許玉慶

摘 要：人力資源作為生產(chǎn)力要素中最為活躍的因素，在國(guó)企發(fā)展中占據(jù)關(guān)鍵位置，有鑒于此，本文從新常態(tài)經(jīng)濟(jì)出發(fā)，從當(dāng)下國(guó)企人力資源管理的誤區(qū)出發(fā)，就如何完善國(guó)企人力資源管理體系進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 新常態(tài)

一、引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的確立，人力資源管理思想已逐步得到我國(guó)國(guó)有企業(yè)的認(rèn)可，并逐漸融入到企業(yè)管理中，對(duì)國(guó)企的發(fā)展和成長(zhǎng)發(fā)揮了重要作用。但是，由于長(zhǎng)期的行政化管理，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在人力資源體系建設(shè)上，仍存有一定的行政化管理殘余思想和方法，在人資管理的培訓(xùn)、薪酬、人員選拔、績(jī)效考核等各個(gè)層面，均存在這樣那樣的問(wèn)題。究其根源，是對(duì)人力資源管理思想精髓的把握不夠，因此產(chǎn)生了種種誤區(qū)。這一問(wèn)題的存在，對(duì)于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性產(chǎn)生了較大的制約，也是制約掣肘國(guó)企轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要問(wèn)題所在，因此不可不予以高度重視。

二、新形勢(shì)下國(guó)有人資管理的誤區(qū)

1.將人力資源管理等同于行政管理的思想猶存。從實(shí)際的工作實(shí)踐中，不少企業(yè)管理者仍將人力資源管理視為行政管理，對(duì)人力資源這一第一資源的地位和作用乃至重要性認(rèn)識(shí)不足，多認(rèn)為人是“成本”而不是“資源”的觀念，是企業(yè)的包袱和負(fù)擔(dān)。因此，在實(shí)際工作中，對(duì)人力資源的管理往往淪為口號(hào)化，宣傳符號(hào)化，而在具體的人力資源工作中往往多限于事務(wù)化的調(diào)動(dòng)、管理，缺乏對(duì)智力資源的開(kāi)發(fā)。甚至，個(gè)別人力資源管理人員也存在這樣的認(rèn)識(shí)。從而，導(dǎo)致人力資源管理工作的作用大打折扣。

2.缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃。作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源的人力資源，不少國(guó)有企業(yè)對(duì)之缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃。一是缺乏對(duì)人才需求的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的儲(chǔ)備工作準(zhǔn)備不足，經(jīng)費(fèi)的準(zhǔn)備不足，甚至企業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)出現(xiàn)人才不足的問(wèn)題。二是，對(duì)高技能、高水平的戰(zhàn)略人才重視不夠，“得人才者得天下”，企業(yè)對(duì)此并無(wú)異議，因此每逢重大的人才交流會(huì)，都會(huì)派人去招聘各類高級(jí)人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘請(qǐng)人才，但是，到企業(yè)后，往往束之高閣，養(yǎng)了起來(lái)，并沒(méi)有發(fā)揮相應(yīng)的作用。

3.沒(méi)有將人力資源管理視為系統(tǒng)化的工程。一是缺乏人才合理流動(dòng)的機(jī)制。國(guó)企的一個(gè)重要特點(diǎn)便是受國(guó)家相關(guān)計(jì)劃限制，員工的進(jìn)出有著較為嚴(yán)格的規(guī)定，固然穩(wěn)定對(duì)于員工安心為企業(yè)服務(wù)工作發(fā)揮了重要作用，但是事情有優(yōu)點(diǎn)的一面產(chǎn)生便會(huì)有弊端的一面產(chǎn)生。一個(gè)企業(yè)的員工如果缺乏合理的流動(dòng)性，便會(huì)產(chǎn)生活力不夠，人浮于事等企業(yè)病。這一點(diǎn)在國(guó)企較為普遍存在。構(gòu)建能上能下，能讓能退的人力資源流動(dòng)系統(tǒng)顯得十分重要。二是對(duì)高級(jí)企業(yè)人才，管理人才、經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)安排，大多數(shù)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)仍屬行政直接指定派出，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。三是在國(guó)企的人力資源管理中，管理方式和方法上常常粗放、單調(diào)、簡(jiǎn)單化，不少單位仍沿襲傳統(tǒng)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資、招聘等純管理模式，沒(méi)有系統(tǒng)化的對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行整合。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和安排。一方面，過(guò)于注重形式。企業(yè)在開(kāi)展員工培訓(xùn)工作時(shí)，手段上比較單一，多為教學(xué)、培訓(xùn)班式的開(kāi)展，針對(duì)性不夠。同時(shí)由于內(nèi)容和主題選擇上多參考同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，效果往往不盡如人意，未達(dá)到應(yīng)有的效果。另一方面，企業(yè)培訓(xùn)多被視為短期需要，往往是針對(duì)當(dāng)前工作需要開(kāi)展，頭疼醫(yī)頭，且多限于本崗位，這導(dǎo)致了在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的情況下，國(guó)企職工自身素質(zhì)難以適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和企業(yè)的發(fā)展需求。另外，不少國(guó)企仍沒(méi)有將把企業(yè)文化納入人力資源培訓(xùn)管理中，企業(yè)凝聚力建設(shè)不夠。

5.薪酬分配和績(jī)效考核上仍殘留大鍋飯思維。我國(guó)國(guó)有企業(yè)有較多的相似之處，缺乏激勵(lì)作用。往往是效益好，大家利潤(rùn)共分，效益不好大家共同承擔(dān)，沒(méi)有考慮薪酬的激勵(lì)作用。這導(dǎo)致，職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒(méi)有完全貨幣化，制約了員工的工作積極性。 同時(shí)，在績(jī)效考核方面，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工的崗位職責(zé)結(jié)合的不夠緊密，仍是傳統(tǒng)的人事管理，例如，員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒(méi)有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)“平等”的享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”，許多時(shí)候的績(jī)效考核形同虛設(shè)。

