李新春， 張鵬翔， 葉文平

家族二代認(rèn)知差異與企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整*

——基于中國(guó)上市家族企業(yè)二代進(jìn)入樣本的實(shí)證研究

李新春， 張鵬翔， 葉文平

摘要：家族企業(yè)在傳承期間的多元化戰(zhàn)略調(diào)整是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和家族永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵因素。區(qū)別于家族一代元老的戰(zhàn)略慣性，家族二代會(huì)基于自身價(jià)值觀與認(rèn)知能力來(lái)調(diào)整企業(yè)多元化戰(zhàn)略，以快速應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。從動(dòng)態(tài)管理能力理論視角出發(fā)，結(jié)合制度理論和企業(yè)行為理論，并基于2004—2013年中國(guó)上市家族企業(yè)的傳承樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了家族二代認(rèn)知能力與企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。結(jié)果顯示：越具有MBA經(jīng)歷的家族二代，其企業(yè)多元化增長(zhǎng)水平越低。而進(jìn)一步的情境分析表明，當(dāng)企業(yè)多元化水平落后于行業(yè)平均水平時(shí)， MBA經(jīng)歷有助于家族二代抵抗戰(zhàn)略同形壓力，避免被迫提高多元化水平，甚至可能進(jìn)一步收縮業(yè)務(wù)多元化水平。而在企業(yè)績(jī)效低于預(yù)期的情況下，具有MBA經(jīng)歷的家族二代會(huì)嘗試風(fēng)險(xiǎn)更高的多元化擴(kuò)張戰(zhàn)略，以緩解企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率較差的窘境。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略調(diào)整； 家族二代； 認(rèn)知結(jié)構(gòu)； 動(dòng)態(tài)管理能力觀

一、問(wèn)題提出

傳承與轉(zhuǎn)型是當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)面臨的兩個(gè)重要挑戰(zhàn)。管理學(xué)者對(duì)家族企業(yè)傳承問(wèn)題的關(guān)注在近十年不斷升溫，民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)更是成了社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，在當(dāng)代中國(guó)情境下，傳承與轉(zhuǎn)型并非兩個(gè)相互獨(dú)立的問(wèn)題，割裂式地分析其中一項(xiàng)可能會(huì)造成理論與現(xiàn)實(shí)情境的脫節(jié)。只考慮二代接班而忽視家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型需求，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了二代在傳承期間對(duì)既有戰(zhàn)略的延續(xù)，從而缺少對(duì)家族二代創(chuàng)業(yè)精神與戰(zhàn)略主動(dòng)性的認(rèn)識(shí)；只考慮產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型而忽視家族利益的訴求(最常見的如子承父業(yè))，很可能導(dǎo)致家族與企業(yè)利益的沖突，從而使戰(zhàn)略變革難以實(shí)施。我們認(rèn)為，中國(guó)家族企業(yè)現(xiàn)階段的傳承與轉(zhuǎn)型緊密相聯(lián)，而探究傳承期間的戰(zhàn)略調(diào)整行為有助于我們理解兩者之間的關(guān)系。傳承期間的戰(zhàn)略調(diào)整行為既體現(xiàn)了接班者對(duì)產(chǎn)業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略方向的理解，也反映了創(chuàng)業(yè)精神在家族兩代人間的延續(xù)。

在之前的研究中，我們發(fā)現(xiàn)，家族二代在剛進(jìn)入企業(yè)高管層時(shí)，很可能會(huì)通過(guò)整合自身與家族的異質(zhì)資源，嘗試進(jìn)入新行業(yè)，實(shí)現(xiàn)對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)的組合多元化。區(qū)別于大多數(shù)家族企業(yè)一代創(chuàng)業(yè)者，家族二代具有專業(yè)化的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和知識(shí)儲(chǔ)備，或具有豐富的海外生活經(jīng)驗(yàn)，受到多元化文化價(jià)值觀的影響。家族企業(yè)二代在進(jìn)入家族企業(yè)日常管理決策后，其個(gè)人價(jià)值觀和認(rèn)知會(huì)如何影響企業(yè)多元化戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整？對(duì)于該問(wèn)題的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和理論意義。從實(shí)踐上看，傳承期間多元化戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整是考驗(yàn)家族二代經(jīng)營(yíng)管理能力與戰(zhàn)略眼界的試金石，更是傳統(tǒng)行業(yè)的家族企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵；從理論上看，研究家族傳承中多元化戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整行為，既有助于拓展動(dòng)態(tài)視角在企業(yè)多元化研究中的應(yīng)用，也有助于深化我們對(duì)家族企業(yè)戰(zhàn)略選擇的理解。

本文基于動(dòng)態(tài)管理能力(dynamic managerial capability)的理論視角(Helfat & Martin, 2015)探究傳承期內(nèi)家族二代個(gè)人價(jià)值觀和認(rèn)知能力與企業(yè)多元化動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系。該視角在決策者有限理性的假設(shè)下，從決策者的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀出發(fā)，關(guān)注管理者在動(dòng)態(tài)調(diào)整戰(zhàn)略中的作用和角色。更為重要的是，該理論以動(dòng)態(tài)能力觀為基礎(chǔ)，認(rèn)為可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不完全來(lái)自于資源的不可模仿、不可替代性，而是企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力確保了企業(yè)與動(dòng)態(tài)環(huán)境的匹配。同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了管理者應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化而進(jìn)行戰(zhàn)略變革的作用。這一理論邏輯闡釋了管理者自身認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)變化之間的關(guān)系。

在企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中，情境因素也扮演了非常重要的角色(Augier & Teece, 2009)。在行業(yè)利益相關(guān)者和行業(yè)環(huán)境的影響下，企業(yè)戰(zhàn)略決策也會(huì)迫于外部壓力而形成“制度同構(gòu)”(DiMaggio& Powell, 1983；楊典, 2011)。在房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)投資的熱潮中，也不乏像美的這種傳統(tǒng)制造行業(yè)的家族企業(yè)身影。由此，我們認(rèn)為，家族二代對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略多元化的調(diào)整不僅取決于自身價(jià)值觀和認(rèn)知能力，同時(shí)也會(huì)受到所在行業(yè)多元化趨勢(shì)以及自身經(jīng)營(yíng)績(jī)效等情景因素的影響。本文基于動(dòng)態(tài)管理能力理論，探究傳承期內(nèi)家族二代MBA經(jīng)歷與企業(yè)多元化動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系，并結(jié)合制度理論與前景理論，進(jìn)一步探討在行業(yè)制度壓力和績(jī)效期望未達(dá)成的情境下，上述關(guān)系會(huì)受到怎樣的影響。

