陳浩　張嘉唯

摘要： 基于本土化研究取向，本文運用角色理論和社會規(guī)范探討員工傳統(tǒng)價值觀——集體主義和傳統(tǒng)性對心理所有權(quán)的影響；應(yīng)用調(diào)節(jié)焦點理論，探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工心理所有權(quán)的影響及其心理機制；構(gòu)建個體-情景交互作用模型，檢驗家長式領(lǐng)導(dǎo)對傳統(tǒng)價值觀與員工心理所有權(quán)關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。層次回歸分析結(jié)果表明：員工的集體主義傾向、傳統(tǒng)性對心理所有權(quán)具有顯著正向預(yù)測作用；家長式領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)具有顯著積極預(yù)測作用，促進性焦點在其中起部分中介作用；家長式領(lǐng)導(dǎo)對傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間存在顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越強時，傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間的關(guān)系越弱。

關(guān)鍵詞：員工心理所有權(quán)；集體主義；傳統(tǒng)性；家長式領(lǐng)導(dǎo)；促進調(diào)節(jié)焦點

中圖分類號：F27292文獻標識碼：B

一、引言

隨著外部市場的急劇變化，市場競爭愈發(fā)激烈，越來越多的管理者意識到員工的“主人翁意識和行為”是組織生存和持續(xù)發(fā)展的前提。目前我國職場員工，尤其是成為職場主力的新生代員工頻繁跳槽、責(zé)任心缺失、敬業(yè)度低、忠誠度低、工作疏離感高、工作偏差行為、反生產(chǎn)行為頻出[1]。前程無憂《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示2014年中國員工平均離職率為174%，較2012年、2013年（167%、163%）上升。蓋洛普公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)2011-2012年全球員工敬業(yè)比例為13%，中國僅為6%，是美國的1/5 ，“全球墊底”。資料顯示33%-75%美國員工曾有偷竊、欺騙、挪用公款、損壞公物、曠工等行為，中國員工也不例外。這些行為背后的最關(guān)鍵根源在于員工（“打工者”）心態(tài)嚴重缺乏“主人翁意識”，導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極心態(tài)，短期行為頻發(fā)，輕則影響組織運作經(jīng)營造成經(jīng)濟損失，重則對經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定造成嚴重損害。如何培育和提高“主人翁意識”是學(xué)界和實踐者亟待解決的重要問題。學(xué)界把“主人翁意識”稱為心理所有權(quán)（Pierce等，1991）[2]。心理所有權(quán)可提高員工的責(zé)任意識，降低疏離感、離職意向，提高組織自尊、工作滿意度、組織承諾等，表現(xiàn)出組織公民行為、建言、知識共享、創(chuàng)新工作行為、管家行為[3-6]。因此，心理所有權(quán)成為理論研究和管理實踐關(guān)注的焦點。

在心理所有權(quán)的研究中，心理所有權(quán)的影響因素及其作用機制的研究是非常重要的內(nèi)容，這是培育和管理心理所有權(quán)的關(guān)鍵。Pierce等（2001）理論分析指出社會、組織情景和個體特征等因素影響心理所有權(quán)[7]，實證研究了領(lǐng)導(dǎo)方式、組織公平、組織信任、控制力、自主性、參與決策、人際交往等組織因素對心理所有權(quán)的影響[3，6-7]與個體特征（內(nèi)控/外控、集體主義/個人主義）[8]。心理所有權(quán)是認知和情感的綜合體，具有文化權(quán)變性（culture contingency）。Tsui（2004，2011）高聲疾呼管理研究尤其不能忽視文化根源，通過本土化研究，建立中國本土管理理論，才能更有效地指導(dǎo)中國企業(yè)管理的實踐。本土化研究的特征是把本土情景因素（無論是作為自變量或調(diào)節(jié)變量）納入理論構(gòu)建中，針對某一理論或構(gòu)念在特定文化中是否有獨特的影響因素[9-10]。近年來國內(nèi)學(xué)者開始對心理所有權(quán)成因及動機進行本土化探討，如Zhu等（2013）以中國家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人為研究對象，指出職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者密切的人際交往互動有助于職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生心理所有權(quán)[11]；陳浩（2012）考查了變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理所有權(quán)的影響，研究發(fā)現(xiàn)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理所有權(quán)的影響最強，交易型領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)的影響最弱[12]；周浩等（2012）研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)[13]；Liu等（2012）研究發(fā)現(xiàn)自我管理團隊氛圍有助于心理所有權(quán)的產(chǎn)生[14]；組織內(nèi)社會交換關(guān)系正向影響員工心理所有權(quán)（陳浩等，2012）[15]。這些研究是心理所有權(quán)本土化研究的有益嘗試，但已有研究主要是側(cè)重組織因素對員工心理所有權(quán)的直接影響效應(yīng)，不能解釋心理所有權(quán)的產(chǎn)生過程和機制；另一方面，員工由于個體特征的差異，即使在相同情景下，其感知和反應(yīng)也會存在差異，需要深入研究具備何種特征個體更容易產(chǎn)生心理所有權(quán)；此外，缺乏個體特征與情景的交互作用研究。

