李燕萍

高校圖書(shū)館組織氣氛實(shí)證分析*

李燕萍

文章以實(shí)證方法探討高校圖書(shū)館組織氣氛的總體狀況及其與服務(wù)質(zhì)量之間的影響關(guān)系。文章圍繞ClimateQUALTM的宗旨和指標(biāo)體系，根據(jù)調(diào)整后的最終指標(biāo)體系，選取高校進(jìn)行實(shí)證研究，引入人口統(tǒng)計(jì)信息表，分析高校圖書(shū)館組織氣氛在性別、職稱、年齡、學(xué)歷等上的差異。研究表明，女性對(duì)組織氣氛的感知基本高于男性；年齡變量、學(xué)歷變量、婚姻變量及職稱變量不同也不會(huì)引起館員的組織及其各維度的顯著性差異；在工作年限、單位規(guī)模、單位類型、部門(mén)變量分組上，有部分維度存在顯著性差異；進(jìn)一步的線性回歸研究結(jié)果顯示，前置指標(biāo)對(duì)結(jié)果指標(biāo)產(chǎn)生顯著影響。

ClimateQUALTM組織氣氛評(píng)價(jià) 統(tǒng)計(jì)學(xué) 高校圖書(shū)館

0 前言

近年來(lái)，圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)研究主要圍繞用戶滿意度展開(kāi)。事實(shí)上，隨著圖書(shū)館轉(zhuǎn)型發(fā)展，圖書(shū)館員在服務(wù)中扮演了日益重要的角色。館員的積極性、主觀性與創(chuàng)造性，館員對(duì)圖書(shū)館工作氛圍與文化環(huán)境的滿意度等主觀因素對(duì)用戶服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響[1]。美國(guó)圖書(shū)館界研究認(rèn)為，在圖書(shū)館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，圖書(shū)館建筑占5%，信息資源占20%，圖書(shū)館員占75%[2]。為此，美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)(ARL)推出服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)工具ClimateQUALTM，其全稱為組織氣氛和多樣性評(píng)估(Organizational Climate and Diversity Assessment，OCDA)，是一種評(píng)估圖書(shū)館組織氣氛和組織健康程度的方法體系，評(píng)測(cè)的是組織機(jī)構(gòu)的軟環(huán)境質(zhì)量，主要包括對(duì)組織多樣性、管理、合作、學(xué)習(xí)和公平的評(píng)估[3]。

1999年，美國(guó)馬里蘭大學(xué)(UM)對(duì)馬里蘭大學(xué)圖書(shū)館組織氣氛與管理多樣性開(kāi)展評(píng)估活動(dòng)，并于2004和2008年再次進(jìn)行OCDA項(xiàng)目評(píng)估，以追蹤組織氣氛的改進(jìn)程度。目前已有23個(gè)機(jī)構(gòu)圖書(shū)館參與這項(xiàng)評(píng)估，相關(guān)的調(diào)查評(píng)估肯定了圖書(shū)館組織氣氛與文化對(duì)于圖書(shū)館建立一個(gè)健康組織的重要性[4]。2009年ClimateQUALTM正式成為美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)倡導(dǎo)的一項(xiàng)評(píng)估工具，目前已形成了相對(duì)成熟的評(píng)測(cè)問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)方案。

美國(guó)圖書(shū)館界已越來(lái)越重視應(yīng)用圖書(shū)館組織氣氛評(píng)估結(jié)果來(lái)改進(jìn)圖書(shū)館管理，提升讀者服務(wù)質(zhì)量。但是，我國(guó)圖書(shū)館界對(duì)圖書(shū)館組織氣氛的研究較少，現(xiàn)有研究較多關(guān)注ClimateQUALTM體系的介紹，較少深入探討圖書(shū)館組織氣氛測(cè)評(píng)，缺乏一個(gè)較為完善的適合國(guó)情的圖書(shū)館組織氣氛測(cè)評(píng)模型。筆者以檢索詞“圖書(shū)館”“組織氣氛”或者“組織氣候”“ClimateQUAL”等在中國(guó)期刊網(wǎng)中檢索到文獻(xiàn)約20篇，主要包括基于ClimateQUALTM的高校圖書(shū)館評(píng)價(jià)實(shí)證研究、LibQUAL與ClimateQUAL的對(duì)比、服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)新體系介紹。本文在上述研究的基礎(chǔ)上，圍繞ClimateQUALTM的宗旨和指標(biāo)體系，通過(guò)實(shí)證研究，嘗試以圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量控制為目標(biāo)，從館員的角度探索ClimateQUALTM評(píng)價(jià)工具應(yīng)用。

