魏娜娣　呂曉晴　霍利嶺　邊玲　武新慧

[摘 要] 文章依托企業(yè)主流軟件測試流程及軟件測試核心技術(shù)，探究IT企業(yè)軟件測試團隊中現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，進而構(gòu)建對接一線測試工程師崗位的KPI考核體系，并結(jié)合KPI指標(biāo)及關(guān)鍵點，進一步優(yōu)化測試知識架構(gòu)，提升應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量及軟件測試行業(yè)整體技術(shù)水平。

[關(guān)鍵詞] 軟件測試流程；KPI；考核體系；教學(xué)體系

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.101

1 軟件測試重要性及KPI考核體系構(gòu)建意義

軟件測試是保證軟件質(zhì)量的一重要手段，其在軟件生命周期中的重要性日益凸顯。IT企業(yè)對軟件測試人才需求量不斷增多，軟件測試崗位迅速擴張。

基于軟件測試人才需求旺盛的現(xiàn)狀，推進基于KPI的多元化績效考核體系的管理模式并在試點企業(yè)中試行和同步改進，將有助于最大限度地調(diào)動工程師的工作熱情、提高效率。此外，高校軟件測試人才的培養(yǎng)往往注重知識的提升、技術(shù)的鍛煉，而易忽視綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。據(jù)企業(yè)測試人才績效考核體系的要求，映射到軟件測試體系化教學(xué)中，進一步優(yōu)化軟件測試教學(xué)體系，改進教學(xué)知識與技能架構(gòu)，從而提升高校人才培養(yǎng)及實習(xí)就業(yè)質(zhì)量，校企對接更加緊密。

2 軟件測試KPI考核現(xiàn)狀及應(yīng)對策略

2.1 科學(xué)管理技能尚有不足

IT企業(yè)管理層往往為技術(shù)出身，具有技術(shù)背景和深厚技術(shù)功底做支撐，但對于企業(yè)管理、團隊管理領(lǐng)域大多未經(jīng)歷過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，故在管理技能和技巧上較為欠缺。據(jù)了解，一些測試經(jīng)理僅關(guān)注軟件缺陷的發(fā)現(xiàn)與跟蹤，在程序員提交完整系統(tǒng)后才開展測試工作，從而忽略了規(guī)范化的軟件測試流程及需求評審、測試計劃制訂、測試用例設(shè)計、測試環(huán)境構(gòu)建、測試實施、測試總結(jié)與評估等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理與人員技能的考核，與一線崗位工作內(nèi)容嚴(yán)重脫節(jié)。

2.2 不同崗位同標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致KPI指標(biāo)雷同

不同崗位工作內(nèi)容及考查點存在差異，應(yīng)依據(jù)軟件測試工程師、自動化測試工程師、性能測試工程師、測試組長、測試經(jīng)理等分崗位、分級別制定不同層次的考核標(biāo)準(zhǔn)。否則無法高效引導(dǎo)，指導(dǎo)各崗位履行崗位職責(zé)。

2.3 考核評價人的單一性與考核全面性欠缺

大多企業(yè)對于基層測試人員的KPI考核僅依靠直接領(lǐng)導(dǎo)的評價意見，此考核較片面，應(yīng)全方位、多角度比較，同步綜合直接領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、同部門乃至同項目組員工等量化評分，并參考其他部門員工是否有負(fù)面意見等開展考核；亦應(yīng)結(jié)合“員工自評”方式，給予自主辯解環(huán)節(jié)，進一步提高考核評價的客觀性、準(zhǔn)確性，使考核評價結(jié)果更具說服力。

2.4 考核溝通機制與制度透明化不健全

就現(xiàn)狀而言，多數(shù)測試工程師往往僅知被考核了，對具體考核指標(biāo)及措施等全然不知，此狀況不利于測試工程師改進和提升，也會降低被考核人對考核結(jié)果的信任性。

建議就制定出的KPI考核體系，開展基層交流討論、修訂與完善、公示及反饋等環(huán)節(jié)；推廣績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用，“個人”考核結(jié)果實現(xiàn)系統(tǒng)可視化，實現(xiàn)透明化的同時又明確了工程師改進方向；并行“階段考核”及“年終考核”，且融入年終述職環(huán)節(jié)，增設(shè)“績效面談”流程，進一步調(diào)動測試人員的積極性，加強考核的行為導(dǎo)向作用。

3 軟件測試KPI考核體系構(gòu)建

KPI考核體系的構(gòu)建，重中之重在于KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選定，合理的KPI指標(biāo)是企業(yè)績效管理和改進的關(guān)鍵，本文重點結(jié)合企業(yè)軟件測試核心工作流程對KPI指標(biāo)進行選取及考核方式規(guī)劃。構(gòu)建測試工程師KPI考核體系如表1所示，具體分析如下。

