趙鈺瑩+++張曉東

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)管理逐漸進入科學(xué)管理階段，企業(yè)績效評估在以前實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，得到有效的完善和提升。作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，企業(yè)績效評估的作用也逐漸受到重視。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)狀，對企業(yè)績效評估做簡要分析，概述企業(yè)績效評估涵意以及考核標(biāo)準(zhǔn)，簡要介紹企業(yè)常用的績效評估方法，并對其各自優(yōu)缺點進行分析，了解各個方法的優(yōu)缺點，便于企業(yè)績效評估時進行選擇。對企業(yè)績效評估應(yīng)用誤區(qū)分析，為企業(yè)提升績效評估提出改進措施。未來，對企業(yè)的績效評估將更加向著科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，企業(yè)績效管理也將邁入新的篇章。

關(guān)鍵詞：績效評估；管理制度；績效管理；評估體系

一、績效評估相關(guān)概述

1.含義

績效評估主要是指企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)或者效益，通過科學(xué)的方法和手段，對員工進行考核、考評，對其工作成果和工作過程進行可控性評價的一項系統(tǒng)工程。其結(jié)果可用于企業(yè)人力資源管理，并對企業(yè)文化凝聚力建設(shè)、企業(yè)整體決策都具有一定的指引作用。

績效評估有助于企業(yè)對員工進行全名評級，有助于企業(yè)對員工做出客觀性評價，了解員工潛力，并及時發(fā)現(xiàn)員工能力建設(shè)中的薄弱環(huán)節(jié)。績效考核通過系統(tǒng)的方法、原理來評定職工的工作成果、工作表現(xiàn)，是一套集合結(jié)果與過程的整體體系?？梢哉f，績效考核為員工與企業(yè)管理建立起高校的溝通橋梁。

2.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的三要素為對工作本身要求、對工作本身實現(xiàn)情況評價、事后的反饋?？冃Э己诵枰ㄟ^科學(xué)的方法對照工作目標(biāo)，對員工的工作任務(wù)完成情況進行信息收集整理和反饋。要對其標(biāo)準(zhǔn)具體闡述，必然包括三個方面：（1）它需要有一套制度性、規(guī)范性、流程性的考核和評價體系和方法；（2）它的適用范圍的基礎(chǔ)必然是企業(yè)員工日常工作行為和對工作目標(biāo)實現(xiàn)的考量，其目的也是促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（3）這是一種日常性考量而不是機會主義下的抽驗，他必須以員工日常行為、態(tài)度和能力為依據(jù)。

現(xiàn)在流行績效考核KPI是將企業(yè)長期愿景與企業(yè)現(xiàn)階段目標(biāo)和企業(yè)部門目標(biāo)相結(jié)合，然后根據(jù)個人在企業(yè)部門目標(biāo)的實現(xiàn)能力與實現(xiàn)水平進行考核的一種方式。這種將目標(biāo)進行層層分解方式有利于企業(yè)發(fā)展與個人實現(xiàn)良性契合。

二、企業(yè)績效評估體系簡析

常用的績效評估（績效考核）方法可以分為四類，分別為為：結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法、行為導(dǎo)向性的績效評估方法、特質(zhì)性的績效評估方法和其他績效評估方法。下面做進一步闡述：

1.結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法及其優(yōu)缺點

（1）MBO（目標(biāo)）導(dǎo)向

所謂目標(biāo)管理法是最典型的結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法，目標(biāo)導(dǎo)向管理法評估的對象主要為員工的業(yè)績，關(guān)注與目標(biāo)完成情況，對于保證目標(biāo)完成具有很好的推動性。

優(yōu)點主要是調(diào)動員工工作熱情，提高工作效率；有利于控制員工工作方向；對于員工較自由，可以自己安排時間。缺點主要是目標(biāo)設(shè)定的準(zhǔn)確性較難把握，并且缺少對員工完成任務(wù)的行為過程評價。

（2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點是將績效評估簡化為幾個關(guān)鍵指標(biāo)，并把企業(yè)員工的業(yè)績與關(guān)鍵指標(biāo)進行比較的評估方法。其優(yōu)勢在于關(guān)鍵指標(biāo)可以鮮明的將考核要求指出，方便評估；缺點是需要逐個考核，難度較大，績效指標(biāo)容易出現(xiàn)不夠全面情況，需要特別注意。

