熱娜古麗·卡德爾

【摘 要】 文章以新疆地區(qū)中小企業(yè)漢族、維吾爾族與回族管理者為考察對象，主要研究民族文化對工作滿意度的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，就不同民族與工作滿意度關(guān)系來說，三個民族都存在顯著性差異。其中漢族與維吾爾族的工作滿意度均值大于中值，表現(xiàn)出較高的工作滿意度，而回族次之。漢族與回族、漢族與維吾爾族之間存在顯著差異，回族與維吾爾族之間不存在顯著差異。六個預(yù)測變量中對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量有權(quán)力距離、雄心指數(shù)與長期導(dǎo)向。

【關(guān)鍵詞】 民族文化價值觀； 中小企業(yè)； 漢族； 維吾爾族； 回族

中圖分類號：F273.1 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）08-0063-04

一、引言

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次強調(diào)正確認識民族文化的歷史影響和現(xiàn)實意義，民族傳統(tǒng)文化作為治國理念的重要來源，成為了當(dāng)前的理論熱點。自2010年中央新疆工作座談會以來，在執(zhí)行對口援疆戰(zhàn)略過程中，許多內(nèi)地企業(yè)開始向新疆增加投資項目并吸納當(dāng)?shù)貏趧恿Γ@樣領(lǐng)導(dǎo)者在面臨管理更多持有不同價值觀個人的同時，需要了解文化價值觀對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。本文以提高關(guān)注民族文化的重要性為重點，以加深對文化的了解為目的，主要考察民族文化價值觀對工作滿意度的影響。工作滿意度作為企業(yè)重點關(guān)注的非財務(wù)績效指標，已成為了新興市場無形資產(chǎn)的重要參數(shù)。如果員工績效不能得到公正評價，會挫傷員工的積極性，降低其滿意度，嚴重時還會導(dǎo)致人才流失[1]。至今工作滿意度的研究領(lǐng)域只局限于研究某個特定企業(yè)甚至一個組織，或局限于研究員工特征即性別、年齡，文化程度等對內(nèi)在工作動機與工作滿意度的影響。目前這些研究主要報告了不同國家間工作滿意度的差異，而這些報告大多數(shù)沒有考慮來自不同文化背景的數(shù)據(jù) [2]。本文以新疆地區(qū)中小企業(yè)漢族、維吾爾族和回族企業(yè)管理者為研究對象，探討了文化與民族文化價值觀對工作滿意度的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）民族文化價值觀

文化被定義為感知環(huán)境的一種過濾器。它由各種因素構(gòu)成，包括價值觀、信念和行為模式。而文化價值觀是文化中的價值觀要素。關(guān)于民族文化價值觀，Hofstede[3]的研究對跨文化管理的研究作出了巨大的貢獻。他采用因子分析法，將文化價值觀界定為四個維度：個人主義/集體主義、不確定規(guī)避、權(quán)力距離和陽剛。之后他在之前的四個度量方法基礎(chǔ)上又增加了三個維度，分別為長期導(dǎo)向、紀念主義、縱情與克制。最近，在Hofstede的VSM2013的度量方法中只加入VSM2008度量方法的長期導(dǎo)向、縱情與克制兩個維度 [3]。此外，還有其他研究人員也在Hofstede的四個量度基礎(chǔ)上，提出民族文化價值觀維度。如Trompenaars and Hampden-Turner [3]提出了民族文化價值觀的七個維度，包括歸屬、情感、傳流和外部控制等。本文采用Hofstede et al. [3]的度量方法分類量度民族文化價值觀。hofstede的六個文化維度分類概念定義見表1。

（二）工作滿意度

組織非財務(wù)績效指標是用來評估一個組織非財務(wù)績效方面的參數(shù)。非財務(wù)績效指標是描述性的，因此，它是一套不能由財務(wù)系統(tǒng)衡量的變量，如客戶滿意度、員工滿意度、管理控制系統(tǒng)等。

工作滿意度的一個經(jīng)典定義就是某個人對自己工作或工作經(jīng)驗的評價，是一種令人愉快的或是積極的情緒狀態(tài) [5]。關(guān)于工作滿意度的預(yù)測值以工作與工作環(huán)境的特征可以歸結(jié)為五類：

1.組織形象。這個領(lǐng)域主要關(guān)注員工對組織的看法以及組織員工對品牌倡議的有效性。

2.組織愿景。主要關(guān)注組織文化/倫理方面、企業(yè)恰當(dāng)做出決策的能力以及告知員工組織發(fā)展方向繼而讓員工了解組織發(fā)展狀況。

3.上司。這個領(lǐng)域主要集中研究員工與經(jīng)理之間的關(guān)系，換句話說對管理者專業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)能力的感知。

