葉璐

【摘 要】隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，績效管理作為一種科學的管理手段，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)實施應用的過程中，還存在著一些有待改進的地方。文章分析了國有建筑企業(yè)績效管理存在的問題，并針對性地提出了相應的措施和方法，以達到提升國有建筑企業(yè)績效管理水平的目標。

【關鍵詞】國有企業(yè)；績效管理；考核

【中圖分類號】F426.22 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2016）01-0124-04

0 前言

近幾年來，隨著國家經濟的高速發(fā)展，建筑業(yè)作為傳統(tǒng)的支柱性行業(yè)，也獲得了快速的發(fā)展，譬如筆者所在的某國有建筑企業(yè)，在短短幾年時間內，施工產值從以前的十幾億元增加到如今的上百億元。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，建筑行業(yè)的競爭日趨激烈。如何通過績效管理建立良好的價值評價體系，引導員工持續(xù)地改進工作，調動員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配，是目前企業(yè)為了適應時代發(fā)展而正在努力推進的一項重要工作。筆者所在的企業(yè)目前已初步建立了系統(tǒng)的績效管理制度，在公司、分公司范圍內推行績效考核；但鑒于建筑行業(yè)及國有企業(yè)的特殊性，在推行績效考核的過程中遇到不少困難與問題，發(fā)現(xiàn)許多需要改進的地方。如何有效地做好國有建筑企業(yè)的績效管理，是值得我們思考與研究的一項重要課題。

1 目前國有建筑企業(yè)在績效管理中存在的問題

1.1 員工對績效考核的認識不全面

績效管理作為人力資源管理工作的重點及難點，與傳統(tǒng)的人力資源管理還是存在著較大的差異，從而使國有企業(yè)的員工對績效考核的認識還不夠全面，主觀地認為績效考核就是懲罰，是企業(yè)扣工資的一個手段，因此對績效考核產生了抵觸情緒，不認同企業(yè)的績效管理制度，沒有全面地認識到績效考核的目的不僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續(xù)地改進工作，這種觀念直接影響到績效考核工作的開展。

1.2 績效考核工作缺乏部門間的溝通和協(xié)作

績效管理作為人力資源管理工作的主要職能，一般由企業(yè)的人力資源處主導，其他職能部門在開展該項工作的過程中給予相應的支持與配合。但在實際考核過程中，因部門間職能劃分不清、礙于情面等因素，企業(yè)的績效考核一般是由人力資源處牽頭組織進行，而其他職能部門只是被動地參與考核，并不愿意予以更多的深度配合。

1.3 績效考核指標的設定不夠科學合理

績效考核指標的設定是績效管理中的一個難點，尤其是中型國有建筑企業(yè)的下屬分公司多、員工基數(shù)大，并且分公司經營的業(yè)務也存在一定的差異，因此不同的分公司、不同的崗位在設置績效考核指標時，可能會出現(xiàn)一些不夠科學合理的指標，在一定程度上影響了績效考核的客觀性。

1.4 績效考核實施過程易受個人主觀因素的影響

績效考核的主體因個人的素質、能力、價值觀差異等原因，以及在績效考核實施過程中易受到個人情感及人際關系等因素的影響，而在考核評分時無法實現(xiàn)“一碗水端平”，考核結果有失偏頗，使績效考核失去原有公平的衡量標準，在一定程度上影響了績效考核結果，使績效考核結果有失公正。

1.5 績效考核結果與物質激勵不匹配

企業(yè)一般都會將績效考核結果與績效獎金等掛鉤，但在實際操作過程中，如何掛鉤是企業(yè)要解決的一個重點問題。大部分企業(yè)會將績效考核結果設為優(yōu)秀、良好、合格等幾個等級，等級的比例按企業(yè)員工的總人數(shù)進行強制分布，同時將績效獎金按等級設定分配系數(shù)。強制分布的設置固然給員工帶來一定的績效壓力，但簡單的分布也易導致考核結果與績效獎金分配關系不大，差距不明顯，員工的積極性也不高，認為績效考核就是走過場。

1.6 忽視績效反饋環(huán)節(jié)

績效反饋與績效溝通是績效考核的重要環(huán)節(jié)，是達成績效考核最終目的的重要手段之一。企業(yè)通過制定相關制度來推行績效反饋與績效溝通，以達到“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”的目的。但在實際過程中，部門管理者認為在工作任務繁忙的情況下，績效反饋與績效溝通會影響到部門正常工作的開展。

2 國有建筑企業(yè)開展績效管理工作的措施

針對以上提到的國有建筑企業(yè)在績效管理工作中存在的問題，企業(yè)要建立一整套與戰(zhàn)略相匹配的績效管理制度，以提高績效為導向，堅持“公平、公正、公開”的原則，將績效考核結果應用于薪酬分配、職務升降及崗位調動，促進員工解放思想，自覺融入績效管理當中，以促進國有建筑企業(yè)績效管理工作的有效開展及取得真正的實效。

2.1 做好宣傳工作，提高員工對績效考核的認識

企業(yè)員工的認知度與參與度直接影響到績效管理的推行。國有建筑企業(yè)一般都是成立時間較長的老企業(yè)，員工大都對傳統(tǒng)的管理模式存在眷戀情節(jié)，因此對嶄新的管理模式需要一段較長的時間來適應。為此，企業(yè)要多做宣傳，尤其是加大對績效管理培訓的力度，幫助員工全面理解績效管理，認識到績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，提高員工參與績效考核的積極性。

