劉珈慧

摘 要：很多企業(yè)在人力資源管理方面都存在觀念上的誤區(qū)，分析了企業(yè)人力資源管理觀念誤區(qū)的表現(xiàn)形式，并有針對(duì)性的提出了企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；觀念誤區(qū)；對(duì)策

中圖分類號(hào)： FO/F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）18-15-2

0 引言

現(xiàn)下的世界大環(huán)境，各國間競爭越來越激烈，深究各國家之間的綜合國力的競爭，無礙乎都是人才的競爭，對(duì)于企業(yè)而言人才的去留有時(shí)變得動(dòng)態(tài)而不可控，在如此緊迫的爭奪人才、競爭人才的態(tài)勢下，我國在這方面的人力資源管理又表現(xiàn)如何呢？問題還是顯而易見的，人才跳槽較多而頻繁，一度對(duì)企業(yè)造成的打擊是致命的，經(jīng)濟(jì)下滑甚或企業(yè)破產(chǎn)不乏其例，事實(shí)證明企業(yè)要把留住關(guān)鍵人才、建立人才戰(zhàn)略放到企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要位置上來，建立關(guān)鍵核心人才隊(duì)伍，制定科學(xué)公平的內(nèi)部人才競爭機(jī)制，具有合理的人才上升通道，留住高品質(zhì)的人才對(duì)我國企業(yè)在這場世界各國間的人才爭奪戰(zhàn)中已經(jīng)變得尤為重要。我國存在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程，在這個(gè)新舊管理方式的磨合過程中，由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，許多企業(yè)還存在觀念上的誤區(qū)，現(xiàn)總結(jié)幾點(diǎn)常見誤區(qū)表現(xiàn)。

1 企業(yè)人力資源管理誤區(qū)

1.1 忽略員工前期的培訓(xùn)開發(fā)，一味追求過程的管理

有的企業(yè)在做前期人力資源管理時(shí)，往往忽略人員的培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)?？v觀我國勞動(dòng)力資源，數(shù)量眾多，整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家比較，還是有差距的，對(duì)于人員的前期培訓(xùn)開發(fā)工作就更不能省略，有的企業(yè)認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間，是企業(yè)在做無謂的投入，這往往就是后期管理感覺困難、企業(yè)效益低下的癥結(jié)所在。比如，往往企業(yè)投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行招聘工作，招進(jìn)的學(xué)生不久卻離開企業(yè)另謀高就，這一邊人力資源部門費(fèi)盡周折網(wǎng)羅挖掘人才，那一邊人才不斷流失，頻率過快的人才流動(dòng)，已不能做到真正長期而穩(wěn)定的人崗匹配，給企業(yè)造成損失。企業(yè)先期要重視提高員工文化素質(zhì)，傳授操作技能，挖掘個(gè)人潛力，開發(fā)員工主觀能動(dòng)性，再向管理要效益，工作才能良性進(jìn)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也會(huì)感覺到管理的順暢。

1.2 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略沒有真正意義上的并入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要高度重視人力資源戰(zhàn)略的重要性，并將其納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來，且前者要與后者相契合并以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理僅僅停留在協(xié)調(diào)人事、計(jì)劃崗位、因人變崗、因事設(shè)崗層面上，沒有科學(xué)性和前瞻性，沒有形成完善的用人機(jī)制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有足夠重視，人事部門沒有自主權(quán)，忽略了對(duì)人的開發(fā)管理，導(dǎo)致人員疏于引導(dǎo)，而現(xiàn)代人力資源管理以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，有效的開發(fā)人力資源，充分利用科學(xué)合理的選拔、任用、激勵(lì)機(jī)制，吸引人才、留住人才，用先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，最終充分發(fā)揮人的潛質(zhì)。

1.3 企業(yè)文化建設(shè)沒有落到實(shí)處，企業(yè)缺乏凝聚力、市場競爭力、健康發(fā)展的后續(xù)力

企業(yè)文化體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏重視，沒有將企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處，往往成了一句空喊出來的口號(hào)，導(dǎo)致員工工作做事沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各自為政，缺乏凝聚力，長此以往，又怎么能達(dá)成共同的目標(biāo)呢？優(yōu)良的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，除了增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，還是塑造企業(yè)外部形象的重要因素，如果一個(gè)企業(yè)沒有清晰而主流的企業(yè)文化，在激烈的市場競爭中會(huì)嚴(yán)重弱化自己的競爭力。企業(yè)文化還是企業(yè)健康良性發(fā)展的后續(xù)力，隨著時(shí)間的推進(jìn)，企業(yè)人員也在進(jìn)行著新舊的更迭，而沒有有效的企業(yè)文化，就沒有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會(huì)逐漸失去原有的核心競爭力，導(dǎo)致走下坡路。

1.4 忽略了人力資源整體素質(zhì)的提高和后備人才的儲(chǔ)備

傳統(tǒng)的人事管理重視生產(chǎn)過程的控制與研究，而忽略了重要的因素“人”，忽略了人的管理，忽略了提高人員的整體素質(zhì)，也就更不具備強(qiáng)有力的后備人才隊(duì)伍。一個(gè)步入困境的企業(yè)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的帶領(lǐng)下，積極增強(qiáng)企業(yè)核心力，通過全體員工的共同努力，完全可以打敗產(chǎn)業(yè)上比自己先進(jìn)的企業(yè)，這說明人在過程中是決定成敗的對(duì)象，是起到關(guān)鍵競爭力的因素，所以要重視人的管理，對(duì)人的合理管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的核心管理，并且貫穿企業(yè)各部門。做好人的管理就要從提高人力資源整體素質(zhì)做起，建立定期培訓(xùn)制度，提高員工學(xué)歷，重視員工整體文化水平、操作技能的提高，建立良性循環(huán)的“師帶徒”機(jī)制等，都是提高人力資源整體素質(zhì)，儲(chǔ)備后備人才的重要手段。

