吳春梅

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須最大限度地激勵員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和積極性。筆者試從激勵機制的內(nèi)容、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理激勵措施存在的問題方面入手，分析并提出對應(yīng)的激勵策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；制度；激勵機制

激勵機制是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟發(fā)人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團結(jié)職工、凝聚職工，決定著企業(yè)是否生存和發(fā)展。因而，激勵機制是人力資源開發(fā)的重要手段，在人力資源的管理過程中，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，意義十分重大。

一、激勵機制的內(nèi)容

激勵機制作為人類活動的一種內(nèi)在狀態(tài)，認(rèn)為一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力構(gòu)成了人的激勵措施。并且認(rèn)為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機對人的行動起到了激發(fā)、推動和加強的作用。激勵機制就是在人力資源管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的內(nèi)在動力，建立起來的一系列有機結(jié)合的管理方式。

具體來看，人力資源管理過程中的激勵措施主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵、目標(biāo)激勵和民主激勵等幾個部分。物質(zhì)激勵，主要是通過一定的物質(zhì)獎勵和績效價值作為資源調(diào)動員工工作的積極性，并且將員工的收入和員工工作的質(zhì)量、效率和個人的綜合能力掛鉤，同時拉開員工之間的收入差距。精神激勵，主要從精神層面來激勵員工，激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感和競爭意識。它是指通過企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨中所倡導(dǎo)的精神文化來激勵員工，培養(yǎng)員工的集體主義意識，從而增強企業(yè)凝聚力。目標(biāo)激勵，即是企業(yè)將自己規(guī)劃好的目標(biāo)準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)給員工，引導(dǎo)員工在準(zhǔn)確定位自己的同時，與企業(yè)一道共同努力，共同發(fā)展。民主激勵，即企業(yè)通過一些民主的方式獲得員工的意愿，進(jìn)而在民主原則下，與員工及時進(jìn)行溝通，幫助員工提升自身的工作效率。

二、當(dāng)前激勵措施存在的問題

（一）把激勵等同于獎勵

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)把激勵等同于獎勵，因而在構(gòu)建激勵機制時，只是片面地考慮到獎勵的具體措施，忽視必要的約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即使制定了一些約束和懲罰措施，但是這些措施僅僅流于形式?jīng)]有起到一定的效果。因而，激勵措施應(yīng)該在做好獎勵的同時對懲罰措施進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，將員工的行為積極地引到正確的發(fā)展道路上，對于不利的行為要做出及時的懲罰，對員工起到驚醒的作用。

（二）激勵措施單一

部分企業(yè)中，對于激勵措施比較單一，物質(zhì)獎勵只是給予一定的資金獎勵，精神獎勵只是單一的獎勵。同時認(rèn)為同樣的激勵措施可以適用于任何人，沒有對員工的個體需求進(jìn)行分析。這種單一的激勵措施不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，而且還阻礙員工工作的積極性。因此，激勵措施應(yīng)該針對不同類型的人進(jìn)行具體分析，以期找到適應(yīng)個體的激勵措施，同時把各種激勵措施有機結(jié)合起來。

（三）忽視評價體系的建立

在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)該輔以科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核體系。如果在激勵過程中忽略對評價體系的建立，不僅會使激勵制度不能很好地運用到員工的激勵中，而且會阻礙員工工作的積極性。建立適當(dāng)?shù)脑u價體系，與科學(xué)有效的激勵體系相互配合才能發(fā)揮有效的作用，評估結(jié)果作為激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。

（四）激勵過程中忽視培訓(xùn)

在知識經(jīng)濟年代，知識的更新速度較快。在獎勵的過程中，受到獎勵的員工一般是指工作比較突出的員工。對于這類員工，企業(yè)應(yīng)該讓他們接受再培訓(xùn)，讓他們能夠持續(xù)提高自身的工作能力。但在實際的激勵過程中，對于員工獎勵后再無其他培訓(xùn)了，這種激勵措施忽略了人力資源的發(fā)展，只知道用資源而不知道續(xù)知識，不僅違背了人力可持續(xù)發(fā)展的原來，而且阻礙了員工后勁的持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵策略

（一）實施個性化薪酬策略

企業(yè)員工的需求是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工的需要。針對不同員工制定個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用。對企業(yè)內(nèi)部員工來說，員工關(guān)心薪酬的差別遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬的水平。所以，在激勵措施中要想使薪酬體系提高員工的積極性，其公平性是必不可少的。公平性包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；內(nèi)部公平，要求企業(yè)按照貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證相對公平，員工才能正常工作。因而企業(yè)應(yīng)該針對相同層次的員工采取相同的薪酬體系，對于優(yōu)秀的員工應(yīng)該給予與能力同等的激勵，這樣才能讓員工具有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，進(jìn)一步發(fā)揮工作的積極性。

（二）采取多層次激勵策略

激勵機制并不是一層不變的，它隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷發(fā)展變化。對于部分企業(yè)來說，在上世紀(jì)80年代，企業(yè)主要培養(yǎng)的是集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足；而在90年代時，企業(yè)開始具有很強的自我意識，并且制定出多種有效的、合理的激勵方案。比如，對一些有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員來說，銷售人員的工資和獎金會高出他們的上級，這樣的激勵措施，能夠使得員工最大地發(fā)揮工作的積極性，也能讓他們安心的工作，而不是一味地求得崗位的晉升。此外，在多層次的激勵措施制定過程中必須明確認(rèn)識到員工最需要什么，力求做到給予員工之所需，而不是企業(yè)之所給。應(yīng)該分清楚哪些對于員工來說重要，哪些對于員工來說次要?？傮w來看，對一個真正有活力、有發(fā)展前途的企業(yè)來說，企業(yè)激勵機制的建立應(yīng)該把激勵手段、方法和目的相結(jié)合，只有這樣才能有效地使得激勵手段和效果達(dá)到一致。

（三）實現(xiàn)以人為本的管理策略

1.充分尊重員工。員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

2.鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以與時俱進(jìn)的精神，鼓勵員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動創(chuàng)新的工作格局，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

3.建立關(guān)注員工人性化機制。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗定薪、按任務(wù)定薪、按業(yè)績定薪，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日蛋糕、節(jié)日慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多彩的競賽評優(yōu)活動，樹立先進(jìn)典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感。

綜上所述，人力資源管理中的激勵機制是現(xiàn)代知識經(jīng)濟經(jīng)濟社會中必不可少的管理模式，如何綜合有效地利用激勵機制是當(dāng)下激烈競爭社會經(jīng)濟中亟待解決的問題。企業(yè)應(yīng)該積極地轉(zhuǎn)變激勵模式，建立適合本企業(yè)、適應(yīng)企業(yè)員工需求的激勵機制，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。