（3）BSI平衡計分卡

所謂平衡計分卡主要通過對財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)與員工學(xué)習(xí)成長進行全面評估，通過個人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理。這種方法的優(yōu)點是從公司競爭戰(zhàn)略出發(fā)，全面評估。缺點是對信息系統(tǒng)靈敏度要求過高，對企業(yè)管理基礎(chǔ)有一定要求。

2.行為導(dǎo)向型的績效評估方法及其優(yōu)缺點

360度評估：360度考核法，是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法。其優(yōu)點是在全面評估的同時，通過反饋信息促進團隊合作。缺點是工作量大，對員工參與情況有一定要求。

3.特質(zhì)性的績效評估方法及其優(yōu)缺點

所謂特質(zhì)性的績效評估方法區(qū)別于結(jié)果為導(dǎo)向和以行為為導(dǎo)向的評估方法，更多的強調(diào)心理學(xué)方面的評估方法，對員工的評估更加強調(diào)員工自身情況進行分析，其優(yōu)點是應(yīng)用方便，成本較低，缺點是針對范圍有限，其評估反饋結(jié)果有較強員工個人特質(zhì)性，不利于員工主觀接受。

4.其它績效評估方法

（1）直接排序法

直接排序法作為一種定性評價方法，主要是依據(jù)某一因素將員工從績效好到績效不好進行排序。這種方法的優(yōu)點是比較容易識別優(yōu)秀員工與普通員工，有利于后期督促改進，缺點是評估人數(shù)眾多，中間名次不好定性。

（2）強制分配法

強制正態(tài)分布法也稱為“強制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，將企業(yè)績效評價等級在總數(shù)中的百分比按照依據(jù)被考核者績效優(yōu)劣列入某一等級。

（3）書面描述法

所謂書面描述法主要指評估者根據(jù)對評估對象的評估分析，用規(guī)范的格式將員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點以及發(fā)展?jié)摿Φ雀鱾€方面進行書面闡述，其優(yōu)勢在于對評估對象有較好的文件描述資料，缺點是主要有評估者書寫，其內(nèi)容可能偏向于評估者的主觀看法。

（4）要素評定法

所謂要素評定法要求對工作崗位的各項要求熟練掌握，并用可量化的考核要素描述出來作為評估員工的要素依據(jù)，在實施時將各個要素進行等級劃分，對員工達到每一等級所代表的能力和職業(yè)技能要求作出評估。其優(yōu)勢是對定性評估較合適，評估考核要素還可作為其他評估方法的評估要求；缺點是對評價等級標(biāo)書模糊，容易流于形式，很難達到考核效果。

三、企業(yè)績效評估應(yīng)用誤區(qū)分析

1.混肴績效管理與績效考核

錯誤的將績效考核與績效管理混淆，認(rèn)為績效考核合格就表示公司管理合格。通過對兩者定義的分析，就不難看出績效考核與績效管理的兩個不同的觀念，而且，二者在執(zhí)行時的原則、標(biāo)準(zhǔn)和目的都是不同的。績效考核與績效管理的關(guān)系主要指績效考核是績效管理的一部分，二者相輔相成。績效管理作為一個大的管理系統(tǒng)，它不僅包括了績效考核，也包括績效反饋、績效改進等等環(huán)節(jié)。

2.企業(yè)績效評估目標(biāo)不清

公司在對員工的績效管理中過于關(guān)注結(jié)果，忽視對過程的分析，如員工績效不佳的原因、怎樣怎樣幫助員工提高績效、企業(yè)績效評估方式是否合理等問題。這在一定程度上反映出企業(yè)管理者與被管理者在對績效評估的認(rèn)識上存在誤區(qū)，缺少相互溝通的環(huán)節(jié)，對企業(yè)創(chuàng)新人才管理理念提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3.組織績效、團隊績效、個人績效區(qū)分不清

在企業(yè)績效評估中，有三類績效特別容易混淆，他們是組織績效、團隊績效和個人績效，三者各有側(cè)重又互相緊密相連。在評估中要有針對性的差別對待，才能使績效評估效果事半功倍。組織績效更強調(diào)組織管理，強調(diào)對績效目標(biāo)的理解和把握；團隊績效更團隊完成任務(wù)情況、團隊團結(jié)合作情況；個人績效強調(diào)個人工作完成情況，與其他各部門溝通合作情況。在將三者進行綜合使用時，要注意其相輔相成的關(guān)系，避免統(tǒng)一一概而論。

