房新娜 蘇永進(jìn) 錢振萍

摘 要：在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，從評估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重兩個維度構(gòu)建油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估模型，評估指標(biāo)的確定主要采用德爾菲問卷專家調(diào)查、通過Likert 五點(diǎn)量表法對其適合程度進(jìn)行選擇，評估指標(biāo)的權(quán)重主要采用層次分析法、通過Expert Choice軟件處理而確定的，該模型具有很強(qiáng)的實(shí)用性和可操作性。

關(guān)鍵詞：高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)；學(xué)用轉(zhuǎn)化效果；評估指標(biāo)；指標(biāo)權(quán)重；評估模型構(gòu)建

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化是指將培訓(xùn)中所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度在受訓(xùn)者的認(rèn)知和行為模式中加以保存，當(dāng)受訓(xùn)者遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類似但又不完全一樣的問題和情景時，能夠?qū)⑦@些知識、技能、行為與態(tài)度等進(jìn)行調(diào)整應(yīng)用于實(shí)際工作中，解決工作中存在的某些問題，從而使企業(yè)從員工的工作改善中獲得益處，使培訓(xùn)真正創(chuàng)造價值、提高工作績效。學(xué)用轉(zhuǎn)化的實(shí)質(zhì)是“學(xué)以致用、學(xué)以致變”。

學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估是培訓(xùn)評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)。它通過建立學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估模型、確立評估標(biāo)準(zhǔn)、采用某些評估方法、通過可靠的數(shù)據(jù)來源獲取評估所需數(shù)據(jù)資料來了解受訓(xùn)學(xué)員學(xué)用轉(zhuǎn)化的實(shí)施情況以及取得的效果，是證明培訓(xùn)效果落地、體現(xiàn)培訓(xùn)價值的重要途徑。在學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估中，評估模型的構(gòu)建是關(guān)鍵。模型構(gòu)建恰當(dāng)與否，對于評估工作的成敗有著極大的影響。經(jīng)過研究，筆者認(rèn)為該模型主要由評估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重兩部分構(gòu)成。

一、培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估指標(biāo)確定

進(jìn)行評估指標(biāo)篩選時，要遵循客觀、可操作、動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、獨(dú)立性等原則。

（一）初始評估指標(biāo)設(shè)計(jì)

在大量閱讀、消化、吸收國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，首先在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)部內(nèi)部發(fā)放調(diào)查問卷，廣泛征集各位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估指標(biāo)的意見和想法，然后結(jié)合多年專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的實(shí)踐，預(yù)設(shè)初步的評估指標(biāo)。為進(jìn)一步完善預(yù)設(shè)指標(biāo)，項(xiàng)目組先后對油田企業(yè)人力資源管理的專家、油田專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)專家、油田企業(yè)的高級技術(shù)專家進(jìn)行訪談，旨在了解三方專家所關(guān)注的培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估指標(biāo)，以便完善預(yù)設(shè)指標(biāo)。最終提煉出初步的油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估指標(biāo)，包括2個一級指標(biāo)（定量指標(biāo)、定性指標(biāo)）和14個二級指標(biāo)（問題解決、知識分享、技術(shù)攻關(guān)、提交建議、落實(shí)建議、論文專著、職務(wù)晉升、職稱晉升、業(yè)績考評、其它獎勵、工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、績效改進(jìn)）。

（二）最終評估指標(biāo)確定

對14項(xiàng)初始評估指標(biāo)是否真正為油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)所關(guān)注以及這些指標(biāo)的適合程度如何，我們采用半開放式的德爾菲問卷的形式進(jìn)行了專家調(diào)查。問卷由三部分組成，其中，第一、二部分為封閉式，第三部分是開放式。第一部分是被測對象的基本信息，包括年齡、學(xué)歷、職位等。第二部分采用了 Likert 五點(diǎn)量表法，分別對評估指標(biāo)的適合程度進(jìn)行選擇，從“1”到“5”分別表示“不適合”到“非常適合”。為避免專家對指標(biāo)項(xiàng)內(nèi)涵產(chǎn)生誤解，每個指標(biāo)都配有指標(biāo)說明。專家只需按項(xiàng)目勾選恰當(dāng)?shù)倪m切度值（1、2、3、4、5）即可。第三部分為評估指標(biāo)設(shè)置的其他意見和建議。評估指標(biāo)適切度統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1。

從 13 位專家對 14個二級指標(biāo)的適切度評分結(jié)果我們可以看出，除了“職務(wù)提升、職稱晉升”這兩個指標(biāo)均值小于3.5（分別為3.23和3.21）外，其余指標(biāo)的適切度均值均大于4，說明所有專家認(rèn)為這些評估指標(biāo)在培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估中都是比較適合的。

經(jīng)過對第三部分專家提出的意見和建議進(jìn)行歸納和篩選，最后采納的意見或建議如下：一是根據(jù)指標(biāo)選取的獨(dú)立性原則，“績效改進(jìn)”“業(yè)績考評”“其他獎勵”都是衡量因?qū)W用轉(zhuǎn)化效果取得的業(yè)績，指標(biāo)有些重復(fù)，所以合并修改為“業(yè)績表現(xiàn)”；二是“提交建議”和“落實(shí)建議”合并為合理化建議；三是“職務(wù)提升”“職稱晉升”與學(xué)用轉(zhuǎn)化效果的關(guān)系不太密切，予以刪除；四是“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”屬于工作能力中的一部分，合并到“工作能力”中。將修改后的評估指標(biāo)再次征詢專家意見并得到肯定，最終確定的評估見表2。