1 ClimateQUALTM體系內(nèi)容

ClimateQUALTM源于美國(guó)馬里蘭大學(xué)，由該校圖書(shū)館與工業(yè)組織心理學(xué)項(xiàng)目組(the UM Industrial/Organizational Psychology Program)聯(lián)合研制，主要考察圖書(shū)館的多樣化、組織政策和程序，以及館員的服務(wù)態(tài)度，設(shè)法改善圖書(shū)館的不足[2]。ClimateQUALTM核心指標(biāo)包含10個(gè)組織氛圍層指標(biāo)(包括9個(gè)必選項(xiàng)和1個(gè)可選項(xiàng))與7個(gè)組織態(tài)度層指標(biāo)[5](見(jiàn)表1)。

表1 ClimateQUALTM具體指標(biāo)

ClimateQUALTM評(píng)價(jià)體系不僅考察館員的服務(wù)態(tài)度，還探討圖書(shū)館的多樣化、組織政策以及程序。然而，ClimateQUALTM的理論基礎(chǔ)，以及起源及發(fā)展主要集中在美國(guó)，有些評(píng)價(jià)指標(biāo)未必符合我國(guó)圖書(shū)館所處的社會(huì)文化背景及高校圖書(shū)館現(xiàn)實(shí)館情。因此，需要因地制宜，對(duì)其評(píng)價(jià)體系進(jìn)行適應(yīng)性的修改與調(diào)整，構(gòu)建適合我國(guó)高校圖書(shū)館組織氣氛評(píng)價(jià)的體系。

2 實(shí)證研究

2.1 樣本特征

由于目前國(guó)內(nèi)外圖書(shū)館組織氣候測(cè)評(píng)主要應(yīng)用在大學(xué)圖書(shū)館，因此本研究通過(guò)廣東藥學(xué)院、南京中醫(yī)藥大學(xué)、五邑大學(xué)、南方醫(yī)科大學(xué)、中山大學(xué)、貴陽(yáng)醫(yī)學(xué)院、廣東省黨校圖書(shū)館、廣州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書(shū)館等轉(zhuǎn)發(fā)給各地圖書(shū)館員工，以網(wǎng)站(問(wèn)卷網(wǎng))調(diào)查表的形式進(jìn)行匿名調(diào)查。發(fā)放時(shí)間為2015年5月1-31日。另外，通過(guò)對(duì)圖書(shū)情報(bào)學(xué)領(lǐng)域四位專家的反復(fù)征詢，并進(jìn)行反饋、歸納與整理，最終確定參考美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)ClimateQUALTM評(píng)價(jià)指標(biāo)中的16類(除A9外，見(jiàn)表1)，但根據(jù)我國(guó)高校圖書(shū)館實(shí)際館情，對(duì)相關(guān)的測(cè)評(píng)條目?jī)?nèi)容進(jìn)行適當(dāng)性調(diào)整，去除原有體系中的“種族”“人際相處”“性取向”，增加“婚姻狀況、教育程度、工作年限、單位規(guī)模及圖書(shū)館類型”等指標(biāo)，共制成43項(xiàng)測(cè)評(píng)條目的問(wèn)卷調(diào)查表(見(jiàn)表2)。所有條目采用Likert自評(píng)式5點(diǎn)量表法，把“完全不符合”“基本不符合”“不確定”“比較符合”“非常符合”依次記為1分、2分、3分、4分、5分。由于本研究采用網(wǎng)站發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式，不存在空白問(wèn)卷，但有無(wú)效問(wèn)卷。共回收調(diào)查問(wèn)卷143份，有效問(wèn)卷134份，有效率94%。

