的結(jié)果來看，可對研究結(jié)論作出以下討論：

企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，不同文化背景下兩者的關(guān)系強(qiáng)度不同。從元分析結(jié)果可以看出，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對員工創(chuàng)新績效有著顯著的正向作用，整體上兩者的相關(guān)系數(shù)為0.199(K=32，p<0.001)。在考慮到文化因素時(shí)，從調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果可以看出，文化背景顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系(Q=4.246，p<0.05)。中國背景下，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.277；非中國背景下，則為0.119，中國文化背景下，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響更大。這表明在中國文化背景下探討二者關(guān)系的意義更大。綜合上述結(jié)果可以看出，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系強(qiáng)度會(huì)受情境因素尤其是文化因素的影響，文化因素顯著調(diào)節(jié)了二者的關(guān)系，且在中國背景下，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的關(guān)聯(lián)程度更強(qiáng)。

元分析結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，采用不同的創(chuàng)新績效測量工具，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系強(qiáng)度沒有顯著差異。與假設(shè)H2相反，本研究發(fā)現(xiàn)使用不同的創(chuàng)新績效測量工具，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響不存在顯著差異。導(dǎo)致此結(jié)果的原因可能是：雖然創(chuàng)新績效的測量工具很多，測量條目不盡相同，但是個(gè)體創(chuàng)新績效的內(nèi)涵都囊括在內(nèi)，相互之間沒有構(gòu)成顯著的差異。

創(chuàng)新績效的評價(jià)方式顯著影響企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。由員工自評的研究中，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響明顯增大。這說明績效評價(jià)方式在一定程度上影響到了研究結(jié)論的準(zhǔn)確性，未來關(guān)于員工創(chuàng)新績效的實(shí)證研究設(shè)計(jì)中應(yīng)盡量采用非同源的評價(jià)方式。目前的實(shí)證研究中，基本都采用主觀評價(jià)的方式，未來研究可以嘗試采用客觀數(shù)據(jù)來測量，力求減少研究偏差，更準(zhǔn)確地呈現(xiàn)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

六、研究意義、局限與展望

(一)研究意義

本文的元分析對理論研究和實(shí)踐運(yùn)用的意義在于：(1)理論研究上，本文首先豐富了企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究文獻(xiàn)，提供了中外背景下兩者關(guān)系強(qiáng)度的系數(shù)，是對現(xiàn)有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績效之間關(guān)系研究的重要補(bǔ)充；其次，在此基礎(chǔ)上探討了多個(gè)調(diào)節(jié)變量對其關(guān)系的影響，這些系數(shù)和結(jié)果可為未來創(chuàng)造力研究提供一些借鑒意義。(2)實(shí)踐運(yùn)用上，本文研究結(jié)果可以為企業(yè)管理者們在期望員工表現(xiàn)出創(chuàng)造性時(shí)制定具體的獎(jiǎng)勵(lì)政策和設(shè)計(jì)時(shí)提供參考價(jià)值。