本文采用個體和環(huán)境雙重視角，以心理所有權(quán)這一構(gòu)念為出發(fā)點來考量中國本土文化的獨特因素及其影響。傳統(tǒng)文化價值觀反映員工個體比較穩(wěn)定的心理特征，集體主義和傳統(tǒng)性是中國傳統(tǒng)文化的重要表現(xiàn)；員工所感知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為是影響員工心理和行為的重要因素，家長式領(lǐng)導(dǎo)是中國本土典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此家長式領(lǐng)導(dǎo)對華人管理者而言其解釋力更強。本研究立足本土化研究取向，擬從個體傳統(tǒng)文化價值觀和組織情景家長式領(lǐng)導(dǎo)來探討員工心理所有權(quán)的動因及其心理機制，首先探討集體主義和傳統(tǒng)性、家長式領(lǐng)導(dǎo)對我國員工心理所有權(quán)的影響；其次建立的家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)關(guān)系模型與一般基于社會交換理論研究視角不同，我們基于特質(zhì)激活理論和調(diào)節(jié)焦點理論來探討心理所有權(quán)產(chǎn)生的心理機制，更好地解釋心理所有權(quán)產(chǎn)生的內(nèi)在心理動力機制；最后，整合個體特征與情景特征，構(gòu)建個體—環(huán)境交互作用模型，考察個體傳統(tǒng)文化價值觀與家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工心理所有權(quán)的交互作用。本研究在理論上豐富和完善心理所有權(quán)的影響因素及其形成的心理機制，在實踐上則有助于組織制定培育和管理員工心理所有權(quán)的管理策略。本研究的理論框架如圖1所示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）心理所有權(quán)

心理所有權(quán)研究源于員工持股計劃（ESOP）。Pierce等（1991）首次提出心理所有權(quán)的概念，指出心理所有權(quán)是正式所有權(quán)影響員工態(tài)度、動機和行為的中介變量[2]。心理所有權(quán)是一種心理體驗，是個體感覺到目標物（有形的或無形的）或目標物的一部分是“我的，我們的”一種心理狀態(tài)，強調(diào)個體與目標物所有權(quán)之間的心理聯(lián)系，其目標物可以是有形的物質(zhì)，如工作場所、工作團隊等，也可以是無形的非物質(zhì)，如思想、觀點、知識等。

Pierce等（1992）基于占有理論提出心理所有權(quán)是單一維度的，并開發(fā)編制了單維量表[16]，被國內(nèi)外多數(shù)學(xué)者廣泛使用。Law等（1998）指出多維度探討構(gòu)念的意義[17]，Avey等（2009）指出心理所有權(quán)最好是用多維度來衡量，開發(fā)了包括自我效能、責(zé)任、歸屬和自我身份認知等的心理所有權(quán)測量量表[18]，并且在2012年再次驗證該量表的信度和效度[3]。陳浩等（2012）使用中國樣本對該量表進行修訂[19]，馬躍如等（2014）采用該量表來探討其對員工離職傾向的影響[20]。Liu 等（2012）也提出，未來研究應(yīng)考慮使用Avey的心理所有權(quán)的多維度測量量表，更好地發(fā)展心理所有權(quán)研究[14]。因此，本研究采用心理所有權(quán)多維度測量，更好地反映出心理所有權(quán)的內(nèi)涵和來源。

（二）傳統(tǒng)價值觀與心理所有權(quán)

社會心理學(xué)和社會認知學(xué)指出，社會個體的心理和行為受到政治、經(jīng)濟、文化等眾多因素的制約，個人傳統(tǒng)性和集體主義傾向是中國傳統(tǒng)文化價值觀的重要體現(xiàn)[21]。本研究選取這兩個變量來探討其對員工心理所有權(quán)的影響。

1.集體主義與心理所有權(quán)。集體主義是指個體將自身視為某一個或多個集體（家庭、單位、種族或國家）中的一份子，彼此緊密相連，并重視與集體其他成員之間的連結(jié)關(guān)系[22]，集體的需要和利益重要性會超出個人需求和利益的一種心理傾向[23]，主要體現(xiàn)在個人的群體融入性、個人利益的妥協(xié)性和集體規(guī)范的服從性三方面。目前集體主義多是被看做是國家層面的變量來進行討論和研究，但事實上，在同一國家內(nèi)，個體所持的集體主義可能存在差異，所以，集體主義亦可作為一種個體層面的變量進行研究[24]。

集體主義傾向較強的員工關(guān)心群體和組織，喜歡留在組織并融入其中，希望獲得組織的庇護，對組織具有忠誠感，自覺努力地按照集體規(guī)范做事，同時受責(zé)任驅(qū)動；他們愿意以集體利益為導(dǎo)向，為完成集體目標而自我投入努力工作，為了集體利益甚至犧牲個人利益，對集體產(chǎn)生認同感和歸屬感。已有研究指出，集體主義強的個體非常關(guān)心集體福祉和利益，具有強烈的保護和提升集體利益的目標[25]， 集體主義與組織公民行為顯著正相關(guān)[26]、與沉默行為顯著負相關(guān)[24]，集體主義傾向強烈的員工會采取各種有利于組織的角色行為來表示和提升對組織集體福祉的關(guān)注和保護；此外，高集體主義者行動受到社會規(guī)范、義務(wù)和責(zé)任驅(qū)動，個人行為必須符合角色規(guī)范要求和期望[22]，個體應(yīng)該無條件地忠于群體，而群體為個體提供庇護使其產(chǎn)生歸屬感和安全感[27]，這與心理所有權(quán)產(chǎn)生的動機是一致的。研究發(fā)現(xiàn)集體主義與組織忠誠顯著正相關(guān)[28]。以上的心理和行為的根源是員工具有強烈的“主人翁精神”和責(zé)任感。由此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1：集體主義與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)。