本文的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)，第三部分為研究設(shè)計(jì)與變量測(cè)量，第四部分為實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析，第五部分為結(jié)論與討論。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)動(dòng)態(tài)管理能力與戰(zhàn)略

動(dòng)態(tài)管理能力(dynamic managerial capability)主要是用來(lái)解釋外部環(huán)境變化較快的情景下，管理者認(rèn)知、戰(zhàn)略調(diào)整與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的新視角(Helfat & Martin, 2015)，具體指管理者創(chuàng)造、發(fā)展和改變企業(yè)運(yùn)行方式的能力。管理者的動(dòng)態(tài)管理能力與企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整存在密切的關(guān)系。Teece(2012)將動(dòng)態(tài)能力分解為識(shí)別機(jī)會(huì)和威脅的能力，抓住機(jī)會(huì)投資、配置資源的能力以及重構(gòu)和轉(zhuǎn)變企業(yè)資源的能力。在這個(gè)框架上，O’Reilly 和Tushman(2008)強(qiáng)調(diào)高級(jí)管理人員的學(xué)習(xí)能力、資源整合能力以及重構(gòu)和改變組織的能力都是為了能夠更好地感知和抓住外部市場(chǎng)變化中稍縱即逝的機(jī)會(huì)。在快速變化的外部環(huán)境下，管理者動(dòng)態(tài)管理能力能夠更有效地實(shí)施戰(zhàn)略變革以應(yīng)對(duì)外部變化的市場(chǎng)環(huán)境。

企業(yè)動(dòng)態(tài)管理能力的一個(gè)核心體現(xiàn)就是管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。首先，在有限理性決策的前提下，管理者并不能夠?qū)π袠I(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行全面徹底的審視，管理者個(gè)人的信息獲取是有限的。其次，管理者對(duì)于獲取信息的處理是基于自身既有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀進(jìn)行過(guò)濾后形成的(Hambrick & Mason, 1984)。最后，管理者會(huì)根據(jù)自身對(duì)于信息的理解作出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。由此可見，管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)可以反映其對(duì)決策產(chǎn)出以及不同決策優(yōu)劣順序的偏好。在面對(duì)超出其分析能力之外的復(fù)雜情況時(shí)，管理者往往會(huì)根據(jù)自身價(jià)值觀和認(rèn)知能力，同時(shí)結(jié)合固有的決策模式進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，在這一過(guò)程中也逐步形成了企業(yè)動(dòng)態(tài)管理能力。

在家族企業(yè)的研究中，動(dòng)態(tài)管理能力更能為解讀家族傳承過(guò)程中的戰(zhàn)略調(diào)整提供新的視角。家族企業(yè)傳承過(guò)程中，企業(yè)所有權(quán)和決策權(quán)逐漸從老一輩傳遞到新一輩手中，家族繼任者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)和威脅的判斷，實(shí)施不同程度的戰(zhàn)略革新，這是家族企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的必經(jīng)之路。每一代家族成員貢獻(xiàn)自己對(duì)企業(yè)未來(lái)的理解，確保企業(yè)在外部環(huán)境迅速變化的情況下跟上步伐。而這些傳承變革的決策是否能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上就取決于繼任者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)管理能力。

(二)家族二代認(rèn)知差異與企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整

基于高階理論，管理學(xué)者在分析個(gè)體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀時(shí)，可以使用人口學(xué)特征作為企業(yè)家認(rèn)知結(jié)構(gòu)的指示器，如年齡、任期、工作經(jīng)驗(yàn)、教育、性別、種族、社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性等(Hambrick & Mason, 1984)。而企業(yè)家的大部分認(rèn)知基礎(chǔ)是從其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)(包括背景和訓(xùn)練)中演化而來(lái)的，由此，可以將家族二代的海外背景、受教育程度、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)看作為其認(rèn)知結(jié)構(gòu)的替代變量。

基于此，本文選取了家族二代的MBA經(jīng)歷作為反映其認(rèn)知結(jié)構(gòu)特征及動(dòng)態(tài)管理能力的主要因素。在中國(guó)當(dāng)前的接班情境中，家族二代的年齡普遍較小(平均年齡為34.4歲*媒體通過(guò)對(duì)全國(guó)工商聯(lián)發(fā)布的2012年中國(guó)民企500強(qiáng)調(diào)研報(bào)告的查詢，共找到104家企業(yè)的118位二代信息，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，年齡最大的53歲，最小的22歲，平均年齡34.4歲。)，且缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，教育經(jīng)歷是反映他們認(rèn)知結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)。隨著商科教育在中國(guó)的普及，MBA學(xué)歷逐漸成為管理者具有良好管理能力的標(biāo)志，這促使一部分家族二代選擇以MBA教育的方式提升管理水平并積累商業(yè)人脈?，F(xiàn)有文獻(xiàn)普遍認(rèn)為，MBA教育經(jīng)歷不僅可以為經(jīng)理人建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(Gabbay & Leenders, 1999)、傳遞個(gè)人能力信號(hào)，更會(huì)對(duì)學(xué)員的思維方式、經(jīng)營(yíng)決策能力產(chǎn)生重要影響 (Hambrick, 1994；黃志忠 & 熊焰韌, 2010)。MBA項(xiàng)目不僅為年輕的家族二代提供了鍛煉管理能力、接觸商業(yè)實(shí)踐的有效途徑，也會(huì)深刻影響二代在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的決策偏好?；谶@一理論邏輯，本文將是否擁有MBA教育的經(jīng)歷看作家族二代認(rèn)知結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性與動(dòng)態(tài)管理能力的差異。