表2 圖書(shū)館組織氣氛測(cè)評(píng)量表

館員普遍認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作更能有效地完成工作館內(nèi)各部門(mén)會(huì)建立一個(gè)有效的渠道來(lái)互通信息7 團(tuán)隊(duì)合作氛圍(G)館的體系制度有助于團(tuán)隊(duì)合作更順利地進(jìn)行為館員提供定期的在職培訓(xùn)6 持續(xù)學(xué)習(xí)(F)重視團(tuán)隊(duì)間的合作，認(rèn)可團(tuán)隊(duì)合作的重要性前置指標(biāo)8 心理安全氛圍(H)在所在的部門(mén)，館員能夠自由表達(dá)自己的意見(jiàn)和想法在館內(nèi)，館員能夠自由表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)館員都有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量9 用戶服務(wù)氛圍(I)館員擁有較強(qiáng)的親和力和熱情的服務(wù)態(tài)度館員善于與讀者溝通館員對(duì)所從事的工作、所處的工作環(huán)境、工作氛圍感到滿意10工作滿意度(J)館員對(duì)自己的薪資福利感到滿意館員覺(jué)得在這里工作有一種歸屬感11組織承諾(K)館員覺(jué)得自己的價(jià)值觀與圖書(shū)館的社會(huì)形象及服務(wù)宗旨等相一致12組織公民行為(L)館員愿意從事份外的，但有助于圖書(shū)館發(fā)展的事務(wù)13 離職(M)很少有館員離職即使有更好的機(jī)會(huì)，也不會(huì)離職結(jié)果指標(biāo)14任務(wù)參與度(N)館員愿意主動(dòng)按期完成安排的任務(wù)館員愿意主動(dòng)解決任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中預(yù)期會(huì)出現(xiàn)的困難館員對(duì)自己的工作能力及完成的工作質(zhì)量很有自信15工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)鼓勵(lì)館員繼續(xù)深造，支持在職讀研及進(jìn)修等館員在所在團(tuán)隊(duì)中具有參與決策權(quán)16工作沖突(P)所在部門(mén)的館員間很少有惡意競(jìng)爭(zhēng)或者沖突所在部門(mén)的館員對(duì)工作內(nèi)容及程序很少有意見(jiàn)上的分歧

2.2 信度與效度

筆者采用SPSS軟件對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行有效性檢驗(yàn)，內(nèi)容涉及信度與效度分析及相關(guān)內(nèi)容。

信度可分為內(nèi)在信度和外在信度兩種，內(nèi)在信度指組成量表的題項(xiàng)之間的內(nèi)在一致性程度；外在信度則指在不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)量時(shí)量表結(jié)果的一致性程度。SPSS的信度分析(Reliability Analysis)主要用于對(duì)量表內(nèi)在信度進(jìn)行分析研究[6]。反映信度大小的統(tǒng)計(jì)量叫信度系數(shù)，內(nèi)在信度最常用的檢驗(yàn)方法是克朗巴哈(Cronbach’s α)系數(shù)。根據(jù)多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)，任何量表的信度系數(shù)如果在0.9以上，則該量表的信度甚佳；信度系數(shù)在0.8以上是可接受的；如果信度系數(shù)在0.7以上，則該量表應(yīng)進(jìn)行較大修訂，但仍不失其價(jià)值；如果信度系數(shù)低于0.6，應(yīng)重新修訂或編制。

根據(jù)表2的測(cè)評(píng)內(nèi)容，取每份問(wèn)卷各項(xiàng)測(cè)評(píng)維度的平均得分，得出16項(xiàng)評(píng)價(jià)條目的得分，對(duì)其進(jìn)行SPSS可靠性分析。研究結(jié)果顯示，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.941，表明該量表的信度較高。

關(guān)于效度方面，主要有表面效度(考察問(wèn)卷能否測(cè)量研究者想了解的問(wèn)題)、內(nèi)容效度(問(wèn)卷內(nèi)容能在多大程度上覆蓋研究目的要求達(dá)到的各個(gè)方面和領(lǐng)域)和結(jié)構(gòu)效度(根據(jù)理論推測(cè)的“結(jié)構(gòu)”與具體行為和現(xiàn)象間的關(guān)系)三個(gè)方面。本研究主要以內(nèi)容效度作衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于問(wèn)卷的設(shè)計(jì)采用美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)的ClimateQUALTM評(píng)價(jià)指標(biāo)，并經(jīng)由專家的深入訪談，根據(jù)專家遴選及討論最終確定測(cè)評(píng)條目?jī)?nèi)容，故具有相當(dāng)高的內(nèi)容效度。

2.3 個(gè)人特征變量的影響作用分析

本研究采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)或單因素方差分析方法，檢驗(yàn)個(gè)人特征變量指標(biāo)分組下的組織氣氛各維度是否存在限制性差異，從而得出是否存在顯著影響作用的結(jié)論。此外，本研究根據(jù)方差齊性檢驗(yàn)的結(jié)果，選取相應(yīng)的兩兩比較方法，以進(jìn)一步了解差異情況。

2.3.1 性別變量的影響作用分析

本研究用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的分析方法檢驗(yàn)?zāi)信煌詣e在組織氣氛方面是否存在顯著性差異。男性員工的樣本量為42，女性員工樣本量為92。Levene方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，男女各組在組織氣氛各維度上除“工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)”外，均存在方差齊性；均值檢驗(yàn)結(jié)果顯示，男女各組只在“離職(M)”和“任務(wù)參與度(N)”上存在顯著性差異，且顯著性水平Sig.(雙側(cè))分別為0.032和0.035，可見(jiàn)組織氣氛行為整體上并不因性別不同而有顯著性差異；均數(shù)差值表明，除了“深多樣化氛圍(C)”“團(tuán)隊(duì)合作氛圍(G)”“工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)”外，女性在對(duì)組織氣氛各方面的感知均高于男性。