(二)研究局限

但是，本研究也存在以下局限：(1)總體樣本量較少。企業(yè)管理者期望通過獎(jiǎng)勵(lì)手段來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，然而創(chuàng)造力研究領(lǐng)域中，獎(jiǎng)勵(lì)和創(chuàng)造力之間關(guān)系一直沒有達(dá)成共識(shí)，且其研究結(jié)論多來自于實(shí)驗(yàn)研究，簡單化的實(shí)驗(yàn)操作得出的結(jié)論，對現(xiàn)實(shí)的借鑒意義有限。本研究對企業(yè)情境下二者的關(guān)系進(jìn)行探討，納入的文獻(xiàn)是檢驗(yàn)二者關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果，因而符合元分析條件的樣本量有限，一定程度上可能影響到研究結(jié)果的穩(wěn)定性。(2)部分調(diào)節(jié)分析樣本較少。在這些調(diào)節(jié)分析基礎(chǔ)上得出的結(jié)論需要謹(jǐn)慎對待，需要更多的實(shí)證研究結(jié)果作為支撐，才能得出更為科學(xué)的結(jié)論。(3)出版偏差問題。一般情況下，已經(jīng)發(fā)表的研究因?yàn)榘l(fā)表偏好問題，可能夸大了變量之間關(guān)系的顯著相關(guān)性，尚未發(fā)表的研究或許能提供更為精確的估計(jì)。然而在進(jìn)行元分析時(shí)，未能將未公開發(fā)表文獻(xiàn)納入分析，雖然本文三種檢驗(yàn)方式的結(jié)果表明存在出版偏差的可能性很小，但也不能完全排除出版偏差問題。(4)元分析很難一次就窮盡研究領(lǐng)域，研究者可以結(jié)合自身的研究興趣，利用已有研究成果的信息得出更豐富的結(jié)論。

(三)研究展望

本研究的結(jié)果表明，管理者會(huì)使用獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)個(gè)體表現(xiàn)出創(chuàng)造性，為了有效地激勵(lì)創(chuàng)造性，管理者可在對常規(guī)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，加大對創(chuàng)新績效的獎(jiǎng)勵(lì)力度。然而，在不同的宏觀文化背景中，獎(jiǎng)勵(lì)對創(chuàng)新績效的影響存在顯著差異，在全球化的背景下，這一點(diǎn)尤其應(yīng)該得到注意和重視。再具體到同一文化背景下的不同組織情境，如不同的組織文化氛圍是否也會(huì)影響到獎(jiǎng)勵(lì)的效用性，可以作為進(jìn)一步研究的重點(diǎn)。并且，在操作層面上，若要得到較為客觀的創(chuàng)新績效的測量結(jié)果，必須要采用合適的評價(jià)方式，用什么工具來評價(jià)固然重要，但更為重要的是由誰來評價(jià)。

綜上所述，我們認(rèn)識(shí)到關(guān)于創(chuàng)造力還有較多需要研究的方向，繼續(xù)爭論獎(jiǎng)勵(lì)到底是促進(jìn)還是降低創(chuàng)造性意義并不大，而應(yīng)該對獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行分類，在具體的情境下來討論獎(jiǎng)勵(lì)的適用性。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉寧,劉穎.企業(yè)獎(jiǎng)酬對員工創(chuàng)新績效影響的研究評述. 管理學(xué)報(bào), 2014, 11(12): 1871—1877.

[2]K.BYRON, S.KHAZANCHI.RewardsandCreativePerformance:AMeta-AnalyticTestofTheoreticallyDerivedHypotheses. Psychological Bulletin, 2012, 138(4): 809—830.

[3]R. S.FRIEDMAN.ReinvestigatingtheEffectsofPromisedRewardonCreativity. Creativity Research Journal, 2009, 21(2—3): 258—264.

[4]J.ZHOU, C. E.SHALLEY.ResearchonEmployeeCreativity:ACriticalReviewandDirectionsforFutureResearch. Research in Personnel and Human Resources Management, 2003(22): 165—217.

[5]A.ABBEY, J. W.DICKSON.R&DWorkClimateandInnovationinSemiconductors. Academy of Management Journal, 1983, 26(2): 362—368.

[6]張勇,龍立榮,賀煒. 績效薪酬對員工突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的影響. 心理學(xué)報(bào), 2014, 46(12): 1880—1896.

[7]夏凌翔. 元分析及其在社會(huì)科學(xué)研究中的應(yīng)用. 西北師大學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2005, 42(5): 55—58.

[8]H. S.LIM, J. N.CHOI.TestinganAlternativeRelationshipbetweenIndividualandContextualPredictorsofCreativePerformance. Social Behavior and Personality: An International Journal, 2009, 37(1): 117—135.