MBA項(xiàng)目的核心授課內(nèi)容之一是教會(huì)學(xué)生有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的分析技術(shù)，提高其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力，以避免其在決策中出現(xiàn)重大錯(cuò)誤。但這在降低管理者決策風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也削弱了管理者的創(chuàng)新意識(shí)(Hambrick & Mason,1984; Collins & Moore, 1970)。Staw和Ross(1980)在對(duì)比MBA畢業(yè)生與本科畢業(yè)生的情境實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，MBA畢業(yè)生在投資決策上明顯傾向于保持連貫性與一致性，而本科畢業(yè)生則表現(xiàn)出較平衡的戰(zhàn)略選擇。Barker 和Muller(2002)也發(fā)現(xiàn)工科背景的CEO傾向于支持較高的研發(fā)投入，而商科或法律專業(yè)的CEO對(duì)研發(fā)的高風(fēng)險(xiǎn)性更多地持有厭惡的態(tài)度。

具有MBA經(jīng)歷的家族企業(yè)二代，在系統(tǒng)接受了商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分析技術(shù)的培訓(xùn)后，培養(yǎng)了較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力。尤其是在經(jīng)歷了家族二代進(jìn)入時(shí)期的多元化擴(kuò)張后，二代為了建立自己接班的合法性，保證企業(yè)在傳承期間的穩(wěn)定盈利，很有可能選擇風(fēng)險(xiǎn)更低的專業(yè)化策略，從而聚焦于現(xiàn)有的家族主營(yíng)業(yè)務(wù)，試圖在細(xì)分市場(chǎng)中打造獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種專業(yè)化策略既可能是對(duì)家族主營(yíng)業(yè)務(wù)的延伸，也可能是對(duì)此前自己新開發(fā)的商業(yè)機(jī)會(huì)的深入挖掘。相反，沒(méi)有MBA經(jīng)歷的家族二代在專業(yè)化與多元化的選擇上較為平衡。相比于有MBA經(jīng)歷的家族二代，他們對(duì)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)接受能力較高，更可能進(jìn)入新的行業(yè)，從而在短期內(nèi)提升企業(yè)的多元化水平。

基于上述分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：擁有MBA教育經(jīng)歷的家族二代進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)多元化水平的增長(zhǎng)程度較小(或企業(yè)多元化水平的降低程度較大)。

(三)家族二代認(rèn)知能力與企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制分析

基于上述分析，具有MBA經(jīng)歷的家族企業(yè)二代，在管理決策中更注重風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，從而在進(jìn)入家族企業(yè)后表現(xiàn)出較保守的多元化趨勢(shì)。但從動(dòng)態(tài)管理能力理論的角度來(lái)看，這種由于家族二代認(rèn)知差異導(dǎo)致的企業(yè)多元化影響并非同質(zhì)性的，尤其是在外部環(huán)境持續(xù)變化的情景下。家族企業(yè)行業(yè)多元化程度和企業(yè)自身的期望績(jī)效落差也會(huì)影響家族二代的戰(zhàn)略決策，即家族二代的認(rèn)知能力對(duì)企業(yè)多元化動(dòng)態(tài)調(diào)整的影響，取決于企業(yè)多元化水平與所在行業(yè)平均水平的距離，同時(shí)這種影響還取決于企業(yè)業(yè)績(jī)與期望值間的落差大小。也正因?yàn)槎诓煌瑫r(shí)間決策時(shí)可能面對(duì)的情境完全不同，這將考驗(yàn)決策者根據(jù)當(dāng)前條件快速應(yīng)變的能力，從而體現(xiàn)出相同認(rèn)知結(jié)構(gòu)的家族二代在動(dòng)態(tài)管理能力上的差異?；谏鲜龇治?，該部分結(jié)合制度理論和企業(yè)行為理論等相關(guān)文獻(xiàn)，探討了行業(yè)多元化制度壓力以及業(yè)績(jī)期望落差等情境因素對(duì)家族二代認(rèn)知能力與企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1.行業(yè)多元化落差的調(diào)節(jié)作用

相比于非家族企業(yè)，上市家族企業(yè)在多元化戰(zhàn)略決策時(shí)會(huì)承受較大的行業(yè)同形壓力。家族控股不可避免地讓人聯(lián)想到大股東通過(guò)關(guān)聯(lián)交易等方式侵占中小股東利益的現(xiàn)象，而對(duì)企業(yè)有關(guān)主營(yíng)業(yè)務(wù)多元化的決策也很可能是“幫兇”之一(Gomez-Mejia et al., 2010)。按照制度理論的邏輯，家族企業(yè)在股權(quán)結(jié)構(gòu)上的特立獨(dú)行，驅(qū)使其通過(guò)補(bǔ)償性的戰(zhàn)略同形來(lái)維護(hù)家族經(jīng)營(yíng)的合法性。尤其是二代進(jìn)入后的家族企業(yè)，由于缺乏個(gè)人權(quán)威，更容易受到同行業(yè)制度同形的壓力。家族二代在企業(yè)中的工作機(jī)會(huì)和職位并非依靠其個(gè)人能力獲得，而是來(lái)自于血緣關(guān)系，這使他們有迫切建立自身合法性的需求?；诖?，家族二代在進(jìn)行多元化戰(zhàn)略決策時(shí)會(huì)受到行業(yè)多元化戰(zhàn)略同形壓力的影響(Miller et al., 2013)。尤其是在企業(yè)多元化水平低于同行業(yè)平均多元化水平時(shí)，家族二代會(huì)面對(duì)來(lái)自中小股東以及外界媒體的較大質(zhì)疑。家族企業(yè)脫離同行業(yè)多元化趨勢(shì)很可能意味著家族決策者是出于保存家族當(dāng)前利益的目的，不愿意進(jìn)入新的投資領(lǐng)域，并且不顧及日后可能喪失競(jìng)爭(zhēng)力的后果。

在面對(duì)同行業(yè)多元化水平的制度同形壓力下，決策者動(dòng)態(tài)管理能力的異質(zhì)性可能導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略調(diào)整策略。具有MBA經(jīng)歷的家族二代，由于其較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和規(guī)避能力，促使其更關(guān)注于在已有組合的基礎(chǔ)上尋找商業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)整個(gè)行業(yè)環(huán)境都處于多元化水平較高的情況時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很可能會(huì)減少在細(xì)分行業(yè)的投入，放緩其原有業(yè)務(wù)的拓展。此時(shí)，具有MBA經(jīng)歷的家族二代，依靠情境風(fēng)險(xiǎn)分析技術(shù)，在企業(yè)多元化水平低于同行平均的情況下，識(shí)別了專業(yè)化戰(zhàn)略的商業(yè)價(jià)值(Helfat & Martin, 2015)，選擇在熟悉的環(huán)境中系統(tǒng)分析主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的信息，尋找細(xì)分市場(chǎng)中的商業(yè)機(jī)會(huì)，利用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分心于其他新業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步鞏固企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