4.企業(yè)績效評估忽視員工參與度

績效考核的關(guān)鍵是為了提高員工的工作技能，個別企業(yè)出現(xiàn)過于重視評估方式方法和過程的掌握，忽視了員工參與度，而只有員工充分參與的績效評估才更有分析價值。而實際中，一些企業(yè)員工反映不知道公司的績效考核是如何進行的，考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題以及問題產(chǎn)生的原因和如何改進等等就更無從得知了。

5.忽視員工在績效評估中作用

個別企業(yè)忽視員工在績效評估中的作用，僅僅將其視為評估對象，評估結(jié)束后，按照評估結(jié)果進行更正，沒有正式員工的主體性，忽視其在評估過程中的隱形作用，如工作積極程度、對工作目標(biāo)的認(rèn)可度、是否有提高工作效率的新見解等。長久忽視員工在績效評估中作用，不利于績效評估的有效展開，影響企業(yè)長遠發(fā)展。

四、提升企業(yè)績效評估措施

1.樹立企業(yè)績效管理理念

想要在企業(yè)內(nèi)建立起績效考核與績效管理機制，首先就要改變這種觀念，科學(xué)的進行崗位分析，崗位分析是績效考核的科學(xué)前提。企業(yè)要進行績效考核，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該相當(dāng)重視，親自督促并建立起一套績效考核機制，推動績效考核與績效管理的進行。其次，在績效考核的過程中，要明確績效考核不僅僅是對公司有著促進作用，同時也對員工的職位晉升等也是有利的，這樣就避免了員工產(chǎn)生逃避和不滿的情緒。最后，在企業(yè)文化建設(shè)方面上，也要充分引入競爭機制，讓員工轉(zhuǎn)變以往的陳舊觀念，在整個公司里營造出不進則退的文化氛圍。

2.合理落實績效評估制度

從我國的現(xiàn)狀來看， 要建立有效的績效管理溝通機制： 首先， 實施績效管理對及時處理問題有很好的促進作用，能夠積極調(diào)動各個工作環(huán)節(jié)，在績效管理評估制度的設(shè)定和實施環(huán)節(jié)，要加強監(jiān)控和反饋，使員工在企業(yè)活動中，人格與技能得到很好的完善，增強與員工的溝通，強調(diào)全員合作意識，落實各項績效評估制度，合理利用反饋信息為下一步績效評估制度制定提供實踐依據(jù)。

3.明確績效評估目標(biāo)

要明確企業(yè)績效管理的目標(biāo)，并層層分解。將企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)進行分解，落實到企業(yè)各個部門，再細(xì)分到各個工作崗位，使每位員工都有切實可行的工作目標(biāo)，利用績效考核評估目標(biāo)對每一個工作環(huán)節(jié)進行合理督促，確保員工積極完成工作任務(wù)，實現(xiàn)個人價值，完成崗位工作。

4.完善企業(yè)動態(tài)評估體系

企業(yè)一般來說規(guī)模都比較龐大，員工也很多。企業(yè)在進行績效管理時，不能只進行績效考核，而是應(yīng)當(dāng)建立起績效管理的動態(tài)體系，將目標(biāo)確定、績效考核、績效反饋、績效改進納入體系中，形成有計劃、有執(zhí)行、有反饋、有改進的動態(tài)模式，只有各環(huán)節(jié)相輔相成，才能更好地為企業(yè)的發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)更好地服務(wù)。

5.發(fā)揮企業(yè)員工在績效評估中的作用

企業(yè)績效評估是企業(yè)管理者與企業(yè)員工雙向溝通的過程。目前，采用的方法主要從三個方面考慮。以是在設(shè)定績效目標(biāo)與績效計劃時，兼顧員工完成效率和效果；二是在績效評估實施過程中，要進行動態(tài)監(jiān)督管理以順利達成目標(biāo)；三是在績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋、解決，并為下一個目標(biāo)溝通，使企業(yè)管理者與企業(yè)員工達成共識。

綜上所述，通過對績效考核和績效管理進行概念區(qū)分，并對企業(yè)目前運用的績效考核與管理方法進行梳理，在分析企業(yè)績效考核與績效管理存在誤區(qū)的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)員工進行績效考核與績效管理的建議。眾所周知，績效考核是一柄雙刃劍，績效考核的實施對員工和企業(yè)非常重要。企業(yè)對員工進行績效考核時，應(yīng)當(dāng)首先根據(jù)自身情況采取適合企業(yè)的績效考核方式，同時要建立起績效管理的觀念和體系，將績效考核納入到績效管理當(dāng)中，以期通過科學(xué)、全面的績效考核與績效管理，達到對員工考核、激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的目的。

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