何衡

摘要：現(xiàn)代企業(yè)員工離職率逐漸提高，本文分析了該研究的理論意義和顯示意義，并且對(duì)員工參與、離職傾向、員工滿意度三者之間的關(guān)系進(jìn)行了理論層面的探討。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工參與；離職傾向；員工滿意度

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近些年來(lái)，企業(yè)員工的離職率逐漸提高，人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，2013年的相關(guān)調(diào)查報(bào)告表明：企業(yè)的員工整體離職比例已經(jīng)達(dá)到16.3%。公司員工的流動(dòng)性給公司帶來(lái)的影響是很不利的，比如企業(yè)在招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的機(jī)會(huì)成本增加，公司的對(duì)外形象受到影響，最不利的是伴隨著員工的離職，可能會(huì)導(dǎo)致公司機(jī)密、專(zhuān)利等的泄漏，所以對(duì)于員工的離職現(xiàn)象，許多企業(yè)越來(lái)越重視，其中員工福利薪酬氛圍等的滿意程度屬于員工參與的形式，公司相對(duì)容易滿足。

一、研究的意義

將員工離職因素中有關(guān)員工參與方面的理論知識(shí)豐富化，因?yàn)楣締T工離職現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給公司造成的負(fù)面影響比較嚴(yán)重。離職傾向會(huì)直接導(dǎo)致離職的發(fā)生，所以對(duì)于員工離職傾向的研究顯得非常有必要。然而，前人的研究中比較多的注重員工忠誠(chéng)度、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力等方面，很少有研究員工參與這方面對(duì)離職傾向的影響，那么員工參與里面的員工滿意度對(duì)離職傾向的研究就更少了。國(guó)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)研究很少，所以此研究可以為國(guó)內(nèi)員工滿意度對(duì)離職傾向影響提供理論指導(dǎo)。另外有關(guān)員工滿意度的中介產(chǎn)量，通過(guò)探討員工參與對(duì)離職傾向的影響，引入員工滿意度的概念，進(jìn)而論證員工滿意度是否會(huì)成為員工參與與離職傾向之間的中介作用。

二、理論分析

（一）員工參與和離職傾向的關(guān)系

早在19世紀(jì)末期，就有關(guān)于員工參與和離職傾向關(guān)系方面的研究，這些研究有的是從概念方面，有的是從影響因素方面，有的是從結(jié)構(gòu)方面，還有的是從作用機(jī)制方面。研究學(xué)者提出員工參與有權(quán)利授權(quán)、信息共享、薪酬回報(bào)以及知識(shí)開(kāi)發(fā)等4個(gè)維度，同時(shí)分為工作參與、平行建議參與和高等參與等。2001年，以這個(gè)研究為基礎(chǔ)，又添加了一項(xiàng)能力發(fā)展的維度，至此員工參與一共有5個(gè)維度，這個(gè)分類(lèi)的方法一直被后人們的研究所應(yīng)用。離職傾向是說(shuō)企業(yè)員工由于某種原因產(chǎn)生了離開(kāi)這個(gè)工作崗位的想法，可能最終會(huì)導(dǎo)致離職，造成人才流失，影響企業(yè)的外在形象與整體競(jìng)爭(zhēng)力。員工如果在崗位上，不能很好的完成任務(wù)，并且不能發(fā)揮自己的能力，或者與工作伙伴以及領(lǐng)導(dǎo)不能產(chǎn)生和平共處的工作氛圍，會(huì)很快沒(méi)有工作動(dòng)力，工作的業(yè)績(jī)也不會(huì)提上去的，員工會(huì)逐漸的從內(nèi)心上抵觸這份工作，進(jìn)而就會(huì)產(chǎn)生離職的傾向。在前人的研究結(jié)果中顯示，他們研究的側(cè)重點(diǎn)是員工的參與對(duì)工作效率的提高以及離職傾向方面的影響。有研究表明，幾乎沒(méi)有離職傾向的員工多是對(duì)企業(yè)活動(dòng)參與度比較高，并且員工滿意度很高的。在企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)上，員工參與的越多，那員工的信息共享平臺(tái)越大，合作環(huán)境越和諧，并且工作業(yè)績(jī)?cè)礁?，這樣就大大減少了員工離職的傾向。