除此之外，MBA經(jīng)歷作為個(gè)人管理能力的一種顯示信號(hào)，尤其對(duì)于家族二代而言，是利益相關(guān)者對(duì)其管理能力直觀判斷的標(biāo)準(zhǔn)。相比于沒(méi)有MBA經(jīng)歷的家族二代，有MBA經(jīng)歷的家族二代會(huì)面對(duì)較少的戰(zhàn)略同形壓力。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：在企業(yè)多元化水平低于同行業(yè)平均多元化水平時(shí)，具有MBA經(jīng)歷的家族二代，其企業(yè)多元化水平的增長(zhǎng)程度較小(或多元化水平的降低程度較大)。

2.業(yè)績(jī)期望落差的調(diào)節(jié)作用

基于企業(yè)行為理論和前景理論的業(yè)績(jī)反饋的決策模型(Greve, 2003)表明：組織通過(guò)評(píng)估當(dāng)前實(shí)際績(jī)效與“目標(biāo)期望水平”(aspiration level)的差距來(lái)決定后續(xù)的行為選擇。即當(dāng)績(jī)效低于“目標(biāo)期望水平”的時(shí)候，有限理性的管理者會(huì)將“低于目標(biāo)期望”(below aspiration level)的狀態(tài)界定為組織的“損失”狀態(tài)(March & Simon, 1958)，該損失狀態(tài)則驅(qū)動(dòng)管理者實(shí)施探索行為，以使組織績(jī)效回到目標(biāo)期望水平上(Cyert & March, 1963)。本文認(rèn)為，實(shí)際績(jī)效低于目標(biāo)期望水平的差距越大，組織處于損失狀態(tài)的程度越嚴(yán)重，家族二代為了提高自己繼承企業(yè)的合法性以及塑造企業(yè)利益相關(guān)者對(duì)自己能力的信任，會(huì)傾向于實(shí)施探索式的戰(zhàn)略行為。

當(dāng)績(jī)效期望落差較大時(shí)，家族二代會(huì)認(rèn)為業(yè)績(jī)期望落差的出現(xiàn)意味著組織當(dāng)前在資源配置、內(nèi)部管理、產(chǎn)品制造或市場(chǎng)戰(zhàn)略等方面出現(xiàn)問(wèn)題，需要通過(guò)新的調(diào)整以適應(yīng)顧客和產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)(連燕玲等, 2014)。在此情境下，具有MBA經(jīng)歷的家族二代意識(shí)到繼續(xù)堅(jiān)持聚焦式戰(zhàn)略，維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)組合可能仍然會(huì)帶來(lái)低收益。為此，有MBA經(jīng)歷的二代被迫提高對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的接受能力，有較大可能采用探索式戰(zhàn)略，考察行業(yè)外的更多商業(yè)機(jī)會(huì)，引入新業(yè)務(wù)，提升企業(yè)的盈利潛力，在承擔(dān)較高風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)增加績(jī)效提升的可能。而沒(méi)有MBA經(jīng)歷的家族二代也可能會(huì)受迫于績(jī)效壓力，放緩自己多元化擴(kuò)張的步伐，選擇成本較低的利用式戰(zhàn)略，重新組合現(xiàn)有的業(yè)務(wù)，合理分配各業(yè)務(wù)的資源投入比例，以期績(jī)效的回升。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：在企業(yè)績(jī)效期望落差較大時(shí)，具有MBA經(jīng)歷的家族二代，其企業(yè)多元化水平的增長(zhǎng)程度較大(或多元化水平的降低程度較小)。

具體假設(shè)模型如圖1所示：

圖1　假設(shè)模型

三、研究設(shè)計(jì)與變量測(cè)量

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取

本研究主要以我國(guó)家族企業(yè)上市公司為研究對(duì)象，樣本數(shù)據(jù)主要來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)的“民營(yíng)上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)”，樣本獲取步驟如下：首先，從CSMAR的“民營(yíng)上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)”下載從2004年至2013年12月31日的全部上市公司樣本，選擇“實(shí)際控制人類型”為“自然人或家族”的企業(yè)；其次，對(duì)照企業(yè)歷年“高管個(gè)人資料”篩選出同時(shí)有兩名或以上家族成員加入董事會(huì)、高管團(tuán)隊(duì)或監(jiān)事會(huì)的企業(yè)，并進(jìn)一步確認(rèn)家族成員的關(guān)系*本文通過(guò)以下方式獲得了所有家族成員的親緣關(guān)系：(1)年度報(bào)告、招股說(shuō)明書和上市公告“前十大股東持股情況”的“股東關(guān)聯(lián)關(guān)系或一致行動(dòng)說(shuō)明”以及各高管的簡(jiǎn)歷中披露的關(guān)聯(lián)關(guān)系； (2)對(duì)于未知親緣關(guān)系的高管成員，我們均已實(shí)際控制人為基準(zhǔn)，對(duì)全部高管成員借助Baidu、Google等搜索引擎等渠道確定他們的親緣關(guān)系。，篩選出企業(yè)創(chuàng)始人后代已在董監(jiān)高任職的企業(yè)年份樣本；最后，剔除單一主營(yíng)業(yè)務(wù)以及關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的樣本數(shù)據(jù)，最終獲得有效樣本數(shù)位657。對(duì)于家族企業(yè)二代中涉及高管職位情況、任期和個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)背景資料均來(lái)自年報(bào)和招股說(shuō)明書，企業(yè)收入分布和所處行業(yè)等信息均來(lái)自Wind，CSMAR等專業(yè)數(shù)據(jù)網(wǎng)站和《中國(guó)工業(yè)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)》。部分缺失信息，采用幾個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)相互補(bǔ)充印證。

