陳莉莉

摘要：企業(yè)薪酬管理指的是根據(jù)企業(yè)各層級(jí)人員的工作量以及所帶來的效益，制定合理的薪酬，這也是對(duì)員工價(jià)值的一種認(rèn)可。因此如果薪酬管理缺乏公平性，也就意味著對(duì)于員工價(jià)值沒有進(jìn)行正確衡量，勢必會(huì)對(duì)員工心理造成影響，進(jìn)而影響工作效率?；诖宋恼戮徒Y(jié)合國投曹妃甸港口有限公司的薪酬管理實(shí)際情況，探討當(dāng)前公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及其中反映出的公平性問題，并對(duì)體現(xiàn)薪酬價(jià)值的幾點(diǎn)策略，旨在以科學(xué)合理的薪酬管理推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性，企業(yè)員工；工作績效；影響

市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，員工工作效率對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。工作績效作為薪酬制定的一個(gè)重要指標(biāo)，如果薪酬設(shè)置的不合理，員工方面會(huì)覺得自己的工作沒有得到企業(yè)應(yīng)有的認(rèn)可，進(jìn)而引發(fā)負(fù)面情緒，影響工作效率。為提升薪酬管理的科學(xué)合理性，助力企業(yè)發(fā)展，以下結(jié)合國投曹妃甸港口有限公司的薪酬管理實(shí)際情況，探討當(dāng)前公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及其中反映出的公平性問題，并對(duì)體現(xiàn)薪酬價(jià)值的幾點(diǎn)意見，具體如下。

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是由企業(yè)管理者通過員工工作情況以及所帶來的效益，對(duì)員工所得的報(bào)酬制定合理的支付標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配與協(xié)調(diào)的過程。在這一過程中包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容都是對(duì)員工的認(rèn)可。員工是企業(yè)重要的人力資源，發(fā)放薪酬的同時(shí)，還需采取科學(xué)的管理機(jī)制，維系員工與企業(yè)間的互利共生關(guān)系，因此薪酬管理不僅僅是發(fā)放工資，同時(shí)也是一種管理組織的過程。

二、薪酬管理中存在的公平性問題及其對(duì)員工工作績效的影響

（一）不同崗位間薪酬的差距

國投曹妃甸港口有限公司成立于2005年，下設(shè)有辦公室、財(cái)務(wù)部、后勤部、工程部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部、裝船部等十余個(gè)部門，公司內(nèi)部的薪資設(shè)置根據(jù)崗位不同存在一定差距，高管和基層員工薪資相差近7～9倍，中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工薪資相差3～4倍。不同崗位的差距是必然存在的，這也是目前我國各大中小型企業(yè)普遍存在的問題，但企業(yè)之所以如此設(shè)置薪酬并非隨意而定，以下就對(duì)不同崗位的薪酬差距的合理性，以及差距中顯示的公平性展開分析，具體如下。

（二）差距的成因及其合理性

我國企業(yè)的高層管理者普遍高于基層人員，往往可高于數(shù)倍甚至更多，在國際上這種情況并非我國獨(dú)有，例如美國高層管理者的薪酬也普遍高于基層人員數(shù)倍以上，但在日德等國家中，高層管理人員和基層員工的薪酬差異則并不大。這主要是這些國家的市場經(jīng)濟(jì)體系成熟，企業(yè)相關(guān)法律制度與內(nèi)部管理都是以保證高管和職工的收入比為原則所制定的，且日德等國的員工同時(shí)還一定程度上參與到企業(yè)的內(nèi)部管理工作中，在所帶來的經(jīng)濟(jì)效益上，員工與高管并沒有太大差距，因此所獲得的薪酬也是大致相同的。雖然美國也同樣制定了類似的職工權(quán)益保護(hù)法律，但其管理模式和德日存在很大不同，但這種管理模式又和我國類似，因此導(dǎo)致美國和德日在高層與基層人員薪酬差異方面有很大出入。我國與美國的管理模式具有一定相似性，主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營管理主要由高管負(fù)責(zé)，而員工并不參與到內(nèi)部管理的工作中，員工主要?jiǎng)t是按照預(yù)先設(shè)定的工作規(guī)劃，進(jìn)行程式化循環(huán)操作，企業(yè)的管理決策都是由管理層與大股東所制定的，因此管理層對(duì)企業(yè)來說帶來了更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也承擔(dān)著更大的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。此外我國市場體系還不夠成熟，也沒有制定類似日德等國的不同崗位員工薪資平衡的相關(guān)法律，這也進(jìn)一步加大了我國不同崗位間的薪酬差異。由此可見，雖然公司管理層與基層的薪酬存在一定差異，但這一差異是具有合理性的，且這一差異并未違背公平性原則。

（三）薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響

薪酬管理從公司角度，是對(duì)員工工作的總結(jié)與評(píng)價(jià)，而從員工角度來看，薪酬的公平性、合理性同時(shí)還意味著企業(yè)對(duì)于自身價(jià)值的肯定，以及自己在企業(yè)中的作用與價(jià)值。因此合理分配薪酬，能夠使員工覺得自己的工作被認(rèn)可、被肯定，形成對(duì)公司的認(rèn)同感，進(jìn)而帶動(dòng)工作效率的提升。