2.3.2 年齡變量的影響作用分析

本研究按照年齡段把研究樣本分為5組(＜25歲、25-35歲、36-45歲、46-55歲、≥56歲)，并采用單因素方差分析方法檢驗(yàn)各組樣本在組織氣氛是否存在顯著性差異。＜25歲有2名，25-35歲有68名，36-45歲有44名，46-55歲有19名，≥56歲有1名。結(jié)果表明，組織氣氛及其各維度的Sig.值均大于0.05，可見(jiàn)年齡變量不同也不會(huì)引起館員的組織氣氛及其各維度的顯著性差異，這與游小芳[7]的研究結(jié)論一致，但與其他大部分學(xué)者的論點(diǎn)相反，可能跟樣本研究中年齡分布不均導(dǎo)致的結(jié)果偏差有關(guān)。

2.3.3 學(xué)歷變量的影響作用分析

本研究根據(jù)學(xué)歷將研究樣本分為5組(中專及以下、大專、本科、碩士、博士)，仍采用單因素方差分析學(xué)歷變量對(duì)組織氣氛的影響。研究樣本數(shù)為：中專及以下有2名，大專有3名，本科有47名，碩士有77名，博士有5名。研究結(jié)果表明，組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，可見(jiàn)學(xué)歷變量不同不會(huì)引起館員的組織氣氛及其各維度的顯著性差異，這與游小芳[7]的研究結(jié)論一致。這說(shuō)明員工的教育程度只代表其個(gè)人的專業(yè)水平，對(duì)組織氣氛的感知水平所產(chǎn)生的影響有限，并不會(huì)導(dǎo)致顯著性的差異。

2.3.4 工作年限的影響作用分析

本研究按工作年限將研究樣本分為4組(＜1年、1-5年、6-10年、＞10年)，＜1年有10名，1-5年有22名，6-10年有33名，＞10年有69名。仍采用單因素方差分析工作年限變量對(duì)組織氣氛的影響，結(jié)果表明組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，表示工作年限的不同，對(duì)館員的組織氣氛各維度的顯著性差異不大。

2.3.5 單位規(guī)模的影響作用分析

本研究按單位規(guī)模將樣本分為組1：1-50人、組2：51-100人、組3：101-200人、組4：＞200人。1-50人規(guī)模的樣本有 31個(gè)，51-100人規(guī)模的樣本有54個(gè)，101-200人規(guī)模的樣本有13個(gè)，＞200人的樣本36個(gè)。采用

從維度看，組4館員感知到的公正公平氛圍(A)程度顯著高于組2；組4館員感知到的領(lǐng)導(dǎo)氛圍(B)程度比組1、組2和組3高；組4館員感知到的人員多樣化氛圍(D)程度顯著高于組2和組3；組1館員感知到的持續(xù)學(xué)習(xí)(F)程度顯著高于組2，而組4館員感知到的持續(xù)學(xué)習(xí)(F)程度顯著高于組2；組4館員感知到的用戶服務(wù)氛圍(I)比組1、組2高。原因是規(guī)模越大的組織，獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)及程序、人際關(guān)系以及信息愈加公正透明；招聘要求愈加嚴(yán)謹(jǐn)，條件更加優(yōu)化，領(lǐng)導(dǎo)的工作能力更強(qiáng)及管理風(fēng)格等更加靈活多變，上下級(jí)關(guān)系也更加融洽；規(guī)模越大的組織，館員種族、性別及職稱更加多樣化，館員的繼續(xù)教育機(jī)會(huì)越多，對(duì)館員的要求也愈加嚴(yán)格，因此館員的服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度愈強(qiáng)，與讀者的溝通等愈緊密。