關(guān)于家族企業(yè)傳承樣本的界定，本文選擇了企業(yè)創(chuàng)始人后代已在董監(jiān)高任職的企業(yè)年份樣本?？梢哉J(rèn)為，家族二代進(jìn)入上市企業(yè)董監(jiān)高是其開始接班的一個(gè)信號(hào)。首先，從職位設(shè)定上看，董監(jiān)高成員可以從企業(yè)權(quán)力頂層影響企業(yè)戰(zhàn)略，從而達(dá)到讓家族二代熟悉公司事務(wù)、鍛煉管理能力的目的；其次，企業(yè)董監(jiān)高成員必須向外界披露部分個(gè)人信息，因此家族二代在進(jìn)入董監(jiān)高的同時(shí)也就向社會(huì)傳遞了接班者可能人選的信息。

(二)變量定義與測(cè)量

1.因變量

企業(yè)多元化調(diào)整。本文以滯后一年的企業(yè)多元化水平與當(dāng)年企業(yè)多元化水平之差作為衡量企業(yè)多元化戰(zhàn)略每年動(dòng)態(tài)變化的指標(biāo)。這種用行業(yè)多元化前后變化來(lái)衡量企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的方法較為普遍(Wiersema & Bantel, 1992)。對(duì)于企業(yè)多元化水平的測(cè)量主要有兩種測(cè)量方式：赫芬達(dá)爾指數(shù)(HHI)和收入熵指數(shù)。值得注意的是，當(dāng)用赫芬達(dá)爾(HHI)測(cè)量多元化水平時(shí)，HHI指數(shù)越高，則代表多元化水平越低，而在用收入熵指數(shù)測(cè)量多元化水平時(shí)，熵指數(shù)越高，則代表多元化水平越高。

赫芬達(dá)爾指數(shù)(HHI)測(cè)量。對(duì)于赫芬達(dá)爾指數(shù)的測(cè)量步驟如下：(1)通過(guò)上市公司年報(bào)和《工業(yè)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)》確認(rèn)家族所涉及的行業(yè)以及在這些行業(yè)內(nèi)的銷售收入。(2)通過(guò)工業(yè)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)匹配家族成員以及法人代表。(3)通過(guò)網(wǎng)頁(yè)搜索確認(rèn)所匹配的法人代表的確是我們所要查找的家族成員。(4)將家族控制下所有企業(yè)的所有行業(yè)銷售收入分類匯總。(5)計(jì)算上市公司家族企業(yè)赫芬達(dá)爾指數(shù)，公式如下：

其中，Pi為第i各行業(yè)所占銷售額比重。這里采用WIND 4位編碼定義行業(yè)。

收入熵指數(shù)。相比于赫芬達(dá)爾系數(shù)，收入熵指數(shù)更能夠體現(xiàn)企業(yè)多元化業(yè)務(wù)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。收入熵指數(shù)也被戰(zhàn)略管理學(xué)派普遍采用來(lái)測(cè)算企業(yè)多元化水平 (Jacquemin & Berry, 1979)。計(jì)算公式如下：

其中，Pi為第i各行業(yè)所占銷售額比重。

在實(shí)證研究中，我們用赫芬達(dá)爾指數(shù)作為主要分析方法，將收入熵指數(shù)作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)。需要說(shuō)明的是兩種結(jié)果均支持假設(shè)。

2.自變量

家族二代MBA經(jīng)歷。取得擁有MBA/EMBA學(xué)位的樣本記為1，否則為0。

3.調(diào)節(jié)變量

行業(yè)多元化落差。企業(yè)相比于行業(yè)多元化落差，主要采用企業(yè)滯后一年多元化水平與企業(yè)所在行業(yè)當(dāng)年的平均多元化水平之差，若差值大于0則記為0，差值小于0則取其絕對(duì)值。行業(yè)平均多元化水平通過(guò)Wind上市企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)獲得(Wind二級(jí)行業(yè)分類下每個(gè)行業(yè)內(nèi)上市企業(yè)多元化水平的平均值)。

業(yè)績(jī)期望落差。對(duì)于業(yè)績(jī)期望落差的測(cè)量國(guó)內(nèi)外都有一系列的方法(Chen and Miller, 2007;Greve,2003a;Chen,2008;連燕玲等,2014)。參照普遍的做法選取總資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)來(lái)衡量績(jī)效，則歷史期望績(jī)效差計(jì)算公式如下：

HSi,t=Pi,t-1-Ai,t-1=Pi,t-1-(1-?)Pi,t-2-?Ai,t-2

其中，Pi,t-1為企業(yè)在t-1年的實(shí)際績(jī)效，Ai,t-1為企業(yè)在t-1年的期望績(jī)效，HSi,t值越高，表明企業(yè)的實(shí)際績(jī)效要高于期望績(jī)效，否則，實(shí)際績(jī)效低于期望績(jī)效。?是權(quán)重系數(shù)，介于[0,1]之間，由于考慮到不同系數(shù)可能會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生偏差，我們按照Chen(2008)和連燕玲等(2014, 2015)的方法將?值從0開始，每次增加0.1權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果顯示每一種?值計(jì)算出的歷史期望績(jī)效結(jié)果對(duì)實(shí)證檢驗(yàn)都具有一致的穩(wěn)健性。在本文中主要匯報(bào)了?為0.6時(shí)的結(jié)果。

