陳燕

摘 要：企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，煤機(jī)企業(yè)更是如此。長期以來，我國的煤機(jī)企業(yè)一定程度存在管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全的現(xiàn)象，煤機(jī)企業(yè)人力資源管理存在的深層次問題逐漸顯現(xiàn)。在當(dāng)前嚴(yán)峻經(jīng)濟(jì)形勢和激烈競爭環(huán)境下，煤機(jī)企業(yè)的發(fā)展更是需要可靠的人力資源保障，必須改變現(xiàn)有的模式和不合理的狀況。

關(guān)鍵詞：人力資源 現(xiàn)狀 分析與對策

煤炭是工業(yè)的糧食，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動煤炭產(chǎn)量、價格一路飆升，給煤炭行業(yè)發(fā)展帶來前所未有的機(jī)遇和強(qiáng)大的動力。但2012年以來，在經(jīng)濟(jì)增速放緩，國內(nèi)煤炭產(chǎn)能過剩，進(jìn)口煤強(qiáng)勢沖擊之下，曾經(jīng)風(fēng)光無限的煤炭企業(yè)利潤大減，重新回到了“窮日子”，煤機(jī)企業(yè)更是舉步維艱。為此，筆者就國內(nèi)煤機(jī)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了調(diào)查并進(jìn)行了粗淺地分析，同時也提出了一些應(yīng)對措施和辦法，供參考。

一、人力資源管理對煤機(jī)企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，煤機(jī)企業(yè)更是如此。長期以來，我國的煤機(jī)企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，使得企業(yè)核心競爭力不強(qiáng)，應(yīng)對當(dāng)前嚴(yán)峻市場形勢的挑戰(zhàn)存在不足。提高企業(yè)核心競爭力和國際競爭力，必須從人力資源競爭力入手，提供有力的人才支持對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、取得創(chuàng)新和速度上的優(yōu)勢具有重要意義，尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，才能保證企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競爭力。

二、煤機(jī)聯(lián)合體企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，在嚴(yán)峻市場形勢下，煤機(jī)企業(yè)人力資源管理上存在的深層次問題逐漸顯現(xiàn)。文中所列舉的數(shù)據(jù)以中煤成套裝備聯(lián)合體（以下簡稱聯(lián)合體）會員企業(yè)為主，聯(lián)合體是由國內(nèi)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)、技術(shù)裝備水平最高的19家生產(chǎn)制造采煤機(jī)、液壓支架、刮板輸送機(jī)、掘進(jìn)機(jī)等煤機(jī)企業(yè)組成，產(chǎn)出規(guī)模、利潤占煤機(jī)行業(yè)的一半以上，具有較強(qiáng)代表性。截止2013年底，聯(lián)合體19家企業(yè)共有員工43500多人，按用工形式分：全民合同制37510人，集體身份2170人，勞務(wù)派遣協(xié)議工3030人，臨時工510人，農(nóng)民工280人。按工作類型分：直產(chǎn)人員18930人，非直產(chǎn)人員24570人，非直產(chǎn)人員中包括：管理人員9890人，工程技術(shù)人員3380人，輔助生產(chǎn)人員11300人。在全部員工構(gòu)成中，直產(chǎn)人員占43.52%，非直產(chǎn)人員占56.48%，輔助生產(chǎn)人員占25.98%，管理人員占22.74%，工程技術(shù)人員占7.77%?？梢钥闯?，非直產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、管理人員比例明顯偏高，而直產(chǎn)人員、工程技術(shù)人員、技術(shù)工人的比例明顯偏低；在用工形式方面，逐漸形成了全民合同制職工與其他非長期用工相結(jié)合的用工模式。煤機(jī)企業(yè)的人力資源管理存在著諸多的問題，在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。一是人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，缺少系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系。人力資源管理的相對簡單粗放，管理人員全局意識、服務(wù)意識的不夠，主動性、創(chuàng)造性的不足，一定程度地制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能將人力資源管理作為戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束，使企業(yè)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的急劇變化。二是人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)。首先，從人員結(jié)構(gòu)看，直接生產(chǎn)人員偏少，輔助生產(chǎn)人員所占比例過重，嚴(yán)重影響勞動生產(chǎn)率的提高，多數(shù)企業(yè)未達(dá)到合理值4：1的比例，甚至個別企業(yè)只有1.3：1的水平；工程技術(shù)人員僅占全部在冊員工的7.77%，市場營銷人員僅占2%，已經(jīng)嚴(yán)重影響了部分企業(yè)生產(chǎn)、銷售任務(wù)的完成；管理人員占22.74%，明顯偏多，超出了勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)平均水平（16%-18%）。其次，從設(shè)備匹配情況看，一些企業(yè)部分車間的艱苦崗位和技術(shù)崗位存在一定缺員情況，特別是工作量最大的焊接、鑄造、鍛造缺員情況嚴(yán)重，個別單位普車車工也存在一定程度缺員；再次，從人員流失比例看，因多種原因，特別是行業(yè)形勢下行以來，造成直產(chǎn)人員、技術(shù)人員流失較為嚴(yán)重，2013年流失的直產(chǎn)人員占全部流失人員的比例約為80%，技術(shù)人員流失約占15%。三是人力資源管理制度不健全。目前，企業(yè)有的制度已不符合發(fā)展要求，缺少有效的激勵機(jī)制，缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系，不能按需引進(jìn)、難以按需流動。薪酬分配政策對直接生產(chǎn)人員、技術(shù)隊(duì)伍傾斜力度不夠，這也是造成直接生產(chǎn)人員、技術(shù)人員流失的重要因素。