通過宣傳，讓員工充分了解實施績效管理的目的及好處，尤其是與員工本人利益相關的要重點宣傳，讓員工真正從內心接受績效管理與績效考核；通過培訓，讓員工全面了解績效管理（具體包括績效考核指標的設定、考核周期、考核維度、考核結果的運用等流程），讓員工從被動參與轉變?yōu)榉e極主動參與；通過培訓與宣傳，不斷深化員工的績效管理理念，讓績效管理成為員工的共識，形成良好的績效考核氛圍。

2.2 完善績效管理制度與流程

制度化是企業(yè)加強管理的有效措施。筆者所在的國有建筑企業(yè)在實施績效管理的過程中，一是建立制度，成立績效考核管理小組，由企業(yè)董事長、總經理任組長，分管副總經理為副組長，各部門負責人為主要成員，負責制定及審核公司的績效考核制度。二是完善績效考核體系，針對公司目前實行的“總公司—分公司—項目部”三級管理模式，公司負責實施對公司機關各部門及分公司的績效考核工作，分公司負責分公司機關各科室的績效考核工作，項目部負責項目管理人員的績效考核工作。三是規(guī)范績效考核流程?？冃Ч芾聿粌H是績效考核，更是績效溝通、促進企業(yè)管理工作持續(xù)改進、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程。設置績效考核指標要與被考核者進行溝通，審定考核期的指標及評分標準；績效考核后要做好績效考核的總結，并將績效結果反饋給被考核者，促進被考核者對工作進行改進。

2.3 科學合理地制定績效考核指標

在績效管理的諸多環(huán)節(jié)中，最為關鍵的就是如何制定科學合理的績效考核指標，以實現(xiàn)績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。在制定績效考核指標之前，各職能部門應將企業(yè)的總體目標分解到本部門，形成本部門的績效考核目標，并通過工作分析明確部門內各崗位的工作職責、工作內容及工作流程等。制定的績效考核指標要結合企業(yè)的實際情況，根據(jù)各崗位的工作職責、工作內容制定科學合理、切實可行的考核指標。筆者所在企業(yè)實行的三級管理模式，在進行績效考核時就必須分層建立績效考核指標體系，具體如下。

首先，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分析，確定公司層面的績效考核指標，并分解到公司機關各部門（分公司），形成公司機關各部門（分公司）的績效考核指標。例如，分公司的績效考核指標，分為目標管理指標和關鍵績效考核指標（KPI），詳見表1。

其次，確定員工級的績效考核指標。根據(jù)員工的工作崗位、工作性質及工作內容，通過定性和定量2個方面確定績效考核指標（見表2）。

2.4 加強績效考核制度的執(zhí)行力度

績效考核制度能否真正發(fā)揮作用，關鍵在于其執(zhí)行情況。實施績效考核要堅持客觀公正的原則，在考核過程做到以下幾點。

首先要明確考核主體（見表3）；其次要認真聽取部門（分公司）負責人的工作匯報，了解部門（分公司）的工作概況，根據(jù)績效考核評分標準和部門（分公司）的自評情況，逐一檢查、審核相關資料；最后要嚴格依據(jù)考核評分標準逐條逐項地進行考核，以事實為依據(jù)認真辨別資料的真實性及提供數(shù)據(jù)的準確性，真正做到實事求是、獎罰分明，堅持責任追究制度，絕不姑息遷就。

2.5 真正把績效考核結果與員工激勵結合起來

績效考核結果的應用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是達成績效考核目標的重要手段。企業(yè)要真正把績效考核結果與員工激勵結合起來，將員工的績效考核結果作為績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)及年度評先、個人晉升的重要依據(jù)。只有真正將績效考核結果與員工激勵有效結合，才能充分調動員工的工作積極性，提高績效考核的參與程度，進而推動績效考核的有效實施。

2.6 加強績效溝通與績效反饋

績效溝通與績效反饋是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)在績效考核實施過程中，要及時、充分地與員工進行溝通，以保證績效考核的公正性與合理性。通過績效反饋，可以及時驗證考核結果有無偏差，如果有偏差可及時糾正；通過績效反饋與溝通，可以讓員工全面地了解自己的工作現(xiàn)狀及不足之處，明確自己下一步努力的目標與方向，激發(fā)員工的工作潛能，幫助員工提升自身的工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

國有建筑企業(yè)的績效管理工作涉及面廣、內容復雜，是一項長期而艱巨的任務，要想真正把績效管理工作做好，就必須將績效管理與企業(yè)的發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃等有效地結合起來，通過績效考核優(yōu)化企業(yè)的人力資源，使企業(yè)的安全、質量、科技及創(chuàng)新發(fā)展的速度達到一個更高的水平。同時，在績效管理實施的過程中，不斷完善績效管理制度，規(guī)范績效考核實施流程，通過績效管理在國有建筑企業(yè)中發(fā)揮的重要作用，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]趙國軍.績效管理方案設計與實施[M].北京：北京化學工業(yè)出版社，2009.

[2]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2008.

[3]陳彪.大型建筑施工企業(yè)項目經理績效管理研究[D].濟南：山東大學，2010.

[4]任宏，李紅立.績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應用[J].大連理工大學學報（社會科學版），2005（9）.

[5]楊皖蘇，朱群，葉江峰.基于KPI和WBS的建筑企業(yè)績效考核體系設計[J].建筑經濟，2007（8）.

[責任編輯：高海明]