4.控制變量

為了控制家族二代其余人口背景特征的影響，本文控制了家族二代的性別、年齡、海外背景以及在企業(yè)的已任職年數(shù)；為了控制家族企業(yè)傳承不同階段對(duì)戰(zhàn)略決策的影響，本文控制了家族一代是否任董事長(zhǎng)、家族二代是否完成接班，以及當(dāng)年企業(yè)高管層的家族二代人數(shù)；從公司治理的角度出發(fā)，為了排除董事會(huì)戰(zhàn)略決策時(shí)非家族成員的人力資本的影響，我們分別控制了董事會(huì)人數(shù)和獨(dú)立董事占比?？紤]到家族企業(yè)的特殊性，我們也控制了一代兩權(quán)合一的情況、家族持股比例和控制權(quán)所有權(quán)分離度。為了排除其他可能影響多元化戰(zhàn)略調(diào)整的因素，本文控制了企業(yè)當(dāng)年多元化水平、行業(yè)專業(yè)化同形壓力和高管離職率。最后，我們控制了一些基本的組織特征，包括企業(yè)規(guī)模(企業(yè)員工數(shù)的對(duì)數(shù))、企業(yè)年齡(自企業(yè)成立至樣本當(dāng)年的時(shí)間)、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)所處行業(yè)(根據(jù)行業(yè)一級(jí)代碼分為九個(gè)行業(yè))以及企業(yè)總部所在省份的市場(chǎng)化指數(shù)。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1報(bào)告了樣本截面的基本特征與分布(截面選擇為家族二代進(jìn)入的第一年)。家族二代以男性為主，比例達(dá)到80%。二代的學(xué)歷普遍較高，80%以上接受過(guò)本科教育，有49.3%是研究生學(xué)歷(包括MBA，EMBA)。并且很多二代在畢業(yè)后就進(jìn)入企業(yè)高層，約40%都在30歲以下，其中最小的甚至只有19歲。從企業(yè)特征來(lái)看，由于樣本企業(yè)都是上市公司，具有一定的規(guī)模，一半以上的企業(yè)員工人數(shù)達(dá)到了1000人，而且多為成熟企業(yè)，有57%的企業(yè)成立了十年以上。從企業(yè)所在行業(yè)看，樣本中的家族企業(yè)主要集中在材料、工業(yè)和消費(fèi)等制造行業(yè)，占總數(shù)的75.1%。

四、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

本研究主要采用STATA12.0，在進(jìn)行實(shí)證分析之前，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：(1)為克服異常值的影響，對(duì)主要連續(xù)變量在1%水平上進(jìn)行縮尾處理(Flannery & Rangan；2006；連燕玲等,2014)；(2)為避免多重共線性的影響，對(duì)交互項(xiàng)變量進(jìn)行中心化處理；此外，對(duì)進(jìn)入模型的所有解釋變量和控制變量進(jìn)行了方差膨脹因子(VIF)診斷，結(jié)果顯示VIF均在3以內(nèi)，表明不存在多重共線性問(wèn)題。

本文的實(shí)證分析思路如下：首先，對(duì)家族二代MBA經(jīng)歷與多元化動(dòng)態(tài)調(diào)整之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析。其次，檢驗(yàn)行業(yè)多元化落差和期望績(jī)效落差的調(diào)節(jié)作用。最后，進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)和進(jìn)一步分析。

(一)數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

表2匯報(bào)了家族二代MBA經(jīng)歷和多元化戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系，以及行業(yè)多元化落差和業(yè)績(jī)期望落差作為調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用。模型1為基準(zhǔn)模型。包括了所有控制變量和調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)結(jié)果。模型2為加入自變量后的檢驗(yàn)結(jié)果。結(jié)果顯示：家族二代MBA經(jīng)歷與企業(yè)HHI指數(shù)增加為顯著正相關(guān)，即家族二代MBA經(jīng)歷與多元化水平增長(zhǎng)程度存在顯著的負(fù)相關(guān)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。這一結(jié)論表明擁有MBA經(jīng)歷的二代更注重風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，在已有業(yè)務(wù)組合的基礎(chǔ)上深入挖掘細(xì)分市場(chǎng)的商業(yè)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)多元化水平的增長(zhǎng)較小。

表1　樣本描述性統(tǒng)計(jì)

注：樣本量=152

模型3為加入行業(yè)多元化落差作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果顯示家族二代MBA經(jīng)歷和行業(yè)多元化落差交互項(xiàng)與因變量HHI存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且在全模型5中結(jié)果仍然穩(wěn)健，即擁有MBA經(jīng)歷的家族二代在企業(yè)落后于行業(yè)平均多元化水平時(shí)，可能更傾向于采用相對(duì)較慢的多元化節(jié)奏，甚至加強(qiáng)企業(yè)業(yè)務(wù)的聚焦化，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

模型4為加入企業(yè)業(yè)績(jī)期望落差為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果顯示家族二代MBA經(jīng)歷和業(yè)績(jī)期望落差交互項(xiàng)與因變量HHI存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在全模型5中結(jié)果仍然穩(wěn)健，即擁有MBA經(jīng)歷的家族二代在企業(yè)績(jī)效未達(dá)到預(yù)期時(shí)，可能更傾向于采取激進(jìn)策略，提升企業(yè)業(yè)務(wù)多元化的水平，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

除此之外，家族二代海外背景作為控制變量在回歸模型中與企業(yè)多元化調(diào)整并無(wú)顯著相關(guān)性。這可能說(shuō)明，海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)決策者認(rèn)知結(jié)構(gòu)的影響并不會(huì)在風(fēng)險(xiǎn)決策中體現(xiàn)出來(lái)。也有可能是我們對(duì)海外背景測(cè)量不夠精確，僅以虛擬變量測(cè)量不能體現(xiàn)出海外經(jīng)歷的時(shí)長(zhǎng)、區(qū)位等因素，因而未能找到海外背景與多元化戰(zhàn)略調(diào)整的聯(lián)系。

(二)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在以上的分析中，為了測(cè)量戰(zhàn)略調(diào)整的水平，我們采用產(chǎn)業(yè)組織理論中測(cè)量產(chǎn)業(yè)集中程度的赫芬達(dá)爾(HHI)系數(shù)，這一指數(shù)能很好地反映企業(yè)不同業(yè)務(wù)的分布。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，我們用戰(zhàn)略管理學(xué)派常用的熵指數(shù)法(Jacquemin & Berry, 1979)，重新計(jì)算測(cè)量企業(yè)組合創(chuàng)業(yè)的程度。這種測(cè)量較好地反映了企業(yè)不同業(yè)務(wù)間的相關(guān)性程度，更能體現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)業(yè)組合多元化的本質(zhì)。表3匯報(bào)了熵指數(shù)法衡量多元化戰(zhàn)略調(diào)整的回歸結(jié)果。從表中可以看出，即使采用不同的計(jì)算方式對(duì)因變量進(jìn)行處理后，所得結(jié)果也與原結(jié)論基本一致(僅假設(shè)2未得到完全支持)，結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

表2　家族二代MBA經(jīng)歷對(duì)企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整的影響