[9]J.ZHOU.FeedbackValence,FeedbackStyle,TaskAutonomy,andAchievementOrientation:InteractiveEffectsonCreativePerformance. Journal of Applied Psychology, 1998, 83(2): 261.

[10]P.TIERNEY, S. M.FARMER.CreativeSelf-Efficacy:ItsPotentialAntecedentsandRelationshiptoCreativePerformance. Academy of Management Journal, 2002, 45(6): 1137—1148.

[11]N.MADJAR, G. R.OLDHAM, M. G.PRATT.There’snoPlaceLikeHome?TheContributionsofWorkandNon-WorkCreativitySupporttoEmployees’CreativePerformance. Academy of Management Journal, 2002, 45(4): 757—767.

[12]M. A. R.MALIK, A. N.BUTT, J. N.CHOI.RewardsandEmployeeCreativePerformance:ModeratingEffectsofCreativeSelf-Efficacy,RewardImportance,andLocusofControl. Journal of Organizational Behavior, 2014, DOI: 10.1002/job.1943.

[13]T. M.AMABILE. Creativity in Context. Boulder, CO: Westview Press, 1996:35.

[14]H. B.PARKHURST.Confusion,LackofConsensus,andtheDefinitionofCreativityasaConstruct. The Journal of Creative Behavior, 1999, 33(1): 1—21.

[15]J. C.HOUTZ, D.KRUG.AssessmentofCreativity:ResolvingaMid-LifeCrisis. Educational Psychology Review, 1995, 7(3): 269—300.

[16]J. A.PLUCKER, M. A.RUNCO.TheDeathofCreativityMeasurementHasBeenGreatlyExaggerated:CurrentIssues,RecentAdvances,andFutureDirectionsinCreativityAssessment. Roeper Review, 1998, 21(1): 36—39.

[17]D.HOCEVAR.MeasurementofCreativity:ReviewandCritique. Journal of Personality Assessment, 1981, 45(5): 450—464.

[18]J.CONDRY.EnemiesofExploration:Self-InitiatedVersusOther-InitiatedLearning. Journal of Personality and Social Psychology, 1977, 35(7): 459—477.

[19]T. M.AMABILE. Creativity in Context: Update to ‘the Social Psychology of Creativity’. Westview Press, 1996:88—89.

[20]K.STARKEY, S.TEMPEST, A.MCKINLAY. How Organizations Learn: Managing the Search for Knowledge. London: Thomson, 2004：105—106.

[21]H.SHIPTON, M. A.WEST, J.DAWSON, et al.HRMasaPredictorofInnovation. Human Resource Management Journal, 2006, 16(1): 3—27.

[22]T. M.AMABILE, R.CONTI, H.COON, et al.AssessingtheWorkEnvironmentforCreativity. Academy of Management Journal, 1996, 39(5): 1154—1184.

[23]V.GUPTA. When Are Rewards Bad for Creativity? Examining the Role of Leadership and Integrated Extrinsic Motivation. Indian Institute of Management Ahmedabad, Research and Publication Department, 2014：176—177.

[24]R. M.RYAN, E. L.DECI.Self-DeterminationTheoryandtheFacilitationofIntrinsicMotivation,SocialDevelopment,andWell-Being. American Psychologist, 2000, 55(1): 68—78.

[25]E. L.DECI, R. M.RYAN.Self-DeterminationTheory:AMacroTheoryofHumanMotivation,Development,andHealth. Canadian Psychology, 2008, 49(3):182—185.

[26]J.JIANG, S.WANG, S.ZHAO.DoesHRMFacilitateEmployeeCreativityandOrganizationalInnovation?AStudyofChineseFirms. The International Journal of Human Resource Management, 2012, 23(19): 4025—4047.

[27]J.ZHOU, J. M.GEORGE.WhenJobDissatisfactionLeadstoCreativity:EncouragingtheExpressionofVoice. Academy of Management Journal, 2001, 44(4): 682—696.