2.傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)。傳統(tǒng)性是指中國傳統(tǒng)文化要求個體需具有的認知態(tài)度、價值取向、思想觀念、氣質(zhì)特征以及行為模式的綜合，包括遵從權(quán)威、安分守成、宿命自保、男性優(yōu)越、孝親敬祖五個維度[20]。隨著社會變遷和國際交流的日趨頻繁，不同文化相互滲透，使得中國人的傳統(tǒng)性有所降低，但個體的傳統(tǒng)性心理和行為并不會消失[29]。傳統(tǒng)性是影響員工工作態(tài)度和行為的重要變量之一。以往的研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性是一個重要的調(diào)節(jié)變量，可以分析相同情境下中國組織員工行為表現(xiàn)的差異[13，30]。

本研究預(yù)測，傳統(tǒng)性是心理所有權(quán)的預(yù)測變量。理由如下：角色理論（Role Theory）指出個體的心理和行為受到社會角色屬性的影響，高傳統(tǒng)性員工恪守傳統(tǒng)社會的角色要求，自覺遵從社會角色規(guī)范和義務(wù)[30]，組織忠誠度更高、組織歸屬感更強，更加愿意貢獻自己的知識和技能、自覺安分為“家”付出自己的努力，也更容易產(chǎn)生心理所有權(quán)。李銳等的研究也指出傳統(tǒng)性是個體行為的重要預(yù)測變量，與員工沉默行為顯著正相關(guān)（2012）[24]，這從另一個角度表明，相對于低傳統(tǒng)性的個體，高傳統(tǒng)性的個體深受儒家傳統(tǒng)文化的影響，更傾向于安分守己，表現(xiàn)出社會角色規(guī)范要求的態(tài)度和行為，忠于組織，關(guān)注組織福祉和利益，進而產(chǎn)生心理所有權(quán)。由此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)2：員工傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)。

（三）家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)

1.家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)。社會信息加工理論（social information processing theory）認為工作環(huán)境是員工行為與態(tài)度的重要信息來源[31]，領(lǐng)導(dǎo)是員工需要面對和處理的重要工作情景，領(lǐng)導(dǎo)方式和行為影響員工的心理和行為。領(lǐng)導(dǎo)通過規(guī)定員工的角色行為， 并且通過影響工作環(huán)境、模范作用等影響員工心理所有權(quán)[12-13]。

家長式領(lǐng)導(dǎo)是一種將強烈的紀律性和權(quán)威與父親般的仁慈和德行綜合地表達在人格氛圍中的中國本土領(lǐng)導(dǎo)方式，包括德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個維度[32]。家長式領(lǐng)導(dǎo)通過“立威、施恩、樹德”的領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬的自我概念、歸屬感等來影響員工心理所有權(quán)。德行領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者的奉獻精神、犧牲精神、言行一致、以身作則， 體現(xiàn)了中國文化中以德服人的傳統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)通過展現(xiàn)高尚的品德和操守來贏得下屬的尊重和愛戴，使下屬對其產(chǎn)生信任，建立信任和諧的上下級關(guān)系，賦予下屬更多的安全感，為下屬提供了學(xué)習(xí)榜樣。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，個體容易模仿和學(xué)習(xí)榜樣的行為。在德行領(lǐng)導(dǎo)的潛移默化下，下屬認同和內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)的價值觀以及所追求的集體目標，模仿其行為，積極主動融入組織和投入工作，愿意為集體利益而付出更大的個人努力，這將有利于下屬心理所有權(quán)的產(chǎn)生。仁慈領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬及其家人，對待下屬如家人般關(guān)懷和幫助，根據(jù)社會交換理論，下屬則會“知恩圖報”，更加努力地工作和表現(xiàn)主動積極的工作來感激領(lǐng)導(dǎo)。也就是說當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛下屬，為下屬提供良好的工作環(huán)境和資源以完成目標，幫助下屬贏得尊重，有助于提升下屬的自我效能感，提高員工的工作投入程度，同時促進下屬對組織和領(lǐng)導(dǎo)的認同、產(chǎn)生歸屬感，樂于向他人表明自我組織身份[33] ，極大地增強員工的“主人翁意識”，提高他們的心理所有權(quán)體驗。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者實行專權(quán)，嚴格管理，要求下屬完全服從自己，這迫使下屬關(guān)注組織目標，將所有精力集中在目標的實現(xiàn)上，這將增加員工對工作和組織的投入，更有效地完成工作目標和任務(wù)，實現(xiàn)自我價值，提高自我效能感，有利于心理所有權(quán)的產(chǎn)生。田在蘭等（2014）實證研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)顯著影響自我效能感[34]。自我效能感是心理所有權(quán)產(chǎn)生的主要動機，進一步推測，家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工心理所有權(quán)。由此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3：家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)。