4.同事。主要關(guān)注同事之間關(guān)系、專業(yè)合作程度和社會歸屬感等社會環(huán)境。

5.工作環(huán)境。這個領(lǐng)域主要關(guān)注工作內(nèi)容、工作物質(zhì)環(huán)境、工作保障、薪酬和福利待遇等。換句話說，除了社會和文化環(huán)境以外所有與工作有關(guān)的環(huán)境。

（三）工作滿意度與民族文化

目前大多數(shù)組織案例中，研究結(jié)果只停留在各國工作滿意度的不一中[2]。有一些研究已提出不同國家間存在工作滿意度差異。但這是否真的意味著組織單位運作的不一或是民族文化對工作滿意度的影響？Eskildsen et al.[2]研究不同國家間工作滿意度差異，發(fā)現(xiàn)越是陽剛氣質(zhì)與高不確定性規(guī)避的社會，越傾向于低工作滿意度。根據(jù)以上分析，Hofstede這六個文化維度的差異有些可能是導(dǎo)致不同工作滿意度水平的外源性因素。由此提出假設(shè)1。

H1：民族的工作滿意度水平受到Hofstede的文化維度的影響。

三、研究設(shè)計和實證分析

（一）變量設(shè)計

1.民族文化價值觀變量

學(xué)者們已提出大量的民族文化研究方法。本文采用Hofstede的民族文化維度分類，因為它已得到實證驗證且最廣泛地引用在企業(yè)會計研究領(lǐng)域上。

Hofstede et al. [3]民族文化價值觀維度分類從七個分類變?yōu)榱鶄€文化維度，分別為個人主義/集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、雄心、長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向、縱情與克制，共有24個項目 （個人信息例外）。問卷的衡量維度從個體層面相關(guān)性變?yōu)槊褡鍖用娴南嚓P(guān)性。這表示個體層面相關(guān)性產(chǎn)生人格維度，而民族層面相關(guān)性產(chǎn)生民族文化維度。可以說Values Survey Module中進一步達到了衡量民族文化維度的精確性水平。各維度的具體計算方法如下：

權(quán)力距離指數(shù)（PDI）=35（M07-M02）+25（M20-M23）+C1

個人主義指數(shù)（IDV）= 35（M04-M01）+35（M09-M06）+C2

雄心主義指數(shù)（MAS）=35（M05-M03）+35（M08-M10）+C3

不確定性規(guī)避指數(shù)（UAI）=40（M18-M15）+25（M21-

M24）+C4

長期導(dǎo)向指數(shù)（LTO）=40（M13-M14）+25（M19-M22）+C5

縱情與克制指數(shù)（IVR）=35（M12-M11）+40（M17-M16）+C6

根據(jù)Hofstede的計算方法，M表示該量表項目平均值。Hofstede[3]的上述設(shè)計中一個民族就是一個計算對象。本文借鑒國內(nèi)計算民族文化價值觀方法，分析民族文化價值觀與管理控制方式的關(guān)系，所以以每個企業(yè)（也就是每份問卷）作為觀測點，計算代表每個企業(yè)的個人的民族文化價值觀各個維度的值，所以Hofstede公式中M此時指的是該人對該項目的選擇值[6]。本文問卷設(shè)計中民族文化價值觀與管理控制方式設(shè)計在一個問卷中，所以每個企業(yè)只調(diào)查了一個民族并作為其觀測點，計算每個企業(yè)文化價值觀，并把這種計算結(jié)果作為觀測點，進行統(tǒng)計分析。

各公式后面的常數(shù)項C是將計算的每一個指數(shù)轉(zhuǎn)換為0—100間的一個數(shù)值。本文采用Hofsteded（2013）的計算指標公式并借鑒丁宏凱和鄭石橋[6]的方法不直接確定C，而是對指標計算得分進行線性變換，計算方法如下：

各維度線性變換后的得分=（X-min）/（max-min）×100

2.員工滿意度

企業(yè)根據(jù)自身實際情況對員工滿意度指標打分。問卷用7級里克特量表方法，由低到高排列員工滿意度程度。1分表示員工滿意度低，7分表示員工滿意度高。

3.文化

文化指標是通過對民族文化價值觀各六個維度進行因子分析得出分數(shù)。

4.控制變量

為了控制其他因素對管理控制方式的影響，本文設(shè)計了如下控制變量：民族、學(xué)歷、職務(wù)、行業(yè)、總資產(chǎn)、行業(yè)所處的競爭程度和環(huán)境不確定性等。其中競爭程度與環(huán)境不確定性指標運用主成分分析法得出各指標的得分數(shù)。