一是“測試執(zhí)行”考核項：主要針對測試執(zhí)行情況進行考核，細化為6項考核點：①提交有效BUG數(shù)量：基本考核指標(biāo)，取被考評者所參與項目中當(dāng)月或同一考核階段中 所提交BUG數(shù)與當(dāng)月總BUG數(shù)之比，本條計分方式為：10× （個人BUG數(shù)量/總BUG數(shù)量）。②提交BUG的質(zhì)量：重要考核標(biāo)準(zhǔn)，無效BUG提交數(shù)量過多，說明員工測試基礎(chǔ)欠扎實，本條計分方式為：10×（有效BUG數(shù)量/總BUG數(shù)量）。③提交BUG的嚴(yán)重等級比例：按公司質(zhì)量規(guī)范中對BUG嚴(yán)重等級的分類，排序權(quán)重為A至E，權(quán)重越高、BUG比例越高，得分越高。④提交BUG的規(guī)范性：涉及BUG描述是否清晰且可否復(fù)現(xiàn)，BUG嚴(yán)重程度是否正確，BUG相關(guān)附件是否提交等。⑤回歸BUG數(shù)量：考評期間回歸BUG數(shù)之和。⑥執(zhí)行用例數(shù)量：考評期間執(zhí)行用例數(shù)之和。

二是“文檔編寫與用例設(shè)計”考核項：主要針對測試流程中關(guān)鍵文檔的制定與測試用例設(shè)計質(zhì)量進行考核，細化為4項考核點：①測試用例數(shù)量；②設(shè)計用例的質(zhì)量；③外部文檔制作規(guī)范性（用戶手冊、系統(tǒng)幫助等）；④內(nèi)部文檔規(guī)范性（測試計劃、評審報告、測試報告等）。

三是“專業(yè)技能”考核項：主要針對測試工程師的實踐能力及操作成熟度進行考核，體現(xiàn)為2項考核點：①測試工具掌握程度；②測試環(huán)境搭建能力。

四是“工作態(tài)度”考核項：非技術(shù)性考核指標(biāo)，重點考核測試工程師職業(yè)素養(yǎng)與品質(zhì)，細化為4項考核點。①工作積極性：工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。②溝通能力：與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，說服他人及人際交往的能力。③學(xué)習(xí)創(chuàng)新共享能力：改進工作的主動性及效果，主動研究新技術(shù)，并積極與團隊共享。④執(zhí)行力：對公司及上線領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度。

五是“其他”考核項：為上述各項考核的補充和完善，進一步檢驗測試工程師日?；竟ぷ饕?guī)范，激勵工程師具備良好的客戶服務(wù)意識等，主要涉及出勤、獎勵、懲罰3項考核點。

此外，對于軟件測試管理層崗位，亦應(yīng)對接日常測試管理及質(zhì)量管理等崗位職責(zé)，分層制定KPI考核指標(biāo)。①工作完成情況。涵蓋本部門當(dāng)月實際工作完成情況、部門人員工作分配與考核、工作日志等考核指標(biāo)。②測試技術(shù)改進情況。涵蓋新技術(shù)研究與應(yīng)用、團隊培訓(xùn)等考核指標(biāo)。③部門配合協(xié)調(diào)情況。涵蓋溝通協(xié)調(diào)、意見收集及反饋等考核指標(biāo)。

4 高校軟件測試教學(xué)體系優(yōu)化與改進

以科學(xué)合理的考核體系為基準(zhǔn)，進一步改進和規(guī)范化軟件測試課程體系，融入KPI考核中涉及的實戰(zhàn)技能和職業(yè)素質(zhì)等培養(yǎng)要求。技術(shù)層面和職業(yè)素養(yǎng)層面，進一步提升應(yīng)用技術(shù)型人才的企業(yè)適應(yīng)能力及職業(yè)素養(yǎng)。

5 結(jié) 論

綜上所述，對接企業(yè)測試流程探究了軟件測試KPI考核體系，此體系亦于部分軟件企業(yè)測試團隊中進行試行，取得一定效果，在一定程度上調(diào)動了企業(yè)測試團隊的工作熱情、提高工作效率；此外依托企業(yè)測試人才KPI考核體系的各項要求，映射到日常軟件測試體系化教學(xué)中，進一步優(yōu)化教學(xué)課程體系，并在部分高校中進行了訂單班式培養(yǎng)，在提升應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量上得到校企雙方充分肯定。

參考文獻：

盧劍峰，朱萍，任永昌.軟件企業(yè)KPI體系構(gòu)建及績效評價[J].計算進技術(shù)與發(fā)展，2013（6）.