2.促進性調(diào)節(jié)焦點的中介作用。已有研究多是從社會交換理論來探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)的影響，較好地解釋了心理所有權(quán)產(chǎn)生的主要原因，但無法揭示心理所有權(quán)產(chǎn)生的心理動力機制。本研究應(yīng)用調(diào)節(jié)焦點理論來探索家長式領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)產(chǎn)生影響的心理機制，以彌補社會交換理論的不足。Higgins（1998）提出了調(diào)節(jié)焦點理論，調(diào)節(jié)焦點分為兩類：促進性焦點（promotion focus）是強調(diào)對可能的獎勵積極爭取，驅(qū)使個體關(guān)注成功和成就，并采用渴望接近策略實現(xiàn)目標；防御性焦點（prevention focus）則強調(diào)對可能出現(xiàn)的處罰進行規(guī)避，驅(qū)使個體關(guān)注責(zé)任與義務(wù)的達成，并采用謹慎回避策略實現(xiàn)目標[35]。大量的研究表明調(diào)節(jié)焦點對個體的認知、情感和行為會產(chǎn)生影響[36]。調(diào)節(jié)焦點不僅是一種個體特質(zhì)，并且還通過即時情境來加以引導(dǎo)，也就是說，調(diào)節(jié)焦點并不僅僅是一個與個性傾向相關(guān)的個體差異變量，它更是一種狀態(tài)變量，是可以被影響或引導(dǎo)的。Brockner和Higgins提出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義的制造者”，可能通過語言和符號的使用來激發(fā)和影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點，個體的自我調(diào)節(jié)焦點是形成人們動機和行為的重要心理因素，調(diào)節(jié)焦點理論有助于理解領(lǐng)導(dǎo)者影響和激發(fā)下屬的過程[37]。調(diào)節(jié)焦點是一種定向和潛在結(jié)構(gòu)，可通過“特質(zhì)激活”的方式來引導(dǎo)，Crowe 和Higgins（1997）的研究表明，監(jiān)護人在與兒童即時交流過程中對情境的操控能引導(dǎo)兒童的調(diào)節(jié)焦點，這種情況也可以在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間發(fā)生，即領(lǐng)導(dǎo)可以引導(dǎo)下屬調(diào)節(jié)焦點狀態(tài)[38]。Kark & Dijk（2007）從理論上探討了領(lǐng)導(dǎo)行為對調(diào)節(jié)焦點的影響，魅力型和變革型領(lǐng)導(dǎo)會啟動員工的促進性焦點，監(jiān)控型和交易型領(lǐng)導(dǎo)則會啟動員工的防御性焦點[36]。

我們預(yù)測家長式領(lǐng)導(dǎo)可通過誘發(fā)個體的促進性調(diào)節(jié)焦點，進而影響下屬心理所有權(quán)。理由如下。自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）（Deci和Ryan等，2000）的基本需求理論指出，人類與生俱來擁有內(nèi)部心理需求和成長傾向，自主、勝任和歸屬三種基本需要是人類固有的、普遍的和本質(zhì)的需求[39]。家長式領(lǐng)導(dǎo)通過德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)來激發(fā)員工的內(nèi)部動機，引導(dǎo)下屬的促進定向，形成以理想為導(dǎo)向，積極爭取獎勵，關(guān)注成功的促進性調(diào)節(jié)焦點[40]。下屬愛戴尊敬“仁德兼?zhèn)洹钡念I(lǐng)導(dǎo)，既被領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)愛、指導(dǎo)和鼓勵所感動，又受到領(lǐng)導(dǎo)高尚德行的鼓舞，滿足了自主、勝任和歸屬需求；盡管權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上限制了下屬的自主性，但由于其迫使下屬關(guān)注目標，集中精力完成工作任務(wù)，并提供必要的工作指導(dǎo)以保證目標的實現(xiàn)。所以，總體而言，家長式領(lǐng)導(dǎo)可激活下屬自我實現(xiàn)的理想，獲得成長需要的促進性焦點，提升下屬對自我效能和自我身份的認知，明確自己在組織中承擔(dān)的責(zé)任，提高下屬對組織的歸屬感和認同感，對組織和工作投入更多，有利于心理所有權(quán)的產(chǎn)生。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：促進性調(diào)節(jié)焦點在家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)之間起中介作用。