2.3.6 單位類型的影響作用分析

本研究按單位類型將樣本分為：組1：985工單因素方差分析工作年限變量對(duì)組織氣氛的影響，結(jié)果表明公正公平氛圍(A)、領(lǐng)導(dǎo)氛圍(B)、人員多樣化氛圍(D)、持續(xù)學(xué)習(xí)(F)及用戶服務(wù)氛圍(I)等維度在單位規(guī)模分組上有顯著性差異，其Sig.值分別為.007、.009、.032、.019和.022。通過(guò)對(duì)這些維度進(jìn)行方差齊性檢驗(yàn)后，發(fā)現(xiàn)各組存在方差齊性，因此本研究選用LSD方法對(duì)存在顯著性差異的各組進(jìn)行兩兩比較，以便發(fā)現(xiàn)單位規(guī)模不同對(duì)各維度的具體影響，結(jié)果如表3所示(此表已去掉重復(fù)的兩兩比較，只保留具有顯著性的數(shù)據(jù))。程高校；組2：211工程高校；組3：985工程和211工程高校；組4：普通高校；組5：職業(yè)院校；組6：黨校。985工程高校的員工有7名，211工程高校的員工有13名，985工程和211工程高校的員工有8名，普通高校員工84名，職業(yè)院校員工14名，黨校員工有8名。采用單因素方差分析單位類型變量對(duì)組織氣氛的影響，結(jié)果表明公正公平氛圍(A)、深多樣化氛圍(C)、創(chuàng)新氛圍(E)、持續(xù)學(xué)習(xí)(F)、心理安全氛圍(H)、用戶服務(wù)氛圍(I)、組織承諾(K)、離職(M)、任務(wù)參與度(N)、工作沖突(P)的顯著性值均小于0.05，因此上述維度在單位類型變量上存在顯著差異。

表3 單位規(guī)模影響的多重比較LSD法

通過(guò)對(duì)這些維度進(jìn)行方差齊性檢驗(yàn)后，發(fā)現(xiàn)各組存在方差齊性。因此，選用LSD方法對(duì)存在顯著性差異的各組兩兩比較，以便發(fā)現(xiàn)單位類型不同對(duì)各維度的影響，結(jié)果見(jiàn)表4(已去掉重復(fù)的兩兩比較，只保留有顯著性的數(shù)據(jù))。

表4 單位類型影響的多重比較LSD法

表5 部門(mén)影響的多重比較LSD法

在公正公平氛圍(A)、深多樣化氛圍(C)和持續(xù)學(xué)習(xí)(F)維度上，組1、組2及組3的高校館員所感知到的程度普遍高于其他高校，跟單位規(guī)模的結(jié)論基本一致。在創(chuàng)新氛圍(E)、心理安全氛圍(H)、用戶服務(wù)氛圍(I)、組織承諾(K)、離職(M)、任務(wù)參與度(N)和工作沖突(P)維度上，組6黨校館員所感知的程度顯著高于其他高校。究其原因，應(yīng)該是黨校圖書(shū)館屬于為地方黨員領(lǐng)導(dǎo)干部服務(wù)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其館員紀(jì)律性強(qiáng)及忠誠(chéng)度相對(duì)較高，所以他們的創(chuàng)新氛圍、心理安全感、用戶服務(wù)意識(shí)相對(duì)比較強(qiáng)，參與任務(wù)的積極性較高，工作沖突則較少。

2.3.7 婚姻變量的影響作用分析

本研究將婚姻變量分為已婚和未婚兩組，已婚組有105名，未婚有29名。仍采用單因素方差分析婚姻狀況變量對(duì)組織氣氛的影響，結(jié)果表明，組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，可見(jiàn)婚姻變量不同不會(huì)引起館員的組織氣氛各維度的顯著性差異。

2.3.8 職稱變量的影響作用分析

本研究將職稱變量分為未定級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、副高和正高5個(gè)組，未定級(jí)組有15名，初級(jí)組有23名，中級(jí)有65名，副高有25名，正高有6名。采用單因素方差分析婚姻狀況變量對(duì)組織氣氛的影響，結(jié)果表明，組織氣氛各維度的顯著性值均大于0.05，可見(jiàn)職稱變量不同不會(huì)引起館員組織氣氛各維度的顯著性差異。

2.3.9 部門(mén)變量的影響作用分析

本研究將部門(mén)變量分為6個(gè)組：流通部(包括讀者服務(wù)部)27名、采訪及編目部15名、技術(shù)部29名、信息服務(wù)部(參考咨詢部)41名、辦公室11名、其他11名。同樣采用單因素方差分析部門(mén)變量對(duì)組織氣氛的影響，結(jié)果表明，只有用戶服務(wù)氛圍(I)、任務(wù)參與度(N)、工作沖突(P)等維度的顯著性值小于0.05，可見(jiàn)上述維度在部門(mén)變量上存在顯著性差異。

通過(guò)對(duì)這些維度進(jìn)行方差齊性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)各組存在方差齊性，因此本研究選用LSD方法對(duì)存在顯著性差異的各組進(jìn)行兩兩比較，以便發(fā)現(xiàn)部門(mén)變量不同對(duì)各維度的具體影響，結(jié)果如表5所示(此表已去掉重復(fù)的兩兩比較，只保留有顯著性的數(shù)據(jù))。在用戶服務(wù)氛圍(I)維度及任務(wù)參與度(N)維度上，信息服務(wù)部均高于其他部門(mén)，究其原因，應(yīng)該是信息服務(wù)部在圖書(shū)館中處于核心部門(mén)，館員基本都是研究生以上學(xué)歷，其工作職責(zé)主要包括讀者培訓(xùn)、信息檢索咨詢與文獻(xiàn)傳遞、查收查引、科技查新、定題服務(wù)、館際互借、館內(nèi)刊物編輯等，服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度更強(qiáng)，完成任務(wù)的主動(dòng)性及工作能力也相對(duì)較強(qiáng)。在工作沖突(P)維度上，技術(shù)部館員所感知到的程度則顯著高于辦公室的員工，究其原因可能是技術(shù)部館員的專業(yè)大多為理工科，思維相對(duì)理性，工作性質(zhì)相對(duì)簡(jiǎn)單，因而工作沖突較少。