二、評估指標(biāo)權(quán)重確定

權(quán)重是綜合評價中的一個重要指標(biāo)，是衡量各指標(biāo)重要程度的評價指數(shù)，也是量化評估的關(guān)鍵。確定權(quán)重的目的是使我們建立的培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估模型的實(shí)用性和可操作性更強(qiáng)。確定權(quán)重的方法有很多，如專家咨詢法（德爾菲法）、專家排序法、層次分析法等。由于專家咨詢法和專家排序法的主觀因素影響太大，所以本文借鑒AHP提供的確定評估指標(biāo)權(quán)重的方法，并使用Expert Choice 軟件進(jìn)行處理，計(jì)算權(quán)重，從而構(gòu)建完整的油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估模型。

層次分析法（Analytic Hierarchy Process簡稱A H P）是由美國運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授（T.L.Saaty）于20世紀(jì)70年代提出的。他將決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，按照問題要求建立一個描述系統(tǒng)功能或特征的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較評價因素的相對重要性，構(gòu)成判斷矩陣，根據(jù)矩陣特征向量及最大特征根的求解結(jié)果，最終得出低層因素相對目標(biāo)層的相對重要性權(quán)重值。其中，AHP獨(dú)有的一致性檢驗(yàn)?zāi)軌虮苊鈱＜以诖_定權(quán)重過程中思維的一致性無法保證的問題，從而使得分配的結(jié)果更加合理。

（一）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

根據(jù)AHP法的權(quán)重確定方法，采用Saaty開發(fā)的成熟的問卷結(jié)構(gòu)和9點(diǎn)量表法，設(shè)計(jì)模型中的一級準(zhǔn)則層與二級準(zhǔn)則層各指標(biāo)重要性的兩兩比較調(diào)查問卷。

指標(biāo)重要性的比較涉及由定性到定量的轉(zhuǎn)化問題。在本問卷中對于該轉(zhuǎn)化問題的解釋是，以“A指標(biāo)VS B指標(biāo)”為例，“9：1”“7：1”“5：1”“3：1”“1：1”分別表示A指標(biāo)的重要性“絕對強(qiáng)”“明顯強(qiáng)”“強(qiáng)”“稍強(qiáng)”“等同”于B 指標(biāo)，反之亦然。

（二）問卷發(fā)放

本階段的問卷調(diào)查對象由對專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)有深刻認(rèn)識和體會的專家構(gòu)成，共發(fā)放問卷18份，填寫人員包括：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人8人、總部職能部門和直屬企業(yè)人力資源管理專家5人、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜?人。18份問卷均符合填寫要求。

（三）數(shù)據(jù)分析

在使用Expert Choice軟件進(jìn)行一致性檢驗(yàn)后，發(fā)現(xiàn)有4份問卷的一致性比率大于0.1，未達(dá)到AHP的要求，故將其刪除，故有效問卷為14份。

根據(jù)14位專家給定的判斷矩陣，運(yùn)用幾何平均法將專家意見綜合平均，即得到最終的指標(biāo)判斷矩陣，然后應(yīng)用Eepert Choice軟件進(jìn)行分析，即得到各級準(zhǔn)則層的權(quán)重分布最終結(jié)果。

一級準(zhǔn)則的兩兩對比矩陣和權(quán)重分布見圖1和圖2。

從上圖可以看出，一級準(zhǔn)則層中定量指標(biāo)所占比重較大，約77.7%。定量指標(biāo)層兩兩對比矩陣及指標(biāo)權(quán)重分布見圖3和4圖。

定量指標(biāo)層中，問題解決、技術(shù)攻關(guān)和合理化建議等三個指標(biāo)比重較大，合占82.8%。軟件分析定性指標(biāo)層的兩兩對比矩陣及指標(biāo)權(quán)重分布見圖5和6。

定性指標(biāo)層中，能力提升指標(biāo)所占比重較大，約71.8%。

三、構(gòu)建評估模型

根據(jù)軟件計(jì)算結(jié)果，構(gòu)建出油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估的完整模型，具體如表3所示。

至此，在確定油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的基礎(chǔ)上，我們的評估模型正式建成。

除了需要建立評估模型之外，還需要建立合理的評估標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)此評估模型、按照評估標(biāo)準(zhǔn)、借助有效的數(shù)據(jù)收集方法、通過可靠的數(shù)據(jù)獲取渠道收集評估所需的數(shù)據(jù)資料，就可以進(jìn)行油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估工作，用量化數(shù)據(jù)證明培訓(xùn)對受訓(xùn)學(xué)員實(shí)際工作的促進(jìn)作用，真正把培訓(xùn)效果評估做到實(shí)處。

本項(xiàng)研究是針對油田板塊高層次專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估領(lǐng)域進(jìn)行的一次嘗試和探索，評估工作復(fù)雜，難以操作，存在一定的局限性。諸如指標(biāo)的選擇及權(quán)重的確定不可避免地帶有一定的主觀性、樣本范圍與數(shù)量問題、評估指標(biāo)不夠細(xì)化等，都需要我們在后續(xù)研究工作中進(jìn)一步細(xì)化考慮、加以完善，力求使學(xué)用轉(zhuǎn)化效果評估更全面、結(jié)果更準(zhǔn)確。

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