3家長式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。本文結(jié)合個體和情景雙重視角，構(gòu)建個體—情景交互作用模型。特質(zhì)激活理論指出個體特質(zhì)是一種定向和潛在結(jié)構(gòu)個體對情景的知覺可調(diào)節(jié)個體特質(zhì)對行為的影響[41]。李銳等（2012）基于特征激活理論，把上下屬關(guān)系作為情景變量，實證研究結(jié)果表明上下級關(guān)系對傳統(tǒng)價值觀與員工沉默行為之間的顯著調(diào)節(jié)作用，從人-境互動的視角探討了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對集體主義傾向與心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用[5]。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式和態(tài)度是員工面臨的重要工作情境，可激活員工潛在的個性特征[3，42]，對員工心理產(chǎn)生影響。家長式領(lǐng)導(dǎo)營造和諧溫馨的家庭組織環(huán)境，關(guān)心支持員工，鼓勵員工為組織忘我工作，激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機，提高員工自我效能感，發(fā)掘員工工作潛能，把完成組織目標和任務(wù)看做是自己份內(nèi)工作，努力地開展積極行為，有助于員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)。家長式領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)價值觀具有內(nèi)在的聯(lián)系，集體主義具有“犧牲小我、成就大我”的泛家族特征，傳統(tǒng)性具有尊重權(quán)威、強調(diào)順從、尊敬和信賴權(quán)威等特征，結(jié)合特質(zhì)激活理論，本研究推斷家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工傳統(tǒng)價值觀與心理所有權(quán)之間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

首先，就集體主義傾向而言，高集體主義者把組織看做大家庭，希望組織能夠保護和照顧自己，給自己以安全感和歸屬感，對組織具有較高的忠誠感，把集體利益置于個人利益至上，關(guān)心組織福祉，愿意為組織做出犧牲[43]。家長式領(lǐng)導(dǎo)行為較強時，高集體主義員工會認為自己在組織內(nèi)超越自我、利他主義、親集體的心理和行為是得到認可和重視，更加愿意關(guān)心組織的福祉和成敗，對組織和工作投入更多的努力，更容易促進心理所有權(quán)的產(chǎn)生。相反，領(lǐng)導(dǎo)者的家長式作風(fēng)較低時，高集體主義員工盡管也會忠于組織，但由于較少地感知到作為家長的領(lǐng)導(dǎo)的支持和庇護，降低了歸屬領(lǐng)導(dǎo)和組織的意愿，減少對組織目標關(guān)注和投入，進而降低了他們對組織的心理所有權(quán)。換而言之，當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)較強時，基于社會交換理論和社會角色規(guī)范，受到互惠與回報意識和角色規(guī)范的影響，無論員工集體主義傾向如何，員工都會對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)；當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)較強時，集體主義對心理所有權(quán)的影響更強。

其次，就傳統(tǒng)性而言，傳統(tǒng)性高的員工具有非常強烈的家庭宗族觀念，遵從權(quán)威、不犯上不越矩、安分守己，嚴格遵守社會角色和規(guī)范的要求，更傾向于對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)。對于這類員工而言，盡管家長式領(lǐng)導(dǎo)符合其對領(lǐng)導(dǎo)的期望和要求，但由于其更多的是基于角色規(guī)范來要求自己，自覺地歸屬和認同組織和領(lǐng)導(dǎo)，通過努力投入工作來回報領(lǐng)導(dǎo)和組織，所以家長式領(lǐng)導(dǎo)在傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間關(guān)系影響相對而言較弱。相反，對于低傳統(tǒng)性員工而言，他們較少地受到傳統(tǒng)文化的影響，更少地受制于社會角色規(guī)范要求，歸屬組織和領(lǐng)導(dǎo)的意愿相對較弱，更多地是基于公平的社會交換來權(quán)衡自己對工作和組織的付出，所以領(lǐng)導(dǎo)對其影響較強，當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)行為較強時，對其表現(xiàn)出較多的關(guān)懷、鼓勵與支持，為其樹立學(xué)習(xí)榜樣，按照工作績效對其進行獎懲，更能激發(fā)他們平等互惠的心理，產(chǎn)生回報組織和領(lǐng)導(dǎo)心理，促進他們組織心理所有權(quán)的形成，因此，他們對組織心理所有權(quán)相較于高傳統(tǒng)性的員工而言就更易于受到家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響。換而言之，當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)較強時，基于社會交換理論和社會角色規(guī)范，受到互惠與回報心理和角色規(guī)范的影響，無論員工傳統(tǒng)性高低，員工都會對組織形成心理所有權(quán)；當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)較弱時，個體傳統(tǒng)性對心理所有權(quán)的影響更強。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：家長式領(lǐng)導(dǎo)在集體主義與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)較強時，集體主義與心理所有權(quán)之間的正向關(guān)系越強。

假設(shè)5b：家長式領(lǐng)導(dǎo)在個體傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)較低時，個體傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間的正向關(guān)系越強。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究采用方便抽樣法，利用研究者的校友資源網(wǎng)絡(luò)來聯(lián)系調(diào)查樣本。我們采用口頭和書面形式告知參與調(diào)查者研究目的和保密性，共發(fā)放問卷400份，回收333份，回收率8325%，刪掉無效問卷后有效問卷297份，有效率為892%；樣本涵括了國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資或獨資企業(yè)，行業(yè)涵蓋了生產(chǎn)性企業(yè)、服務(wù)性企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)規(guī)模在100人以下占395%，100-300人占255%，300-2 000人占231%，2000人及以上占119%等。樣本性別基本平衡（男性占448%）；年齡90后占189%，80后占566%，70后占178%，60后及以上占68%；工作年限1年以下占139%，1-3年占331%，3-5年占213%，5-10年占145%，10年及以上占172%；教育程度中專或高中及以下304%，大專389%，本科301%，碩士或博士07%。普通員工占517%，基層管理人員占284%，中層管理人員占147%，高層管理人員占51%；初級職稱占20%，中級職稱占121%，高級職稱占72%，無職稱占607%。