2.4 組織氣氛前置指標(biāo)對(duì)結(jié)果指標(biāo)影響

為了更好地分析前置指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)之間的因果關(guān)系，對(duì)兩組指標(biāo)進(jìn)行多元線性和曲線回歸分析，進(jìn)一步驗(yàn)證各維度之間的影響作用。采用逐步回歸法，最先進(jìn)入回歸方程的“自變量”應(yīng)該是與“因變量”關(guān)系最為密切，貢獻(xiàn)最大的。以公正公平氛圍(A)、領(lǐng)導(dǎo)氛圍(B)、深多樣化氛圍(C)、人員多樣化氛圍(D)、創(chuàng)新氛圍(E)、持續(xù)學(xué)習(xí)(F)、團(tuán)隊(duì)合作氛圍(G)、心理安全氛圍(H)、用戶服務(wù)氛圍(I)等9個(gè)維度為自變量；工作滿意度(J)、組織承諾(K)、組織公民行為(L)、離職(M)、任務(wù)參與度(N)、工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)、工作沖突(P)等7個(gè)維度為因變量，分析前置指標(biāo)對(duì)結(jié)果指標(biāo)的影響作用。

2.4.1 前置指標(biāo)對(duì)工作滿意度(J)的影響

以組織氣氛的前置指標(biāo)為自變量、以工作滿意度(J)為因變量來(lái)討論前置指標(biāo)對(duì)工作滿意度的影響作用。線性回歸結(jié)果顯示，R值為0.715，R2值為0.511，調(diào)整后的R2值為0.496，回歸線性的擬合程度一般。統(tǒng)計(jì)量F為33.668，Sig.值小于0.001，說(shuō)明多個(gè)自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系。該多元線性回歸方程為：

結(jié)果表明，與工作滿意度最為密切相關(guān)的自變量依次為“公正公平氛圍、用戶服務(wù)氛圍、團(tuán)隊(duì)合作氛圍及領(lǐng)導(dǎo)氛圍”；其他前置指標(biāo)沒(méi)進(jìn)入回歸方程中，說(shuō)明他們與因變量工作滿意度的線性顯著性微弱或無(wú)。這說(shuō)明當(dāng)館員處于一個(gè)公正公平的組織氛圍中，館員具有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度，館員團(tuán)隊(duì)之間溝通及合作融洽，館員認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的能力，上下級(jí)之間關(guān)系和諧，更能促進(jìn)館員的工作滿意度。

2.4.2 前置指標(biāo)對(duì)組織承諾(K)的影響

以組織承諾(K)為因變量，討論自變量對(duì)其的影響作用。線性回歸結(jié)果顯示，依次進(jìn)入回歸方程的自變量有“持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新氛圍、用戶服務(wù)氛圍、心理安全氛圍及領(lǐng)導(dǎo)氛圍”，R值為0.770，R2值為0.592，調(diào)整后的R2值為0.576，回歸線性的擬合程度較好。統(tǒng)計(jì)量F為37.200，Sig.值小于0.001，說(shuō)明多個(gè)自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系。多元線性回歸方程為：

結(jié)果表明，與組織承諾最為密切的自變量為持續(xù)學(xué)習(xí)，說(shuō)明一個(gè)組織重視館員的發(fā)展，更能讓館員具有歸屬感。除此之外，具有較好的創(chuàng)新氛圍、用戶服務(wù)氛圍、心理安全氛圍和領(lǐng)導(dǎo)氛圍，也能增加館員的歸屬感和價(jià)值感。

2.4.3 前置指標(biāo)對(duì)組織公民行為(L)的影響

同樣采用前置指標(biāo)為自變量，以組織公民行為(L)為因變量，討論自變量對(duì)因變量的影響作用。線性回歸結(jié)果顯示，依次進(jìn)入回歸方程的自變量有“創(chuàng)新氛圍、持續(xù)學(xué)習(xí)、用戶服務(wù)氛圍及團(tuán)隊(duì)合作氛圍”，R值為0.693，R2值為0.480，調(diào)整后的R2值為0.464，回歸線性的擬合程度一般。統(tǒng)計(jì)量F為29.797，Sig.值小于0.001，說(shuō)明多個(gè)自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系。多元線性回歸方程為：