注：樣本量=657，*p<0.1，**p<0.05，***p<0.001(雙尾檢驗(yàn));控制了8個(gè)行業(yè)虛擬變量和9個(gè)年份虛擬變量

(三)進(jìn)一步分析——多元化戰(zhàn)略調(diào)整與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效變化

前面我們集中討論了家族二代MBA經(jīng)歷與企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系，同時(shí)也檢驗(yàn)了行業(yè)多元化落差和企業(yè)業(yè)績(jī)期望落差對(duì)二代多元化戰(zhàn)略調(diào)整的影響。在家族企業(yè)傳承過(guò)程中，企業(yè)盈利狀況在一定程度上反映了家族二代的經(jīng)營(yíng)管理能力，也直接關(guān)系到家族二代接班合法性的獲得。那么，家族企業(yè)二代進(jìn)入后的多元化戰(zhàn)略調(diào)整與企業(yè)績(jī)效的變動(dòng)之間存在怎樣的關(guān)系？

在這里，我們使用企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效(OROA)來(lái)衡量企業(yè)的盈利水平。企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效是企業(yè)來(lái)自于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的凈利潤(rùn)與企業(yè)總資產(chǎn)的比值。相比于常規(guī)的企業(yè)績(jī)效衡量指標(biāo)總資產(chǎn)報(bào)酬率(ROA)，OROA更契合我們探究企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)多元化水平調(diào)整對(duì)企業(yè)盈利影響的研究目的。該指標(biāo)的特點(diǎn)是能夠反映企業(yè)當(dāng)年由主營(yíng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)的盈利水平，而與企業(yè)的投資和籌資活動(dòng)無(wú)關(guān)，不受企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的影響。

表3　采用熵指數(shù)衡量多元化戰(zhàn)略調(diào)整的回歸模型

注：樣本量=612，*p<0.1，**p<0.05，***p<0.001(雙尾檢驗(yàn));控制了8個(gè)行業(yè)虛擬變量和9個(gè)年份虛擬變量

我們?cè)诳刂屏似髽I(yè)基本特征以及家族二代特征的情況下，分析了多元化戰(zhàn)略調(diào)整與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效變化的關(guān)系。我們定義因變量企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效變化為滯后三年的企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)績(jī)效的差值，自變量多元化戰(zhàn)略調(diào)整仍用HHI指數(shù)的變化衡量，其他變量定義參考文章3.2部分?；貧w結(jié)果如表5所示，企業(yè)多元化水平的增長(zhǎng)越小，則企業(yè)后續(xù)三年的運(yùn)營(yíng)績(jī)效增長(zhǎng)越大。我們認(rèn)為，這間接反映了認(rèn)知結(jié)構(gòu)不同的家族二代通過(guò)差異的多元化戰(zhàn)略調(diào)整行為，可以對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的盈利能力產(chǎn)生不同影響。并且，在一波接一波的投資熱潮下，學(xué)歷較高或參加過(guò)MBA/EMBA培訓(xùn)的家族二代更傾向于建立企業(yè)在細(xì)分市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，追求業(yè)務(wù)的深度而不是一味追求業(yè)務(wù)的廣度。他們可能具有更加專注和聚焦的機(jī)會(huì)識(shí)別能力，受外界投資環(huán)境趨勢(shì)的影響較小，并從業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)上獲得了良好的回報(bào)。

表5　多元化戰(zhàn)略調(diào)整與企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效變化

注：樣本量=657，*p<0.1，**p<0.05，***p<0.001(雙尾檢驗(yàn));控制了8個(gè)行業(yè)虛擬變量和9個(gè)年份虛擬變量

五、結(jié)論與討論

本文從動(dòng)態(tài)管理能力的理論視角出發(fā)，研究了家族企業(yè)二代認(rèn)知能力與企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：擁有MBA經(jīng)歷的家族二代更傾向于保守的多元化擴(kuò)張策略，而沒(méi)有MBA經(jīng)歷的家族二代，在進(jìn)入家族企業(yè)后，更傾向于激進(jìn)的多元化擴(kuò)張策略。結(jié)合企業(yè)行為理論和制度理論，我們通過(guò)對(duì)上述關(guān)系邊界條件的探索發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)落后于行業(yè)平均多元化水平時(shí)，高學(xué)歷家族二代卻更傾向于實(shí)施聚焦化的戰(zhàn)略調(diào)整；而當(dāng)企業(yè)未達(dá)到績(jī)效期望時(shí)，高學(xué)歷家族二代更傾向于提高當(dāng)前的業(yè)務(wù)多元化水平。

本文的研究具有以下兩個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)：(1)從動(dòng)態(tài)分析視角，創(chuàng)新性地引入行業(yè)外部壓力和企業(yè)績(jī)效落差，深入地分析了影響家族企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整的因素。這不僅有助于解開影響家族企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整的黑匣，同時(shí)也擴(kuò)展了企業(yè)多元化戰(zhàn)略調(diào)整的分析框架。(2)聚焦于家族企業(yè)傳承中的戰(zhàn)略調(diào)整，有助于學(xué)者進(jìn)一步探究傳承特征、戰(zhàn)略變化與家族企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。傳承期的家族企業(yè)是脆弱的，上市家族企業(yè)在傳承時(shí)其市值與盈利能力會(huì)有較大下滑。企業(yè)在繼承人領(lǐng)導(dǎo)下所表現(xiàn)出來(lái)的新的戰(zhàn)略意圖才是能夠決定企業(yè)在未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。我們認(rèn)為傳承特征對(duì)家族企業(yè)的戰(zhàn)略行為影響才是解釋家族企業(yè)能否永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。尤其是在中國(guó)特有情境下，家族二代與一代的認(rèn)知結(jié)構(gòu)存在較大差異，企業(yè)在傳承期更可能表現(xiàn)出較大的戰(zhàn)略調(diào)整。而對(duì)于這一問(wèn)題的關(guān)注，有助于幫助傳承后家族企業(yè)能保持活力，實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

本次研究的結(jié)果同樣也為當(dāng)前處于傳承和轉(zhuǎn)型壓力下的中國(guó)家族企業(yè)提供了借鑒。在家族企業(yè)二代繼承的過(guò)程中，擁有MBA經(jīng)歷的繼承人表現(xiàn)出更加保守的多元化戰(zhàn)略調(diào)整策略，在房地產(chǎn)與互聯(lián)網(wǎng)投資熱潮中，選擇放緩多元化擴(kuò)張的步伐。傳承期多元化戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整作為家族二代探索企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略方向的主要方式，是幫助家族企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的重要路徑。我們也期待更多關(guān)于多元化戰(zhàn)略調(diào)整與家族企業(yè)未來(lái)的績(jī)效的研究。

[參考文獻(xiàn)]

Armstrong S. J. & Priola V., 2001, Individual Differences in Cognitive Style and their Effects On Task and Social Orientations of Self-Managed Work Teams.Small Group Research, 32,(3):283—312.