（二）變量測量

本文構(gòu)念的測量工具均來自被中西方學(xué)者廣泛使用的成熟測量量表。所有量表均采用1-6級Likert量表，1表示完全不同意，6表示完全同意。

集體主義量表，使用Earley（1993）等編制[44]和李銳等（2012）使用過的量表[3]， 共5個題項。舉例題項是“比起一個人獨立工作，我更愿意在一個集體里工作”。

心理所有權(quán)量表，使用Avey（2009）開發(fā)，陳浩等（2012）修訂的測量量表[19]，心理所有權(quán)包含責(zé)任、自我效能、身份歸屬三個維度，共12個測量項目，舉例題項是“我相信自己能使組織有所進步”。該量表的信度系數(shù)分別是0836，0862，0842，總量表信度是0860。

促進性調(diào)節(jié)焦點，使用Lockwood & Kunda（2002）編制[46]，史青（2011）修訂使用的測量量表[47，共4個題項，舉例題項是“我會將全部精力集中在我希望將來獲得成功的事情上”。該量表的信度系數(shù)是0799。

家長式領(lǐng)導(dǎo)，使用鄭伯塤等人編制的量表，包括德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個維度，共15個題項，舉例題項是“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心我和我的日常生活”。分量表的信度系數(shù)分別是0897，0854，0725，總量表信度是0829。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本文的統(tǒng)計方法和思路是首先使用Lisrel87軟件對涉及的各構(gòu)念進行驗證性因子分析，考察所使用量表的區(qū)分效度，然后使用SPSS18進行描述性統(tǒng)計分析，最后使用層次回歸分析方法考察集體主義、傳統(tǒng)性、家長式領(lǐng)導(dǎo)、促進焦點與員工心理所有權(quán)之間的關(guān)系。

（一）共同方法偏差檢驗

本研究中，所有變量的數(shù)據(jù)測量都是來自同一被試者的調(diào)查問卷，有可能存在同源變差或共同方法變異， 因此需要在數(shù)據(jù)分析階段對它進行檢驗和控制。本文采用Podsakoff等（2003）的建議[48]，進行Harman單因素檢驗，即同時對所有變量的項目進行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析。如果只得到一個因子或第一個因子解釋的變異量超過40%，則表明存在嚴重的共同方法變異問題，反之，表明共同方法變異問題不嚴重。

本文運用SPSS170進行數(shù)據(jù)分析。本研究未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明，共有10個因子的特征根值大于1，而且第一個因子解釋的變異量為2043%，未占到總變異量（6198%）的一半，因此，可以認為本研究的共同方法變異問題并不嚴重。

（二）構(gòu)念區(qū)分性的驗證性因子分析

本研究運用驗證性因素分析對變量區(qū)分效度進行檢驗，按照已有文獻慣常的做法，我們將家長式領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)的題目平均到各維度，并將各維度作為潛變量指標，而傳統(tǒng)性、集體主義、促進性調(diào)節(jié)焦點則以題目直接進行分析，結(jié)果見表1。結(jié)果顯示，五因子模型的各項擬合指數(shù)均符合標準要求，并且與其他四個模型相比，五因子模型的擬合指數(shù)更為理想，表明了本文所涉及的5個變量確實具有區(qū)分性，代表不同的構(gòu)念。

（三）描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。集體主義傾向與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)（r=021，p<001），傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)正相關(guān)（r=029，p<001），家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)（r=041，p<001），促進焦點與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)（r=050，p<001），家長式領(lǐng)導(dǎo)與促進焦點正相關(guān)（r=020，p<001）。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

（四）研究假設(shè)的檢驗

已有研究指出性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、工作崗位和技術(shù)職稱等因素可能影響心理所有權(quán)，因此本文把這些因素作為控制變量。

本研究采用層次回歸來檢驗傳統(tǒng)價值觀和家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)的關(guān)系，以及家長式領(lǐng)導(dǎo)對傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，依據(jù)Baron和Kenny（1986）推薦的程序，首先把控制變量納入回歸，然后依次置入自變量和交互效應(yīng)項來預(yù)測結(jié)果變量[49]。為了避免自變量與交互效應(yīng)項相關(guān)過高而產(chǎn)生的共線性問題，我們先將自變量進行中心化處理，然后再計算交互效應(yīng)[50]。結(jié)果如表3所示。