結(jié)果表明，與組織公民行為最為相關(guān)的自變量為創(chuàng)新氛圍，說(shuō)明較好的創(chuàng)新氛圍，同事之間能互相支持的工作方式，更加能促進(jìn)館員從事份外事務(wù)的能動(dòng)性。此外，重視館員的發(fā)展、較好的服務(wù)氛圍和團(tuán)隊(duì)合作氛圍，也能增加館員的組織公民行為。

2.4.4 前置指標(biāo)對(duì)離職(M)的影響

以離職(M)為因變量，討論自變量對(duì)離職(M)的影響作用。線性回歸結(jié)果顯示，依次進(jìn)入回歸方程的自變量為“持續(xù)學(xué)習(xí)和公正公平氛圍”，R值為0.572，R2值為0.270，調(diào)整后的R2值為0.259。回歸線性的擬合程度較差。統(tǒng)計(jì)量F為24.235，Sig.值小于0.001，說(shuō)明多個(gè)自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系。該多元線性回歸方程為：

由于線性的回歸擬合度較差，因此分別對(duì)進(jìn)入回歸方程的自變量“持續(xù)學(xué)習(xí)和公正公平氛圍”和因變量“離職(M)”作曲線回歸。根據(jù)結(jié)果，三次方程的擬合度最好，R2值分別為0.236和0.277，得出的曲線回歸方程分別為：

與離職最為相關(guān)的自變量為持續(xù)學(xué)習(xí)，其次為公正公平氛圍，說(shuō)明一個(gè)組織越重視員工發(fā)展，資源、程序、信息及人際關(guān)系越公正，員工的離職率越低。

2.4.5 前置指標(biāo)對(duì)任務(wù)參與度(N)的影響

以任務(wù)參與度(N)為因變量，討論自變量對(duì)其的影響作用。線性回歸結(jié)果顯示，依次進(jìn)入回歸方程的自變量為“用戶服務(wù)氛圍和創(chuàng)新氛圍”，R值為0.725，R2值為0.526，調(diào)整后的R2值為0.519，回歸線性的擬合程度一般。統(tǒng)計(jì)量F為32.771，Sig.值小于0.001，說(shuō)明多個(gè)自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系。該多元線性回歸方程為：

與因變量“任務(wù)參與度(N)”最相關(guān)的自變量為用戶服務(wù)氛圍和創(chuàng)新氛圍，說(shuō)明在較好的服務(wù)氛圍和創(chuàng)新氛圍中，員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性也較強(qiáng)。

2.4.6 前置指標(biāo)對(duì)工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)的影響

以工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)為因變量，討論自變量對(duì)其的影響作用。線性回歸結(jié)果顯示，依次進(jìn)入回歸方程的自變量為“心理安全氛圍和深多樣化氛圍”，R值為0.534，R2值為0.285，調(diào)整后的R2值為0.274，回歸線性的擬合程度較差。統(tǒng)計(jì)量F為26.135，Sig.值小于0.001，說(shuō)明多個(gè)自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系。該多元線性回歸方程為：

由于線性的回歸擬合度都較差，因此分別對(duì)進(jìn)入回歸方程的自變量“心理安全氛圍和深多樣化氛圍”和因變量“工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)”作曲線回歸分析。根據(jù)結(jié)果，三次方程的擬合度最好，R2值分別為0.265和0.205，得出的曲線回歸方程分別為：

結(jié)果表明，與工作場(chǎng)所心理賦權(quán)(O)最密切的自變量為心理安全氛圍和深多樣化氛圍。這說(shuō)明在良好的深多樣化氛圍和民主氛圍中，員工對(duì)于自己的工作能力和表現(xiàn)更加自信，也擁有更多的決策權(quán)。

2.4.7 前置指標(biāo)對(duì)工作沖突(P)的影響

仍采用前置指標(biāo)為自變量，以工作沖突(P)為因變量，討論前者對(duì)工作沖突(P)的影響作用。線性回歸結(jié)果顯示，R值為0.679，R2值為0.461，調(diào)整后的R2值為0.440，回歸線性的擬合程度一般。統(tǒng)計(jì)量F為26.135，Sig.值小于0.001，說(shuō)明多個(gè)自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系。該多元線性回歸方程為：

