高蓉

摘 要：在企業(yè)中實施政工干部績效考核，是企業(yè)不斷提升自身管理水平以及對人事制度改革進行不斷深化的內(nèi)在要求。現(xiàn)階段在企業(yè)的政工干部績效考核中存在著一系列的問題，比如缺乏正確的認識、內(nèi)容不詳盡、不具體、不完善的方法體系、沒有充分利用考核結(jié)果等，上述的這些問題都會對企業(yè)的政工干部績效考核產(chǎn)生十分不利的影響。為此，企業(yè)必須要將政工干部績效考核的本質(zhì)正確把握住，建立政工績效考核的新模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；政工干部；績效考核；新模式

中圖分類號： F272 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）18-31-3

0 引言

企業(yè)政工干部工作本身具有一定的特殊性，因此在整個企業(yè)的績效評估工作中企業(yè)政工干部工作的績效考核也具有特殊性的地位。盡管在企業(yè)的員工管理績效考核中政工人員的績效考核屬于一個非常重要的組成部分，但是在企業(yè)的整個績效管理工作中政工人員的績效考核工作往往屬于一個短板，之所以如此，主要是因為在政工干部績效考核工作方面很多企業(yè)不具備科學(xué)的分析和理性的認識，并沒有建立全面的考核指標(biāo)和系統(tǒng)的考核方式。而要想使這一問題得到有效的解決，就必須要在企業(yè)政工人員的績效考核中考慮到政工工作的特殊性質(zhì)，要對政工人員的理論文化水平和思想素養(yǎng)等予以密切關(guān)注，并且立足于此，重點考核政工人員的宣傳能力和工作能力，從而真正的利用績效考核的方式全面的強化政工人員的實際業(yè)務(wù)能力和理論素養(yǎng)。

1 企業(yè)開展政工干部績效考核的重要作用

最早在金融投資管理領(lǐng)域出現(xiàn)了績效這一概念，后來在人力資源管理領(lǐng)域中引進了績效的概念，并且開始對其進行廣泛的使用。作為一種成績、成果、實施或成就，績效主要反映一系列努力所獲得的成果或者一個量化的結(jié)果。所謂的績效考核主要是指以工作目標(biāo)或績效標(biāo)準為根據(jù)，由考評主體通過科學(xué)的考評方法對員工的發(fā)展?fàn)顩r、工作職責(zé)的履行程度以及工作任務(wù)的完成情況等進行評定，同時向員工及時的反饋評定的結(jié)果。簡單來說，所謂的績效考核主要是將員工個人的工作績效確定下來的方法和過程。在企業(yè)的人力資源管理中績效考核屬于一項非常重要的內(nèi)容，其除了能夠服務(wù)于組織的戰(zhàn)略，還可以發(fā)揮人力資源管理的職能。

在企業(yè)的人力資源管理中政工干部的績效考核工作屬于一個必要的環(huán)節(jié)，其主要具有以下兩個方面的意義：首先，通過政工干部的績效考核工作能夠量化政工干部的工作，對其進行相應(yīng)的評估，使考核結(jié)果有效地銜接培訓(xùn)進修、職稱評聘、職位升遷以及工資酬勞等；采用全過程、開放式、主動的、動態(tài)的管理方式對政工干部進行管理，能夠?qū)⒄じ刹康墓ぷ鲃?chuàng)造性和積極性充分的調(diào)動起來，并且使政工干部人力資源的效能實現(xiàn)整體有效的發(fā)揮，使其高標(biāo)準、高質(zhì)量、高效、及時地完成各項工作目標(biāo)，最終使企業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量得到保證。其次，通過績效考核能夠使政工干部對自己的工作情況具有充分地認識，并且將自身的優(yōu)勢與不足進一步的明確下來，在未來的工作中真正的做到揚長避短，最終能夠有效地促進企業(yè)政工干部的良好發(fā)展[1]。

總而言之，開展政工干部績效考核最為關(guān)鍵的目標(biāo)就是要將每一個政工干部的潛力真正的挖掘出來，不斷的強化其績效水平，使其日常的工作表現(xiàn)得到有效的改善，提升政工干部的成就感和滿意程度，在確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)的同時，最終能夠使個人和企業(yè)兩者實現(xiàn)發(fā)展的雙贏。同時，在企業(yè)與政工干部兩者之間的溝通和交流工作中政工干部的績效考核屬于非常重要的一項活動。在我國企業(yè)內(nèi)部人事制度不斷深化改革的今天，針對政工干部進行科學(xué)合理的績效考核，將完善的激勵機制建立起來，對傳統(tǒng)績效考核體系進行不斷的改進，這已經(jīng)變成了企業(yè)開發(fā)與管理人力資源的工作中急需解決的一個重要問題。

