劉芳

摘 要：員工績效對于公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，KPI體系能夠幫助公司更有效地進行員工績效考核。基于此，本文通過對KPI進行相應(yīng)的說明，然后研究探討A公司如何設(shè)計和應(yīng)用以KPI為基礎(chǔ)的員工績效考核體系。

關(guān)鍵詞： KPI；員工績效；考核體系

一、KPI簡介

KPI，即企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標，指的是對企業(yè)內(nèi)部各個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進行相應(yīng)的設(shè)置、抽樣、比較、分析，進而可以制定出對組織各個流程的業(yè)績效果進行評定的一種指標。通過KPI體系的設(shè)計，可以將組織的整體目標進行相應(yīng)的分解，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標更具有可操作性。因此，能夠構(gòu)建起符合公司實際的KPI體系對于公司有效進行員工績效考核具有極其重要的意義。

建立有效可行的KPI體系要遵循以下兩個原則：首先，績效考核要關(guān)注具體的工作指標，不能一概而論；其次，績效指標必須是能夠進行量化的，而且可以獲得對所制定的指標進行考核的相應(yīng)的數(shù)據(jù)和信息，它必須是在切合員工自身的能力和水平上，絕對不能設(shè)立太難或太容易的目標，可對其進行驗證和考核，在此還要注意對于績效指標的達成需要有一個明確的時間限制。

二、KPI的A公司員工績效考核體系設(shè)計與應(yīng)用

（一）建立企業(yè)級KPI。首先，要用SWOT方法對A公司所處的環(huán)境和具有的優(yōu)勢和劣勢進行分析，結(jié)合公司的使命以及所生產(chǎn)產(chǎn)品的特點，明確企業(yè)的戰(zhàn)略及重點發(fā)展目標。接著要通過頭腦風(fēng)暴法或魚骨分析法，從公司的所有業(yè)務(wù)范圍中確定出對于企業(yè)的成長和進步起關(guān)鍵作用的領(lǐng)域，能為公司提供大量的現(xiàn)金流和利潤的業(yè)務(wù)。最后就要根據(jù)分析得出的有助于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素來對企業(yè)級KPI進行確定，這其中主要包括以下幾個要素：人力資源方面的員工開發(fā)、員工成長方面的利潤與資產(chǎn)管理、技術(shù)支持方面的新產(chǎn)品開發(fā)、核心技術(shù)地位及國產(chǎn)化、優(yōu)秀制造方面的質(zhì)量控制、成本和交貨、客戶服務(wù)方面的響應(yīng)速度、服務(wù)質(zhì)量和主動服務(wù)、市場領(lǐng)先方面的市場份額和銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性。

（二）建立部門級KPI。企業(yè)級KPI對于公司的員工而言，屬于一個戰(zhàn)略層面的指標，想要利用好這一指標公司必須對企業(yè)級KPI進行進一步的細分，建立起符合企業(yè)級KPI的部門級

KPI。先要對企業(yè)層面的關(guān)鍵性的指標進行相應(yīng)的拆分，將一些由單個部門無法完全承接的企業(yè)級KPI進行拆分，如對企業(yè)級

KPI維度——優(yōu)秀制造的要素質(zhì)量控制下的KPI來料批通過率，可以將其分解為從屬于技術(shù)品保部的銷售合同、技術(shù)評審準確性、原材料采購方案和供方評價，從屬于采購部的采購合同差錯率。第二步是要結(jié)合部門的責任，將對部門的發(fā)展目標起關(guān)鍵作用的因素確定為部門評價指標。最后要對每個部門所確定的要素設(shè)定合理的目標達成值。

（三）建立個人級KPI。在確定了公司層面和部門層面的KPI之后，各部門的負責人員和相關(guān)的KPI負責人要將KPI再進行分解。比如對于產(chǎn)品和生產(chǎn)用物資檢驗準確率可以分解為由生產(chǎn)工藝主管負責的外協(xié)件首件確認準確率、由品質(zhì)管理主管負責的材料實驗和檢驗主管負責的工序產(chǎn)品抽檢合格率等，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。公司要根據(jù)已經(jīng)確定好的績效指標以及每一位員工自身的能力和水平，來為員工制定針對個人的績效評定指標，在對每一位員工的KPI進行合理的劃分和確定之后，要對每一個指標設(shè)定一個合理的目標值來對員工績效進行考核。比如，對于售后服務(wù)部門主管而言，要求做到對顧客咨詢的產(chǎn)品使用相關(guān)的問題回復(fù)率達到100%，對顧客反饋的質(zhì)量問題及時處理率達到99%，對產(chǎn)品定期的質(zhì)量檢驗率達到99%等。

（四）確定員工績效考核指標。由上述可知，員工的績效考核指標包含了公司層面、部門層面和職位層面的KPI，但是在某個考核周期內(nèi)是沒有辦法也沒有必要對所有的指標都進行測評的。所以，這就使得公司應(yīng)該對考核指標實行合理的篩選。首先要根據(jù)各項指標的重要性來選擇，對于公司發(fā)展的不同階段會有不同的關(guān)注的側(cè)重點，因此所選出的指標必須是與工作的重點緊密聯(lián)系的。其次，要重視所選出的各個指標之間要有一定的支撐作用。因為在建立下一層面的KPI時是通過對上一層面KPI進行分解而得到的，所以，在選出下一層面的KPI時，要確定其對上一層面具有一定的支持作用，優(yōu)先選擇關(guān)聯(lián)性較大的因素，還要使其占有較大的比重，這樣更有利于公司整體的發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，要為A公司設(shè)計基于KPI的員工績效考核體系并將其合理應(yīng)用，必須要深入了解公司的業(yè)務(wù)關(guān)注點，據(jù)此確定出公司層級、部門層級和員工個人層級的KPI，然后選擇出員工績效考核標準，確定合理的目標值。這樣就能夠有效地促進員工改善工作績效，進而實現(xiàn)公司強有力的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 高文舉.KPI理論在H公司績效考核中的應(yīng)用研究[D]. 云南大學(xué) 2014