三、完善國(guó)企人力資源管理體系的對(duì)策研究

1.深刻把握并創(chuàng)新人力資源管理理念。企業(yè)管理者和人力資源管理者要深刻理解人力資源管理的理念精髓，深刻體會(huì)“以人為本”的內(nèi)涵，始終把人的因素放在企業(yè)管理的核心地位，最大限度發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一是要全面開(kāi)展人性化管理。尊重人才，尊重員工，管理者和員工在人格上是同等的，進(jìn)行管理的過(guò)程中藥充分考慮員工的需求，以員工需求為基礎(chǔ)開(kāi)展工作。二是從系統(tǒng)化思維考慮人力資源管理，從戰(zhàn)略角度統(tǒng)籌人力資源管理的各個(gè)模塊，重視對(duì)人力資本的投入，建立能者上、庸者下的良性人才的流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化工作流程，明確工作節(jié)點(diǎn)。三是拋棄人力資本是負(fù)擔(dān)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，將其作為最富有財(cái)富創(chuàng)造能力的資本投入來(lái)認(rèn)識(shí)，加大對(duì)人力資本的投入。四是與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)文化力的導(dǎo)向作用，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的方式凝聚員工人心、企業(yè)認(rèn)同感，形成良好的企業(yè)文化力，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的有機(jī)整合。

2.優(yōu)化人力資源管理方法。第一，從戰(zhàn)略角度開(kāi)展人力資源工作。在充分了解國(guó)企實(shí)際，尤其是新常態(tài)下的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，尤其是企業(yè)最需人才，戰(zhàn)略性人才的引進(jìn)、培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)劃。第二，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大趨勢(shì)需求，積極推動(dòng)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，做好企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)建設(shè)，做好人力資源選拔、考評(píng)、薪酬等各個(gè)模塊的信息化工作。第三，優(yōu)化職業(yè)生涯工作。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，人力資源管理部門要在結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工職業(yè)定位基礎(chǔ)上進(jìn)行好此項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)即保障企業(yè)發(fā)展，又調(diào)動(dòng)激發(fā)員工工作積極性的目標(biāo)。

3.將員工培訓(xùn)工作納入企業(yè)戰(zhàn)略性工作。要拋棄員工培訓(xùn)是短期需求的陳舊觀念，從戰(zhàn)略角度考慮員工的培訓(xùn)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)方式方法，在突出對(duì)員工精神意識(shí)培養(yǎng)基礎(chǔ)上，做好對(duì)員工技能等方面的培訓(xùn)。一是做好企業(yè)核心人才的培訓(xùn)。深化培訓(xùn)改革，針對(duì)企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)專業(yè)人員開(kāi)展形式多樣的培訓(xùn)工作，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的現(xiàn)代企業(yè)主人翁精神，提高對(duì)企業(yè)的歸屬感和自豪感，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)范中，促進(jìn)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗的熱情。二是豐富培訓(xùn)方式方法。一方面，充分借助互聯(lián)網(wǎng)手段開(kāi)展培訓(xùn)工作，利用好微信、微博、QQ、論壇、YY甚至當(dāng)下比較流行的直播方式開(kāi)展培訓(xùn)工作；另一方面，引導(dǎo)員工自主開(kāi)展培訓(xùn)工作，通過(guò)自主選題、自主選擇培訓(xùn)方式方法等的方式，調(diào)動(dòng)員工參與和主動(dòng)進(jìn)行自我能力提升，活躍企業(yè)培訓(xùn)的工作局面。

4.構(gòu)建多層面戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制。從人員選拔、績(jī)效考核和薪酬機(jī)制三方面構(gòu)建戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源工作水平的提升，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。首先，構(gòu)建因能而上的人員選拔機(jī)制。努力營(yíng)造環(huán)境，為專業(yè)突出、技能優(yōu)秀、管理能強(qiáng)的人才打通上升空間。在人才引進(jìn)環(huán)節(jié)，要廣開(kāi)門路來(lái)源，通過(guò)各種招聘途徑，引進(jìn)人才，在人員選拔環(huán)節(jié)，要通過(guò)公開(kāi)公正的機(jī)制，為優(yōu)秀人才上升打開(kāi)空間，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造條件。其次，推進(jìn)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善創(chuàng)新。優(yōu)化完善績(jī)效考核制度，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核，通過(guò)工作效果來(lái)考核員工工作情況，改變干多干少一個(gè)樣的就有績(jī)效考核格局，促使員工價(jià)值充分實(shí)現(xiàn)。第三，構(gòu)建多層次的薪酬激勵(lì)機(jī)制。精神層面，企業(yè)文化的激勵(lì)，通過(guò)樹(shù)立企業(yè)榜樣人物、典型人物、標(biāo)桿人物等方式，為員工提供精神上的獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)。權(quán)利的激勵(lì)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異，口碑較好的員工要通過(guò)專業(yè)路線和職位路線的方式進(jìn)行晉升，激勵(lì)其不斷努力上進(jìn)。另外，更為重要的是，在薪酬機(jī)制方面，以按勞分配和按生產(chǎn)要素分配要有機(jī)結(jié)合，除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)贈(zèng)送、獎(jiǎng)金分紅、項(xiàng)目提成、特殊補(bǔ)貼、特殊津貼等多種方式。

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