[28]S. G.SCOTT, R. A.BRUCE.DeterminantsofInnovativeBehavior:APathModelofIndividualInnovationintheWorkplace. Academy of Management Journal, 1994, 37(3): 580—607.

[29]R.EISENBERGER, L.SHANOCK.Rewards,IntrinsicMotivation,andCreativity:ACaseStudyofConceptualandMethodologicalIsolation. Creativity Research Journal, 2003, 15(2-3): 121—130.

[30]R.TAYLOR.China’sHumanResourceManagementStrategies:TheRoleofEnterpriseandGovernment. Asian Business & Management, 2005, 4(1): 5—21.

[31]張劍, 郭德俊. 內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)的關(guān)系. 心理科學(xué)進(jìn)展, 2003, 11(5): 545—550.

[32]G. V.GLASS.Primary,Secondary,andMeta-AnalysisofResearch. Educational Researcher, 1976: 3—8.

[33]J. E.HUNTER, F. L.SCHMIDT. Methods of Meta-Analysis: Correcting Error and Bias in Research Findings. CA: Sage Publications, 2004：120—124.

[34]M. W.LIPSEY, D. B.WILSON. Practical Meta-Analysis. CA: Sage Publications, 2001: 49.

[35]T. D.STANLEY.WheatfromChaff:Meta-AnalysisasQuantitativeLiteratureReview. Journal of Economic Perspectives, 2001, 15(3): 131—150.

[36]羅勝強(qiáng)，姜嬿. 管理學(xué)問卷調(diào)查研究方法. 重慶大學(xué)出版社, 2014: 408.

[37]郭春彥, 朱瀅, 王全珍. 差數(shù)顯著t 檢驗(yàn)與元分析方法的模擬對比. 心理學(xué)報(bào), 2002, 34(2): 155—159.

[38]L. V.HEDGES, I.OLKIN. Statistical Methods for Meta-Analysis. Orlando. FL: Academic Press, 1985：201—210.

[39]劉智強(qiáng), 葛靚, 潘欣, 等. 可變薪酬支付力度、地位競爭動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為研究. 管理學(xué)報(bào), 2014, 11(10): 1460—1468.

[40]顧建平, 王相云. 績效薪酬, 創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為關(guān)系研究——基于江蘇高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的實(shí)證分析. 科技管理研究, 2014, 34(16): 168—173.

[41]J.BHATNAGAR.MediatorAnalysisintheManagementofInnovationinIndianKnowledgeWorkers:TheRoleofPerceivedSupervisorSupport,PsychologicalContract,RewardandRecognitionandTurnoverIntention. The International Journal of Human Resource Management, 2014, 25(10): 1395—1416.

[42]張勇, 龍立榮. 績效薪酬對雇員創(chuàng)造力的影響:人-工作匹配和創(chuàng)造力自我效能的作用. 心理學(xué)報(bào), 2013, 45(3): 363—376.

[43]張勇, 龍立榮. 績效薪酬與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)證研究. 管理學(xué)報(bào), 2013, 10(8): 1138—1143.

[44]阮愛君. 激勵(lì)體系對員工創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究——基于工作動(dòng)機(jī)理論的分析. 科技管理研究, 2011,31(2): 151—156.

[45]A. H. Y.HON.WhenCompetency-BasedPayRelatestoCreativePerformance:TheModeratingRoleofEmployeePsychologicalNeed. International Journal of Hospitality Management, 2012, 31(1): 130—138.

[46]Y.ZHOU, Y.ZHANG, MONTORO-SáNCHEZ á.UtilitarianismorRomanticism:TheEffectofRewardsonEmployees’InnovativeBehavior. International Journal of Manpower, 2011, 32(1): 81—98.

[47]R.EISENBERGER, J.ASELAGE.IncrementalEffectsofRewardonExperiencedPerformancePressure:PositiveOutcomesforIntrinsicInterestandCreativity. Journal of Organizational Behavior, 2009, 30(1): 95—117.