由表3可以看出，集體主義傾向?qū)π睦硭袡?quán)具有顯著的正向預(yù)測效果（M2，β=022，p<001），個人傳統(tǒng)性對心理所有權(quán)具有顯著的正向預(yù)測效果（M2，β=021，p<001）。家長式領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)具有顯著的正向預(yù)測效果（M2，β=032，p<001）。因此，假設(shè)1～3均得到了支持。在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，回歸結(jié)果顯示，家長式領(lǐng)導(dǎo)對集體主義傾向與心理所有權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（M3，β=-006，NS），家長式領(lǐng)導(dǎo)對個人傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間的關(guān)系具有顯著反向調(diào)節(jié)作用（M4，β=-020，p<001）。假設(shè)5b得到支持。為了更清楚地說明家長式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，按照管理學(xué)研究的慣例，將原有樣本根據(jù)傳統(tǒng)性的均值加減一個標準差，采用劉軍（2008）推薦的交互效應(yīng)圖形的簡易繪制方法，繪制家長式領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用的示意圖[51]。從調(diào)節(jié)作用的示意圖（圖2）可以看出，當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較強時，下屬傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱；當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較弱時，下屬傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間的正向關(guān)聯(lián)性就較強，符合預(yù)期推測，假設(shè)3獲得支持。

我們采用Baron 和Kenny（1986 ）提出的檢驗中介變量的3個步驟來進行檢驗：（1）自變量影響因變量；（2）自變量影響中介變量；（3）控制了中介變量后，自變量對因變量的作用消失了，或是明顯地減少了。如果第三步中自變量對因變量的影響（ 回歸系數(shù)） 不再顯著或顯著降低， 那么這個中介變量在自變量與因變量之間起到完全的中介作用；如果第三步中自變量對因變量的影響（回歸系數(shù)）與第二步中的相比是減小了， 但仍處于顯著的水平， 那么中介變量是起到部分的中介作用。結(jié)果顯示，家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)（M8，β=040，p<001）；家長式領(lǐng)導(dǎo)與促進焦點顯著正相關(guān)（M6，β=021，p<001）；當(dāng)把家長式領(lǐng)導(dǎo)、促進焦點同時放入回歸模型后，家長式領(lǐng)導(dǎo)仍然與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)，但回歸系數(shù)減少，從04（M8，β=040，p<001）減少至03（（M10，β=030，p<001），這表明促進焦點在家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)之間起部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

五、 結(jié)論與討論

本研究從個體傳統(tǒng)價值觀和組織情景家長式領(lǐng)導(dǎo)兩個視角研究員工心理所有權(quán)的影響因素，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建人-境交互作用模型，將這兩個視角加以整合，檢驗在影響個體心理所有權(quán)的過程中，傳統(tǒng)價值觀與家長式領(lǐng)導(dǎo)之間的交互效應(yīng)。本研究發(fā)現(xiàn)：（1）員工的傳統(tǒng)價值觀會影響他們的心理所有權(quán)表現(xiàn)，其中集體主義傾向和個人傳統(tǒng)性對心理所有權(quán)具有顯著的正向預(yù)測效果；（2）家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理所有權(quán)具有顯著的正向預(yù)測效果，促進性焦點在其中起部分中介作用；（3）家長式領(lǐng)導(dǎo)對傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)較弱時，傳統(tǒng)性與心理所有權(quán)之間的關(guān)系較強。家長式領(lǐng)導(dǎo)對集體主義與心理所有權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用沒有得到驗證。這在一定程度上說明，家長式領(lǐng)導(dǎo)與高傳統(tǒng)性員工的期望和要求更匹配，其提供了與員工個體特征一致的情景條件，能夠調(diào)節(jié)個體特征對其心理和行為的影響。李銳等（2012）研究指出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)呈顯著負相關(guān)，并且對員工集體主義傾向與其心理所有權(quán)之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用：在領(lǐng)導(dǎo)者高威權(quán)作風(fēng)的情況下，集體主義傾向與員工心理所有權(quán)之間并無顯著相關(guān)性；在領(lǐng)導(dǎo)者低威權(quán)作風(fēng)的情況下，集體主義傾向與員工心理所有權(quán)之間存在顯著正相關(guān)。我們認為，本研究結(jié)論與李銳等并沒有完全相悖，這是因為我們考察的是家長式領(lǐng)導(dǎo)，而不是單純的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，這可能是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)存在著交互影響作用而導(dǎo)致家長式領(lǐng)導(dǎo)在整體上對集體主義和心理所有權(quán)關(guān)系調(diào)節(jié)作用不顯著。已有研究已經(jīng)指出需要加強家長式領(lǐng)導(dǎo)三元理論對員工的心理和行為的影響，如李輝等（2014）探討了家長式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的直接、交互和中介影響機制[52]。未來研究可更細化家長式領(lǐng)導(dǎo)的各維度以及其交互作用對個體傳統(tǒng)價值觀與心理所有權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，更全面地理解家長式領(lǐng)導(dǎo)、個體傳統(tǒng)價值觀對心理所有權(quán)的效用。

（一）理論意義

心理所有權(quán)的成因和動機機制是研究的焦點，但當(dāng)前基于中國本土情景的實證研究較少。本文從中國傳統(tǒng)文化的角度來揭示心理所有權(quán)的獨特影響因素，呼應(yīng)了徐淑英、張志學(xué)等學(xué)者號召的將文化價值觀作為自變量或調(diào)節(jié)變量引入管理研究，以更好地實現(xiàn)組織管理理論的情景化，構(gòu)建中國管理理論以便更好地指導(dǎo)中國管理實踐。