2 企業(yè)政工干部績效考核的現(xiàn)狀分析

很多企業(yè)長期以來都以本企業(yè)的實際情況以及相關(guān)的規(guī)定、文件等為依據(jù)將比較完善的政工干部獎懲、檢察、監(jiān)督、職責(zé)、選拔、考評等制度制定了出來。從總體上來說，這些制度主要具有以下幾個方面的特點：首先，通常都在年終進行政工干部的績效考核，也就是說在年終的時候考核一年內(nèi)政工干部的工作量完成情況、工作能力和工作態(tài)度等各個方面。其次，政工干部的績效考核內(nèi)容主要包括5個方面，也就是德、能、勤、績、廉。同時，在考核程序上基本上都是采用的基層推薦以及學(xué)校評審的方式。再次，考核方式上基本上都是采用的結(jié)合定量和定性的方式。通常都會以不同的考核內(nèi)容為根據(jù)將具體詳盡的考核指標(biāo)制定出來，同時將相應(yīng)的分值賦予這些考核指標(biāo)；如果有一些內(nèi)容無法賦予分值進行量化，則對其實施定性的評價和分析。最后，通常都將考核結(jié)果劃分為4個等級，也就是不合格、基本合格、合格和優(yōu)秀[2]。盡管現(xiàn)階段企業(yè)都是以本單位的實際情況以及國家相關(guān)的文件精神等為依據(jù)開展績效考核工作，然而卻仍然采用了傳統(tǒng)的考核模式，其主要存在以下幾個方面的問題。

2.1 不完善的績效考核方法

通常來講，企業(yè)在開展政工干部績效考核的工作中往往比較關(guān)注查看資料、個別談話、民主測評、述職報告等一系列的靜態(tài)終結(jié)性的措施，而很少針對政工干部進行動態(tài)的、跟蹤的以及實地的連續(xù)性考核，因此導(dǎo)致考核工作存在著較大的片面性。其次，很多企業(yè)都是臨時組織相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)作為政工干部的考核者，并沒有真正的讓企業(yè)的員工這一服務(wù)對象參與到對政工干部的考核中，存在著考核主體單一的問題。再次，與其他干部的考核方式周期一樣，政工干部的績效考核周期也是一年，一般都是一年進行一次考核，而且考核的具體時間定為年終。這種方式并不符合績效管理的內(nèi)在要求，比如，一些績效指標(biāo)主要是針對短時任務(wù)進行考核，因此其需要較短的考核周期，從而確保被考核者和考核者都能夠清楚的記住工作效果，并且做好及時的考核反饋工作，這樣能夠有效地調(diào)動被考核者的工作積極性，并且使其正視工作中存在的各種問題，在以后的工作中加以改進。另外，還有一些績效考核指標(biāo)主要是針對長時間的任務(wù)進行考核，所以需要利用較長的時間對其進行跟蹤和考核，這樣才能夠有效地提升被考核對象的工作效率。如果在年終才進行所有的考核，這樣很多考核者只能夠憑借主觀的印象開展考核工作，極大地降低了考核雙方的工作熱情。

2.2 不具體的考核內(nèi)容

現(xiàn)在很多企業(yè)在開展政工干部績效考核的時候都是針對政工干部進行綜合性的量化考核，其主要內(nèi)容為德、能、勤、績、廉，具體包括政工干部的廉潔自律情況、年度目標(biāo)完成情況、工作成績、工作作風(fēng)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、思想政治素質(zhì)等，然而很多企業(yè)在具體的考核中并沒有將企業(yè)政工工作的客觀規(guī)律把握住，在具體的考核內(nèi)容方面表現(xiàn)的比較籠統(tǒng)，具有較低的可操作性。因為企業(yè)的政工干部可能存在于各個職能部門當(dāng)中，而且不同的職能部門具有不同的工作特點、服務(wù)對象和工作性質(zhì)，所以如果只是單純的采用籠統(tǒng)的標(biāo)準開展績效考核工作，很容易導(dǎo)致考核指標(biāo)不具備層次感、考核結(jié)果缺乏說服力。由于企業(yè)在政工干部績效考核中存在著沒有統(tǒng)計分析具體考核對象的考核數(shù)據(jù)、缺乏考核工作的中長期規(guī)劃、不具備具體任務(wù)的具體考核指標(biāo)等一系列的問題，因此無法確?？己斯ぷ鞯墓院涂陀^性。