Augier M. & Teece D. J., 2009, "Dynamic Capabilities and the Role of Managers in Business Strategy and Economic Performance", Organization Science, 20(2), pp.410—421.

Barker III, V. L., & Mueller, G. C. CEO characteristics and firm R&D spending[J]. Management Science,2002, 48(6), 782—801.

Chaiken S. & Trope Y., 1999, Dual-Process Theories in Social Psychology. Guilford Press.

Chatman J. A. & Flynn F. J., 2001, "The Influence of Demographic Heterogeneity On the Emergence and Consequences of Cooperative Norms in Work Teams", Academy of Management Journal, 44(5), pp.956—974.

Chen W., 2008, "Determinants of Firms' Backward-And Forward-Looking R&D Search Behavior", Organization Science, 19(4), pp.609—622.

Cyert R. M. & March J. G., 1963, "A Behavioral Theory of the Firm", Englewood Cliffs, NJ, 2.

Gomez-Mejia L. R., Makri M., Kintana M. L., 2010, "Diversification Decisions in Family-Controlled Firms", Journal of Management Studies, 47(2), pp.223—252.

Gabbay, S. M., & Leenders, R. T. (1999). "CSC: The structure of advantage and disadvantage" (pp.1—14). Springer US.

Greve H. R., 2003, Organizational Learning From Performance Feedback: A Behavioral Perspective On Innovation and Change. Cambridge University Press.

Hambrick D. C. & Mason P. A., 1984, "Upper Echelons: The Organization as a Reflection of its Top Managers", Academy of Management Review, 9(2), pp.193—206.

Hambrick D. C., 1994, "Top Management Groups: A Conceptual Integration and Reconsideration of the Team Label", Research in Organizational Behavior, (6), pp.171—214.

Helfat C. E. & Martin J. A., 2015, "Dynamic Managerial Capabilities: Review and Assessment of Managerial Impact on Strategic Change", 41(5), pp.1281—1312.

Hoskisson R. E. & Hitt M. A., 1990, "Antecedents and Performance Outcomes of Diversification: A Review and Critique of Theoretical Perspectives", Journal of Management, 16(2), pp.461—509.

Jacquemin A. P. & Berry C. H., 1979, "Entropy Measure of Diversification and Corporate Growth", The Journal of Industrial Economics, pp.359—369.

Jensen M. & Zajac E. J., 2004, "Corporate Elites and Corporate Strategy: How Demographic Preferences and Structural Position Shape the Scope of the Firm", Strategic Management Journal, 25(6), pp.507—524.

March J. G. & Simon H. A., 1958, "Organizations.".

Miller D., Breton-Miller I. L., Lester R. H., 2013, "Family Firm Governance, Strategic Conformity, and Performance: Institutional vs. Strategic Perspectives", Organization Science, 24(1), pp.189—209.

O’Reilly, Charles A., and Michael L. Tushman. "Ambidexterity as a dynamic capability: Resolving the innovator's dilemma." Research in organizational behavior 28 (2008): 185—206.

Smith W. K. & Tushman M. L., 2005, "Managing Strategic Contradictions: A Top Management Model for Managing Innovation Streams", Organization Science, 16(5), pp.522—536.

Staw, B. M., & Ross, J. "Commitment in an experimenting society: A study of the attribution of leadership from administrative scenarios" Journal of Applied Psychology, 1980, 65(3), 249.

Teece D. J., 2012, "Dynamic Capabilities: Routines Versus Entrepreneurial Action", Journal of Management Studies, 49(8), pp.1395—1401.

Van Knippenberg D., Dahlander L., Haas M. R., George G., 2015, "Information, Attention, and Decision Making", Academy of Management Journal, 58(3), pp.649—657.

Wiersema M. F. & Bantel K. A., 1992, "Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change", Academy of Management Journal, 35(1), pp.91—121.

Neffke F, Henning M. Skill relatedness and firm diversification . Strategic Management Journal, 2013, 34(3): 297—316.

Zahavi T, Lavie D. Intra-industry diversification and firm performance . Strategic Management Journal, 2013, 34(8): 978—998.

黃志忠，熊焰韌. 哪種模式的MBA項(xiàng)目能夠培養(yǎng)出色的經(jīng)理人?——來(lái)自CEO變更的證據(jù). 管理世界,2010，(8).

姜付秀.我國(guó)上市公司多元化經(jīng)營(yíng)的決定因素研究. 管理世界,2006( 5).

連燕玲、賀小剛、高皓.業(yè)績(jī)期望差距與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究.管理世界,2014(11).

楊典. 國(guó)家、資本市場(chǎng)與多元化戰(zhàn)略在中國(guó)的興衰——一個(gè)新制度主義的公司戰(zhàn)略解釋框架. 社會(huì)學(xué)研究, 2011(6).

張建君、李宏偉.私營(yíng)企業(yè)的企業(yè)家背景、多元化戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)績(jī).南開管理評(píng)論,2007(05).

【責(zé)任編輯：許玉蘭；責(zé)任校對(duì)：李青果，李冠蘭】

*收稿日期：2015—11—18

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目(71232009)；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(71172167)

作者簡(jiǎn)介：李新春，中山大學(xué)管理學(xué)院(廣州 510275)；

DOI：10.13471/j.cnki.jsysusse.2016.03.019

張鵬翔，中山大學(xué)管理學(xué)院(廣州 510275)；

葉文平，中山大學(xué)管理學(xué)院(廣州 510275)。