本研究的理論貢獻在于：（1）本研究采用多維度的心理所有權(quán)測量量表，不僅可以全面更好地詮釋心理所有權(quán)的來源，而且也避免了單因素心理所有權(quán)測量量表的題項表達中國員工難以理解的問題，從而保證了研究結(jié)論的有效性。（2）本研究基于社會心理和社會認知理論，構(gòu)建一個概念模型，整合個體特征和情景因素，檢驗了集體主義、傳統(tǒng)性和家長式領(lǐng)導(dǎo)等典型中國特征因素對心理所有權(quán)的顯著正向影響作用，較好地解釋了心理所有權(quán)成因的復(fù)雜性，并且把家長式領(lǐng)導(dǎo)作為重要的情景因素探討其對傳統(tǒng)價值觀與心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用，豐富了在東、西文化情景下員工心理所有權(quán)的影響因素研究，為培育和管理心理所有權(quán)奠定理論基礎(chǔ)，為管理者全面認識和有效管理員工心理所有權(quán)提供了新的思路和方法。（3）本研究基于調(diào)節(jié)焦點理論探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)影響的作用機制，拓展了心理所有權(quán)產(chǎn)生的內(nèi)在心理機制研究。以往研究主要是基于社會交換理論來揭示領(lǐng)導(dǎo)行為對員工心理所有權(quán)的直接影響，較少地探討其作用機制，更沒有心理所有權(quán)產(chǎn)生的心理機制研究。本研究則是從調(diào)節(jié)焦點理論解釋了家長式領(lǐng)導(dǎo)是如何通過促進焦點來引導(dǎo)員工心理所有權(quán)的，豐富了家長式領(lǐng)導(dǎo)對心理所有權(quán)產(chǎn)生影響的認知心理機制研究，在一定程度上補充了社會交換理論的不足。

（二）實踐啟示

“主人翁”精神是員工表現(xiàn)積極組織行為的重要內(nèi)在心理因素。當(dāng)前，由于我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，員工“主人翁”精神缺失，導(dǎo)致了較多的負向消極的工作心理和行為，這不僅影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展，而且還可能引發(fā)嚴重的社會問題，所以如何培育和管理主人翁精神就成為企業(yè)管理的重中之重。根據(jù)本研究結(jié)論，首先，員工心理所有權(quán)受到員工個體價值觀的影響，組織在招募和甄選員工時，不僅考慮員工的專業(yè)知識和能力，更要考察其傳統(tǒng)價值觀，而且在企業(yè)日常管理中從傳統(tǒng)文化價值觀來塑造企業(yè)文化并實施相應(yīng)的管理措施，強化員工傳統(tǒng)價值觀，以期員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)，表現(xiàn)出更多的積極組織行為，促進組織發(fā)展；其次，家長式領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工心理所有權(quán)，并且負向調(diào)節(jié)傳統(tǒng)性與員工心理所有權(quán)之間的關(guān)系，表明了中國員工對家長式領(lǐng)導(dǎo)的認可和接受，但家長式領(lǐng)導(dǎo)較強時會弱化傳統(tǒng)性對心理所有權(quán)的影響，所以，管理者需要注意把握家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的強度；最后，家長式領(lǐng)導(dǎo)可激發(fā)員工促進調(diào)節(jié)焦點，進而提升員工心理所有權(quán)，這表明不能單純地從社會交換的視角來理解家長式領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)的關(guān)系，需要關(guān)注員工心理所有權(quán)產(chǎn)生的內(nèi)在心理機制，這樣才能更好地解釋家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)的關(guān)系。

（三）研究局限與展望

首先，研究樣本主要來源于珠三角地區(qū)，可能影響研究結(jié)論的適用性；本研究問卷均由員工填寫，可能存在共同方法誤差問題，但考慮到本研究涉及的變量是員工的認知和心理的變量，所以由員工填寫較為合適，更能真實反映出其認知和心理狀況。其次，本研究采用的是橫截面研究設(shè)計，無法推斷變量間因果關(guān)系。未來研究可考慮采用縱向研究設(shè)計，由于心理所有權(quán)產(chǎn)生可能需要較長的時間，所以可在一個時間段測量集體主義、傳統(tǒng)性、家長式領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)，在相隔較長一段時間，如半年或一年后再測量心理所有權(quán)，這樣才能更好地反映出變量之間的因果關(guān)系。再次，在本研究中家長式領(lǐng)導(dǎo)是作為一個變量，未來可遵循樊景立提出的家長式領(lǐng)導(dǎo)的8種形式（如高權(quán)威高德行高仁慈、高權(quán)威高德行低仁慈等）來深入研究不同組合形式的領(lǐng)導(dǎo)行為可能對員工心理所有權(quán)造成的不同影響以及不同的調(diào)節(jié)作用[53]。在控制變量中，我們只考察了人口統(tǒng)計變量，未來可考慮把人格因素、組織公平、組織氛圍等因素考慮在內(nèi)，更好地探討本研究變量之間的關(guān)系。最后，未來可考慮采用實驗研究方法，通過有效控制其它變量，進而使得研究結(jié)論更有效。

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（責(zé)任編輯：李江）