三、改進(jìn)煤機(jī)企業(yè)人力資源管理的思路

勞動者的生產(chǎn)效果和能力是影響經(jīng)濟(jì)效益的核心因素，這個核心因素作用的發(fā)揮就要靠有效的人力資源管理去實(shí)現(xiàn)。一要改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高，決不能停留在就事論事上。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，主動適應(yīng)新常態(tài)，滿足發(fā)展的新要求。二要調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，科學(xué)配置。加大對技術(shù)、營銷人才的招聘使用力度，逐步改善市場龍頭、技術(shù)保障的需要。為維護(hù)自身的利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，可以訂立違反競業(yè)限制約定。針對企業(yè)部分崗位工種需求量大，但工作量不穩(wěn)定的情況，建議對技術(shù)含量不高，從社會招聘較為容易的工種，除部分骨干員工之外，將用工模式轉(zhuǎn)為小時工，降低企業(yè)用工成本。對管理部門嚴(yán)守入口關(guān)，通過人員分流的方式逐漸精簡人員，量化崗位工作內(nèi)容，對工作量不足的崗位實(shí)施并崗、兼職等方法達(dá)到減員、降本的效果。三要建立和完善的人力資源管理制度。規(guī)范退休制度，保持員工特別是一線員工的工作精力，同時也是對基層員工的人文關(guān)懷，對到達(dá)特繁退休年齡，符合提前退休條件的職工鼓勵其辦理提前退休手續(xù)。對年齡較大、缺乏技能水平，且不符合退休條件的職工，采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的辦法，充分發(fā)揮其作用，降低運(yùn)行成本。完善薪酬和考核制度。薪酬分配政策以提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率、促進(jìn)職工積極性為原則，要分出層次，用分配制度和收入引導(dǎo)職工流向，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)市場化管理，體現(xiàn)職工的市場價值。細(xì)化人力資源管理工作，直產(chǎn)及輔產(chǎn)員工依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)及設(shè)備情況進(jìn)行配置，管理技術(shù)人員按照工作量進(jìn)行考核，達(dá)不到工作量要求的，通過薪酬政策予以考核。對于企業(yè)急缺的一線崗位，如電焊工、鑄造工、鍛造工、普車工等，實(shí)施崗位補(bǔ)貼政策，在完成額定工時的情況下按月給予崗位補(bǔ)貼，以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。實(shí)行全員績效考核管理，切實(shí)做到考核到人，個人收入和考核結(jié)果直接掛鉤。為了吸引和留住人才，同時也是為了適應(yīng)人力資本對其自身產(chǎn)權(quán)的要求，可推行員工持股、股票期權(quán)等新型激勵制度，實(shí)現(xiàn)物力資本所有者（股東）與人力資本所有者（經(jīng)理層、員工）利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的良好合作。健全用工制度，首先，除全民合同制職工外的其他用工模式人員中，各用人單位對勞務(wù)派遣工、臨時工的工作態(tài)度、敬業(yè)精神反映較好。因此，建議各企業(yè)可以結(jié)合自身產(chǎn)品、工藝、環(huán)境、政策等實(shí)際情況加大對全民合同制職工以外員工的用工量；其次，嚴(yán)把企業(yè)人員入口關(guān)，本著先定編，再定崗，最后定員的原則，沒有編制崗位不予接收新員工；用工本著增員增效的原則，用工前測算相應(yīng)勞動生產(chǎn)率，只有能夠提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率的用工需求才可啟動招聘程序。完善培訓(xùn)制度和體系。拓寬培訓(xùn)管理的幅度和力度，以企業(yè)需求為導(dǎo)向，采取實(shí)踐訓(xùn)練和理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式對不同層次的員工進(jìn)行多元化的培訓(xùn)，全面提高員工的整體素質(zhì)。