此外在實(shí)際中不難發(fā)現(xiàn)，人員跳槽很大程度是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的滿意度所決定的，而如果員工認(rèn)為薪酬分配不合理，必然會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，與此同時(shí)，企業(yè)也沒有開展有效的薪酬管理溝通協(xié)調(diào)工作，那么這種不滿情緒將會(huì)逐步放大，最終發(fā)展成人才流失等不利于企業(yè)發(fā)展的惡劣影響。因此實(shí)施人性化薪酬管理，對(duì)于提升員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展都具有極大作用。

三、提升薪酬價(jià)值的管理措施

（一）強(qiáng)化薪酬管理的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制

體現(xiàn)公平性的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在管理過程中首先將薪酬信息詳細(xì)、透明地提供給員工，將薪酬中的基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、保險(xiǎn)等內(nèi)容明細(xì)清楚，員工通過明細(xì)清單了解自己的薪酬是如何設(shè)置的。對(duì)于員工關(guān)于薪酬的疑問，應(yīng)當(dāng)耐心解答，絕不可在這一過程中敷衍了事，因這一過程是員工對(duì)企業(yè)形成認(rèn)可的重要過程，因此應(yīng)當(dāng)盡可能解答員工的各類問題與疑慮，并在不傷害員工自信與自尊的前提下，和員工進(jìn)行平等交流，也可將公司薪酬制定的情況和同行業(yè)公司進(jìn)行對(duì)比，并點(diǎn)出我司的制定依據(jù)與優(yōu)勢，以真誠、透明、平等為原則解答員工的各類疑問。

（二）適當(dāng)放權(quán) 共同參與薪酬的制定程序

制定薪酬的程序不能完全由管理層方面完全把持，可在薪酬制定的過程中適當(dāng)放權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)公平性，同時(shí)這一過程還會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。例如在薪酬制定時(shí)可積極聽取員工意見，由員工參與到薪酬的制定過程中，如果員工意見具有一定建設(shè)性，則可結(jié)合員工意見進(jìn)行薪酬的制定。這種適當(dāng)放權(quán)并不會(huì)影響薪酬的整體制定方向，但卻能大大提升員工的認(rèn)同感，從而大幅提升工作效率。

（三）公開并明細(xì)不同崗位間的薪酬差距

薪酬發(fā)放后，員工往往會(huì)將直接的薪酬和其他員工進(jìn)行比較，以此明確企業(yè)薪酬管理是否公平合理。但不同崗位間的薪酬差距是必然存在的。企業(yè)不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)存在一定差距，而基層與高層間的這種差距往往較大，因此就會(huì)引起一些員工的不平衡情緒。針對(duì)此種情況，企業(yè)雖然可制定如禁止相互問工資的硬性制度，但也是治標(biāo)不治本，如果只是被動(dòng)隱瞞，反而會(huì)加劇員工的不滿情緒，使疑慮在員工心中被不斷放大，不如進(jìn)行適度公開打消疑慮，化被動(dòng)為主動(dòng)，企業(yè)可適當(dāng)公開不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，并公開這些崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)，從而打消員工的疑慮情緒。

四、結(jié)語

綜上所述，首先從薪酬管理的內(nèi)涵出發(fā)，明確薪酬管理的重要性。之后結(jié)合國投曹妃甸港口有限公司薪酬管理的實(shí)際情況，并以此為代表，分析了我國企業(yè)普遍存在的薪酬差距問題，并通過和發(fā)達(dá)國家進(jìn)行對(duì)比的方式明確這種差距的合理性，接著進(jìn)一步提出了薪酬管理公平性對(duì)于員工績效與企業(yè)發(fā)展的影響。最后在以上分析的基礎(chǔ)上，從強(qiáng)化薪酬管理的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、適當(dāng)放權(quán)、公開并明細(xì)不同崗位薪酬等方面提出了進(jìn)一步提升薪酬價(jià)值的管理措施，希望能為相關(guān)人士提供些許參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬新建，郭玲，張雯. 企業(yè)薪酬分配公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系研究[J]. 中國人力資源開發(fā)，2013（17）.

[2]賀偉，蒿坡. 薪酬分配差異一定會(huì)降低員工情感承諾嗎——薪酬水平、績效薪酬強(qiáng)度和員工多元化的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論，2014（04）.

[3]王麒凱，李志，袁鈺.構(gòu)建具有公平性和激勵(lì)性的PSP薪酬管理體系——以國有企業(yè)重慶GS集團(tuán)為例[J].中國人力資源開發(fā)，2012（05）.

[4]呂永衛(wèi)，王珍珍.高技能人才薪酬激勵(lì)效果的實(shí)證研究——基于薪酬激勵(lì)對(duì)工作滿意度和工作績效的影響[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2010（09）.

[5]馬新建，朱力，張雯，徐敏. 薪酬管理環(huán)節(jié)要素對(duì)員工組織公平感的影響研究——基于商業(yè)模式價(jià)值分享視角的詮釋[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2011（02）.

（作者單位：國投曹妃甸港口有限公司）