[48]楊晶, 時(shí)勘, 曲如杰,等. 激勵(lì)手段 (支持, 獎(jiǎng)勵(lì), 反饋) 對個(gè)體創(chuàng)造力的影響機(jī)制. 第四屆 (2009) 中國管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場論文集, 2009：156—159.

[49]H. J.YOON, J. N.CHOI, K.LEE, et al.TangibleandIntangibleRewardsandEmployeeCreativePerformance. Paper Presented at the Annual Meeting of the Academy of Management, Chicago, IL, 2009：332—336.

[50]曾湘泉, 周禹. 薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新行為關(guān)系的實(shí)證研究. 中國人民大學(xué)學(xué)報(bào), 2008, (5): 86—93.

[51]J.ZHOU, S. J.SHIN, A. A.CANNELLA.EmployeeSelf-PerceivedCreativityafterMergersandAcquisitionsInteractiveEffectsofThreat—OpportunityPerception,AccesstoResources,andSupportforCreativity. The Journal of Applied Behavioral Science, 2008, 44(4): 397—421.

[52]P. J.EDER.IntegratingtheComponentialandInteractionistModelsofEmployeeCreativity(Unpublished Doctoral Dissertation). University of Delaware, Newark, 2007：115—116.

[53]T.DEWETT.LinkingIntrinsicMotivation,RiskTaking,andEmployeeCreativityinanR&DEnvironment. R&D Management, 2007, 37(3): 197—208.

[54]S. J.SHIN, J.ZHOU.TransformationalLeadership,Conservation,andCreativity:EvidencefromKorea. Academy of Management Journal, 2003, 46(6): 703—714.

[55]M.BAER, G. R.OLDHAM, A.CUMMINGS.RewardingCreativity:WhenDoesItReallyMatter?. The Leadership Quarterly, 2003, 14(4): 569—586.

[56]J. M.GEORGE, J.ZHOU.UnderstandingWhenBadMoodsFosterCreativityandGoodOnesDon’t:TheRoleofContextandClarityofFeelings. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(4): 687.

[57]T. C.DEWETT.DifferentiatingOutcomesinEmployeeCreativity:UnderstandingtheRoleofRiskinCreativePerformance(Unpublished Doctoral Dissertation). Texas A&M University, College Station, 2002：95.

[58]L. E.SANBORN.WorkerInnovation:AModelandEmpiricalTest(Unpublished Doctoral Dissertation). University of Houston, Houston, TX, 1982.

[59]L. V.HEDGES, J. L.VEVEA.Fixed-andRandom-EffectsModelsinMeta-Analysis. Psychological Methods, 1998, 3(4): 486—504.

[60]R.ROSENTHAL.TheFileDrawerProblemandToleranceforNullResults. Psychological Bulletin, 1979, 86(3): 638—641.

[61]M.EGGER, G. D.SMITH, M.SCHNEIDER, et al.BiasinMeta-AnalysisDetectedbyaSimple,GraphicalTest. BMJ, 1997, 315(7109): 629—634.

【責(zé)任編輯：于尚艷】

【基金項(xiàng)目】國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“獎(jiǎng)酬對知識(shí)員工創(chuàng)新績效影響的心理機(jī)制及員工特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)”(71472092);江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”專項(xiàng)資助項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)測量與實(shí)施效果：基于江蘇服務(wù)業(yè)的實(shí)證研究”(BRA2015330)；中國特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)協(xié)同創(chuàng)新中心資助

【收稿日期】2015-07-30

【中圖分類號(hào)】F270

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1000-5455(2016)01-0143-09

(作者簡介:吳婷，安徽安慶人，南京大學(xué)商學(xué)院江蘇企業(yè)人才發(fā)展研究基地博士研究生；劉寧，河南安陽人，管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授。)