（二）員工滿意度與離職傾向的關(guān)系

導(dǎo)致離職傾向產(chǎn)生的原因有很多，2012年，Khanin之處組織文化、組織承諾、工作滿意度以及工作壓力感等都有直接影響員工的離職傾向。并且工作滿意度中的對(duì)薪資待遇、福利等的滿意度是影響員工是否形成離職想法的最關(guān)鍵的原因。其中，員工滿意度是指員工通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解與認(rèn)知后，與員工內(nèi)心期望的相符而產(chǎn)生的一種內(nèi)心得到滿足的感覺(jué)。20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家研究表明：?jiǎn)T工對(duì)組織條件、工作氣氛、薪資待遇、人際關(guān)系等，內(nèi)心能夠得到滿足就會(huì)產(chǎn)生滿意感，相反得不到滿足就不會(huì)得到滿足感。有調(diào)查研究表明，員工的滿足感可以帶動(dòng)顧客的滿足感，并且能夠提高公司的利潤(rùn)。而員工滿意度主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：一是工作環(huán)境，比如工作場(chǎng)所的環(huán)境、工作的作息制度、工作設(shè)備等的配備是否齊全以及工作的薪資待遇等；二是工作群體是否和諧，比如與同事、領(lǐng)導(dǎo)合作愉快，信息共享等；三是工作內(nèi)容是否感興趣以及工作強(qiáng)度是否在可接受范圍內(nèi)；四是員工本身的價(jià)值觀是否與公司的發(fā)展理念相一致等。許多研究表明，以上幾點(diǎn)如果能夠是員工得到滿足，會(huì)大大降低員工的離職傾向。

（三）員工參與和員工滿意度的關(guān)系

員工參與的作用機(jī)制包括提高員工的工作滿意度、員工技績(jī)效、勞動(dòng)投資關(guān)系和組織承諾等，在這里面對(duì)員工滿意度的影響是比較大的。1992年，有研究學(xué)者是這樣定義員工參與的：?jiǎn)T工通過(guò)參加企業(yè)的工作，參與決策階段，并遵守規(guī)范，形成與企業(yè)相同的價(jià)值觀，進(jìn)而全力開(kāi)發(fā)員工們工作上的潛力，提高員工的滿意感。2014年，Znpiatia等研究顯示員工參與到工作中來(lái)，給予一定的決策的權(quán)利，讓員工感受到自己的存在感，在心理上得到成就感，同時(shí)能讓同事之間相互信任，提高工作默契程度，和諧共處，高效的完成工作業(yè)務(wù)，心靈上得到滿足感。相反，如果員工并不能積極投身于工作中，缺乏決策的權(quán)利，而是聽(tīng)從管理者的任務(wù)分配做事情，這樣員工內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生抵觸感，影響其工作熱情。由此可見(jiàn)，員工參與的越多，工作熱情越高漲，越能增強(qiáng)員工內(nèi)心的滿意感，因此，員工參與對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高，以及員工滿意度有著相關(guān)性。

（四）員工滿意度在員工參與和離職傾向之間的中介作用

員工參與能夠明顯的影響企業(yè)員工的離職傾向，但是具體如何影響的，尚需要進(jìn)一步研究。張小林的研究中，指出員工滿意度在員工參與和員工離職傾向之間起著中介作用，由此可見(jiàn)，員工滿意度在工作進(jìn)行過(guò)程中，員工參與度以及心理等各個(gè)方面都起著中介的作用。Lawler等從心理學(xué)角度研究表明：?jiǎn)T工參與通過(guò)信息共享、被授權(quán)可以做決策、與同事領(lǐng)導(dǎo)和諧的溝通等，其實(shí)現(xiàn)滿意感，這樣員工會(huì)積極參與到工作里面來(lái)，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共同價(jià)值，從而降低員工離職傾向現(xiàn)象的產(chǎn)生。2013年研究表明，作為管理者的員工，增加授權(quán)或者升職加薪等方式能夠減少他們離職的想法，2008年張小林的研究顯示，員工參與基礎(chǔ)上薪資待遇公平與離職想法呈負(fù)相關(guān)，所以，經(jīng)以上研究總結(jié)表明，員工參與既能提高員工的工作熱情、工作業(yè)績(jī)以及員工滿意度，而且員工之間的決策權(quán)利能夠得到保障，員工的更深層次的要求能夠得到滿足，對(duì)工作積極性高，很難再出現(xiàn)離職的念頭，員工滿意度在員工參與和離職傾向之間起著中介作用。

三、總結(jié)

員工參與的越多，工作熱情越高漲，越能增強(qiáng)員工內(nèi)心的滿意感，因此，員工參與對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高，以及員工滿意度都有這很大的影響。員工參與的多，被授予的決策的權(quán)利就大，與企業(yè)價(jià)值觀相投，能夠和同事、領(lǐng)導(dǎo)之間形成良好的合作關(guān)系，形成和諧的工作氛圍，員工內(nèi)心得到滿足，產(chǎn)生滿意感，這樣會(huì)大大減少員工離職的念頭。（作者單位：湖北大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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