2.3 不到位的績效考核認識

很多企業(yè)在具體的績效考核管理工作中認為，績效考核的主要內(nèi)容就是評定政工干部的工作結(jié)果，所以沒有科學(xué)合理的設(shè)計政工干部績效考核制度；還有一些企業(yè)完全按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門的意愿設(shè)計政工干部的考核指標(biāo)和標(biāo)準，并不具備科學(xué)性；一部分企業(yè)在開展政工干部績效考核工作的時候只是為了對發(fā)年終獎金的級別進行評定；一些企業(yè)不能夠?qū)冃Э己说臄?shù)據(jù)進行全面、有效的分析，或者采用過于單一的考核結(jié)論。這樣就無法將績效考核對政工干部的激勵作用和整體管理效益充分的體現(xiàn)出來，而且大多數(shù)的政工干部對績效考核不具備較高的認同度?？傊?，不到位的認識除了無法提升政工干部隊伍的整體績效之外，而且也很難有效地監(jiān)控自身的績效。

2.4 沒有充分地利用績效考核結(jié)果

現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有充分的重視反饋和利用績效考核結(jié)果。首先，企業(yè)在完成對政工干部的績效考核工作之后，并沒有深刻的分析考核數(shù)據(jù)，也沒有以考核結(jié)果為根據(jù)對政工干部的工作進行指導(dǎo)。在傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價中企業(yè)管理人員與政工干部兩者之間并不具備有效的交流和溝通機制，組織人事部門往往只是將政工干部的績效考核結(jié)果公布出來，并沒有形成完善的績效考核信息數(shù)據(jù)庫，也沒有深層次的統(tǒng)計和分析績效考核數(shù)據(jù)，沒有真正的從任職的公允性、數(shù)據(jù)的有效性、激勵的潛在性等各個方面對績效考核結(jié)論進行研究和應(yīng)用，這樣就導(dǎo)致無法改進和提高政工干部的責(zé)任、能力、行為、任職等方面的工作績效。

其次，績效考核結(jié)果沒有與政工干部的培訓(xùn)、職務(wù)晉升和薪酬等相掛鉤，這樣就導(dǎo)致績效考核應(yīng)有的督促和激勵作用等無法充分地發(fā)揮出來?；蛘唠m然將獎懲措施和考核結(jié)果相掛鉤，然而卻在很大程度上重視績效考核的鑒定和激勵功能，將其發(fā)展和指導(dǎo)的重要作用忽視了。

最后，企業(yè)往往對個體工作成效比較關(guān)注，卻在很大程度上將團隊總體工作評價忽視了。傳統(tǒng)的績效考核評價標(biāo)準的主體通常都是各個企業(yè)政工干部，考核的內(nèi)容則是對一個人工作的業(yè)績和狀況進行考核和記錄，而沒有考核和評價整個合作團隊的業(yè)績和狀況，這樣就導(dǎo)致很多政工干部只是對自身的工作績效比較關(guān)注，而沒有充分地重視與團隊整體的合作績效，從而導(dǎo)致企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)受到了較大的影響[3]。

與此同時，企業(yè)政工人員的整體水平不能夠適應(yīng)其政工工作的任務(wù)要求，這是企業(yè)政工干部考核不足的一個非常重要的體現(xiàn)，比如：落后的管理水平，很多政工干部并不具備豐富的工作經(jīng)驗，嚴重的缺乏政工工作的相關(guān)知識；不合理的隊伍學(xué)歷和專業(yè)結(jié)構(gòu)，無法與政工工作的發(fā)展要求相適應(yīng)，較低的整體素質(zhì)水平；不穩(wěn)定的政工干部隊伍，存在著非常嚴重的流失現(xiàn)象；不合理的政工干部隊伍結(jié)構(gòu)，沒有將合理的政工干部梯隊形成。

3 企業(yè)政工干部績效考核的新模式

3.1 將業(yè)政工干部績效考核的核心把握住

實現(xiàn)組織的人力資源管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)是進行績效考核的本質(zhì)，企業(yè)進行政工干部績效考核的最為主要的目的就是不斷地提升政工干部的工作勝任力和工作績效，確保實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，不斷地強化企業(yè)的整體競爭力；不斷地加強政工干部與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，從而將主動溝通、積極參與、開放的企業(yè)文化形成，不斷的強化企業(yè)上下的凝聚力。所以在開展企業(yè)政工干部績效考核的時候，必須要注意以下幾點：