2 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，把對(duì)人的管理作為企業(yè)的核心管理

要摒棄那些傳統(tǒng)的老觀念，盡快確立與現(xiàn)代人力資源管理相接軌的管理人才新觀念，以人為本，以人力資源為第一資源，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性，建立有效的利于人才發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，重視員工的個(gè)人成長，結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定適合現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略，穩(wěn)定員工整體隊(duì)伍，留住企業(yè)核心人才，不斷吸引外部人才，真正做到把對(duì)人的管理作為企業(yè)的核心管理。

2.2 提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)

我國勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但與國外先進(jìn)國家相比較整體素質(zhì)低，我國入世后對(duì)人力資源的素質(zhì)要求將會(huì)變得更高更新，知識(shí)復(fù)合型人才是現(xiàn)行的需求，要求員工要有寬廣的知識(shí)面，較高的知識(shí)融合度，掌握多種技能，高的智商，高的情商，高的道德標(biāo)準(zhǔn)，故而做精、做好全員培訓(xùn)，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，已成為現(xiàn)下的當(dāng)務(wù)之急。

2.3 提高人力資源管理人員的知識(shí)和能力

人力資源是國際各國之間競爭、企業(yè)之間競爭的最重要的資源，這使人力資源在企業(yè)管理方面成為了最具有決定意義的內(nèi)容，自然而然的人力資源部門也上升為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部門在新形勢下，需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效能的提高，使其進(jìn)入良性的成長和發(fā)展軌道，這就要求從事人力資源工作的人員要具有較高的綜合素質(zhì)。我國大中型企業(yè)人力資源管理人員在當(dāng)前形勢下，要不斷用先進(jìn)的人力資源知識(shí)武裝自己，需要具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：①掌握與人交際的技巧，善于溝通，能夠傾聽他人的想法，理解他人的需求方向；②具有良好的語言表達(dá)能力；③具有較高的協(xié)調(diào)解決問題的能力；④能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)知識(shí)闡述人力資源配備、需求、供給等相關(guān)狀況；⑤能夠深刻解讀國家人力資源方面的相關(guān)法律法規(guī)和政策性文件精神，并運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中去；⑥對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，熟知企業(yè)的目前人員狀況，有參與各職能部門制訂相關(guān)工作目標(biāo)的能力。

2.4 合理控制企業(yè)人員流動(dòng)，將人員流動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)降至最低

關(guān)于人員流動(dòng)要一分為二的看待，首先它具有一定的合理性，對(duì)于企業(yè)而言，新舊員工的更替可以不斷為企業(yè)注入活力，帶來各視角的新型理念，反之人才的流失也可能給企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響，造成經(jīng)濟(jì)上的損失，這就是人員流動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此，人力資源部門要有相應(yīng)的措施，將人員流動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)降至最低，降至在可接受的規(guī)范內(nèi)。人力資源部門依據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的目標(biāo)要求，在招聘過程中，要取得應(yīng)聘者的真實(shí)個(gè)人信息，防止虛假的危險(xiǎn)信息的流入，把控好人員進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的轉(zhuǎn)崗、輪崗也可以減少員工的流動(dòng)傾向，以內(nèi)部招聘、內(nèi)部輪崗等方式，讓員工從事新的崗位，學(xué)習(xí)多技能，能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，還要關(guān)注員工情緒和心里需求，注重提高員工的心理健康水平，制定與企業(yè)相適應(yīng)的危機(jī)干預(yù)管理系統(tǒng)，為員工提供心理健康教育培訓(xùn)、心理咨詢，排解員工心理困擾，增加員工的企業(yè)幸福感也是降低人員流失風(fēng)險(xiǎn)的有效預(yù)防措施。

2.5 提供有利于人才發(fā)展的環(huán)境，為企業(yè)留住優(yōu)秀的骨干

首先制定公平的內(nèi)部人才競爭機(jī)制，建立合理的人才發(fā)展通道，讓有能力的骨干有良性的發(fā)展空間，讓職工們看到只要努力工作就有發(fā)展前途。其次企業(yè)還要關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且還要為員工提供專業(yè)而詳盡的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，使員工為企業(yè)提供最佳服務(wù)的同時(shí)，自身也不斷成長和提高。再次，多做切合崗位實(shí)際的培訓(xùn)，聘請國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師，或者企業(yè)內(nèi)部在本崗位上表現(xiàn)突出的員工，講知識(shí)授技能，做到人人在學(xué)習(xí)，人人愛學(xué)習(xí)，營造一個(gè)積極向上的氛圍也很重要。另外，人力資源管理還是人性化的管理，要從工作、生活、娛樂等多方面關(guān)心員工，使其感受到身處企業(yè)的溫暖。

2.6 將企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處，培育員工的企業(yè)精神

企業(yè)文化是企業(yè)本身所特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，要通過各種宣傳方式和媒介手段，讓本企業(yè)文化深入人心，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，在員工中形成凝聚力、向心力、約束力。人力資源管理就是要以企業(yè)文化為導(dǎo)向，把員工與本企業(yè)的文化精神很好的結(jié)合起來，營造一個(gè)積極向上的、以企業(yè)文化為向心力的健康環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。