由上式可知，與工作沖突(P)最相關(guān)的自變量為人員多樣化、心理安全氛圍、用戶服務(wù)氛圍、持續(xù)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新氛圍。因此一個(gè)組織公平對(duì)待每位館員，讓館員能夠自由發(fā)表意見(jiàn)，可使其擁有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量。另外，重視館員的發(fā)展，鼓勵(lì)和支持館員的創(chuàng)新，更加能減少工作沖突。

上述線性回歸結(jié)果顯示，前置指標(biāo)各維度與結(jié)果指標(biāo)存在線性關(guān)系，并對(duì)結(jié)果指標(biāo)各維度存在顯著影響。

3 結(jié)論

組織氣氛研究日漸成為組織研究的熱點(diǎn)，然而大部分研究都是針對(duì)企業(yè)組織的，針對(duì)圖書(shū)館這一特定組織的研究很少。以圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量控制為目標(biāo)，從組織氣氛的視角來(lái)探討影響高校圖書(shū)館組織成功的內(nèi)在關(guān)鍵因素，測(cè)評(píng)圖書(shū)館管理政策、程序及人際關(guān)系能否適宜各種類型館員工作的多樣性氣氛環(huán)境，可揭示館員的工作氣氛環(huán)境是否有利于激發(fā)館員的工作熱情和服務(wù)績(jī)效，進(jìn)而影響到讀者服務(wù)水平。因此，圖書(shū)館應(yīng)該重視應(yīng)用組織氣氛評(píng)估結(jié)果來(lái)改進(jìn)圖書(shū)館管理，提升讀者服務(wù)質(zhì)量。

本文結(jié)合ClimateQUALTM評(píng)價(jià)體系的相關(guān)指標(biāo)，從實(shí)證方面探討高校圖書(shū)館館員組織氣氛的總體狀況及其與服務(wù)質(zhì)量之間的相關(guān)關(guān)系，探索ClimateQUALTM評(píng)價(jià)工具應(yīng)用的前景，希望能為構(gòu)建適合我國(guó)國(guó)情的高校圖書(shū)館組織氣氛評(píng)價(jià)體系提供參考。

[1]包平，周麗.ClimateQUALTM圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)新體系[J].大學(xué)圖書(shū)館學(xué)報(bào)，2010（5）：96-100.

[2]包平，周麗.基于ClimateQUALTM的高校圖書(shū)館評(píng)價(jià)實(shí)證研究[J].大學(xué)圖書(shū)館學(xué)報(bào)，2012（1）：35-40.

[3]徐佳寧.模糊法優(yōu)化ClimateQUALTM組織氛圍評(píng)價(jià)法研究[J].圖書(shū)情報(bào)工作，2012（15）：49-53，60.

[4]鄭德俊.圖書(shū)館組織氣候評(píng)價(jià)初論[J].中國(guó)圖書(shū)館學(xué)報(bào)，2011（2）：120-128.

[5]美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì).ClimateQUALTM[EB/OL].[2015-11-25].http：//www.climatequal.org/home.

[6]譚榮波，梅曉仁.SPSS統(tǒng)計(jì)分析實(shí)用教程[M].北京：科學(xué)出版社，2007：209-210.

[7]游小芳.組織氣氛對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究[D].廈門(mén)：廈門(mén)大學(xué)，2008.

（責(zé)任編輯：吳衛(wèi)娟）

Study on Organizational Climate Assessment of University Library

LI Yan-ping

This article discusses the relationship between the overall Organizational Climate of university library and the quality of library service empirically.Focusing on the purpose of ClimateQUALTMand index system，the author dose empirical research on Chinese universities，analyzes the difference of organizational climate in gender，age，title，education and so on with demographic information table.The results show that women perception of organizational climate is better than men；different age，education，marriage and job title do not lead to significant differences in organizational climate；variables of working lives，unit size，unit type，division differ significantly on some dimensions.Further linear regression research shows that pre-index have a significant impact on the outcome.

ClimateQUALTM；organizational climate assessment；statistics

格式 李燕萍.高校圖書(shū)館組織氣氛實(shí)證分析[J].圖書(shū)館論壇，2016（9）：93-101，51.

李燕萍，女，碩士，廣東藥科大學(xué)圖書(shū)館副研究館員。

2016-02-28

*本文系廣東省圖書(shū)館科研項(xiàng)目“基于ClimateQUALTM的高校圖書(shū)館組織氣氛評(píng)價(jià)研究”（項(xiàng)目編號(hào)：GDTK1271）和廣東藥學(xué)院人文社會(huì)科學(xué)研究專項(xiàng)課題及思想政治教育研究專項(xiàng)課題“基于ClimateQUALTM的大學(xué)圖書(shū)館組織氣氛評(píng)價(jià)的理論構(gòu)建與實(shí)證研究”（項(xiàng)目編號(hào)：RWSZB201312）研究成果之一