首先，必須要堅持科學(xué)發(fā)展觀，真正的將促進企業(yè)的發(fā)展作為第一要務(wù)；全面地貫徹和落實以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。其次，要以不同崗位的考核對象為根據(jù)將科學(xué)合理的績效考核計劃制定出來，其中包括績效考核的方法、實踐、內(nèi)容、對象、計劃和目標(biāo)等。再次，要對績效考核規(guī)劃的可操作性、客觀性和科學(xué)性進行準確的把握。在具體的評價模式方面，除了要關(guān)注考核的精確性、客觀性和數(shù)量化的評分結(jié)果，還要充分的重視考核和評價被考核對象的本質(zhì)特征；除了要對當(dāng)前工作的完成情況進行評價之外，還要對其發(fā)展的可持續(xù)性、潛在性和延續(xù)性進行考察；在具體的考核方法方面，除了要對上級的意見進行積極的聽取之外，同時還要廣泛地吸收一般干部意見。

3.2 建立健全政工干部的績效考核體系

企業(yè)的政工干部績效考核體系必須要密切的結(jié)合政工干部勞動特殊性、企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部文化、企業(yè)自身發(fā)展的整體目標(biāo)、行業(yè)的發(fā)展規(guī)律等。首先，企業(yè)要做好崗位職責(zé)分析工作。在現(xiàn)代人力資源管理中崗位職責(zé)分析屬于開展各個職能工作的前提和基礎(chǔ)，因此企業(yè)必須要與政工干部崗位設(shè)置的實際和企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，認真地分析和研究其所在崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，從而能夠制定不同的考核要求，要將在不同崗位上不同考核對象的全面素質(zhì)盡可能地反映出來。其次，要制定多元化的考核指標(biāo)。要盡可能地選擇具有較廣涵蓋面和較強綜合性的績效考核指標(biāo)，這樣才能夠?qū)φじ刹康乃刭|(zhì)進行全面考核。

3.3 對考核方法進行創(chuàng)新

常見的績效考核方法主要包括行為錨定等級評價法、關(guān)鍵事件法、強制分析法、對比較法、交替排序法、圖形等級量表法、360度績效考核、平衡積分卡等各種方法。企業(yè)在開展政工干部績效考核的時候，必須要結(jié)合自身管理的水平和能力、考核的成本、對象、目的以及各自的管理文化，從而確定科學(xué)合理的績效考核方法。要對多元化的考核機制進行不斷的創(chuàng)新，以不同的考核指標(biāo)為根據(jù)將合理的考核周期確定下來，并且實現(xiàn)規(guī)范化和經(jīng)?；目冃Э己恕?/p>

3.4 對績效考核結(jié)果進行充分利用

開展績效考核工作的中心就是實施績效考核，在績效考核規(guī)劃的基礎(chǔ)上，考核者要按照合理的績效考核指標(biāo)對績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)進行有效收集，逐一的評定考核項目。要積極的利用因素分析法、多元分析法、問卷調(diào)查法、圖表法、訪談法等各種方法觀察和測評政工干部的各個方面的表現(xiàn)，并且將詳實和客觀的數(shù)據(jù)記錄下來。在公布考核結(jié)果之后，考核者必須要向相關(guān)的政工干部反饋考核結(jié)果，從而加強雙方的理解，將影響績效達成的原因共同的尋找出來，并且采取有效的措施加以解決，隨后以此為基礎(chǔ)將績效改進計劃提出來。此外，還要使政工干部的利益與績效考核結(jié)果相掛鉤，這樣才能夠?qū)己说募钭饔眠M行強化。

4 結(jié)語

企業(yè)得以發(fā)展的一項非常重要的人力資源就是政工干部，為了使政工干部在企業(yè)發(fā)展中的重要作用充分地發(fā)揮出來，企業(yè)必須要將政工干部績效考核的核心本質(zhì)確定下來，建立健全政工干部績效考評體系，對績效考核方法進行積極地創(chuàng)新，從而不斷地提升政工干部的整體績效和效能，進一步地提升企業(yè)特例資源管理的水平。

參 考 文 獻

[1] 陸宏.新時期企業(yè)政工管理方式創(chuàng)新的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（04）.

[2] 張國強，張瑩瑩.淺談新時期國有企業(yè)政工管理方式創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務(wù)，2016（06）.

[3] 王亞濤.關(guān)于企業(yè)政工管理的現(xiàn)狀探討[J].科技經(jīng)濟市場，2015（01）.