（二）樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

本項研究的問卷調(diào)查對象為新疆地區(qū)（烏魯木齊市、昌吉市、庫爾勒市、哈密市、阿克蘇市、喀什市、和田市）中小企業(yè)的漢族、維吾爾族和回族企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人或財務(wù)人員。選擇這些地區(qū)以新疆地區(qū)民族集中居住地為依據(jù)。問卷根據(jù)量表設(shè)計確定民族文化價值觀與企業(yè)非財務(wù)績效具體量表項目，問卷設(shè)計為7級里克特量表。問卷針對三個民族，每個民族共發(fā)出200份，收回441份（漢族158份、維吾爾族145份、回族138份）。

（三）實證結(jié)果

1.變量描述性統(tǒng)計

根據(jù)表2可知，員工滿意度最大值為7，最小值為3，均值為5.06，表示員工滿意度基本上處于中等水平。關(guān)于文化價值觀維度，根據(jù)均值可知，各民族管理人員比較傾向高權(quán)力距離、表現(xiàn)出集體主義、傾向于雄心、高不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向與克制的文化價值觀。

2.假設(shè)分析與檢驗

本文從民族、民族文化價值觀與文化角度出發(fā)，分別考慮它們對其員工滿意度的影響。

（1）不同民族與員工滿意度之間的差異分析

相應(yīng)的差異顯著性檢驗與民族間行為控制對比差異如表3與表4所示。

從工作滿意度方差分析表知悉，就漢族、維吾爾族與回族三個因變量而言，整體檢驗的F值5.670（p=0.004

<0.05），F(xiàn)值為統(tǒng)計顯著，說明不同民族在工作滿意度均值上存在顯著差異，研究假設(shè)獲得支持。從表4還可以看到，漢族工作滿意度水平最高，維吾爾族次之，回族最低。從表5可以看出，漢族與回族、漢族與維吾爾族之間存在顯著差異，而回族與維吾爾族平均值差異（p=-0.333>0.05）未達到顯著水平，即回族與維吾爾族之間不存在顯著差異。

（2）民族文化價值觀與工作滿意度差異分析

本文針對所提出的文化價值觀對工作滿意度產(chǎn)生影響的假設(shè)進行逐步回歸分析，從而檢驗文化價值觀是否是導(dǎo)致工作滿意度不一的外源性因素。

實證檢驗中，工作滿意度JS作為因變量，環(huán)境不確定性、總資產(chǎn)、企業(yè)性質(zhì)與教育程度為控制變量。本文設(shè)置虛擬變量Firmcharactor1表示中央企業(yè)的新疆分部，F(xiàn)irmcharator2表示新疆地方國有企業(yè)，F(xiàn)irmcharactor3表示私營企業(yè)，F(xiàn)irmcharactor4表示外商投資企業(yè)，Edu1表示教育程度高中以下，Edu2表示教育程度大專，Edu3表示教育程度本科，Edu4表示教育程度研究生及以上。根據(jù)以上變量設(shè)計，因變量的回歸模型如下：

根據(jù)以上變量和模型進行逐步回歸分析結(jié)果如表5所示。

本研究采用逐步多元回歸分析法對民族文化價值觀六個維度導(dǎo)致不同工作滿意度進行實證檢驗。根據(jù)表5所示，六個預(yù)測變量中對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量有權(quán)力距離、雄心指數(shù)與長期導(dǎo)向。即對于一個特定的民族，雄心、高不確定性規(guī)避和長期導(dǎo)向能夠?qū)ぷ鳚M意度起決定性作用。越是雄心，越傾向于長期導(dǎo)向、高不確定性規(guī)避的社會，越表現(xiàn)出低工作滿意度。此實證結(jié)果與Eskildsen et al.[2]的實證結(jié)果不太相同，Eskildsen et al.實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)雄心指數(shù)和權(quán)力距離有預(yù)測力。但本文發(fā)現(xiàn)，除了雄心指數(shù)和權(quán)力距離，長期導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度也有決定性作用。

（3）文化與工作滿意度差異分析

本文除了研究不同維度分類的民族文化價值觀對工作滿意度產(chǎn)生的影響之外，還研究以這些文化維度為基礎(chǔ)的總體文化指標對管理控制方式的影響。

根據(jù)以上變量和模型進行逐步回歸分析，結(jié)果如表6所示。

根據(jù)表6，文化是對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量。文化與工作滿意度存在負相關(guān)關(guān)系即文化對工作滿意度起決定性作用。

四、討論與總結(jié)

認識和了解民族文化差異如何反映在工作滿意度上，對理論界和實務(wù)界具有重要意義。依據(jù)實證分析，得出如下結(jié)論：

第一，就不同民族與工作滿意度關(guān)系來說，三個民族都存在顯著性差異。其中漢族與維吾爾族的工作滿意度均值大于中值，表現(xiàn)出較高的工作滿意度，而回族次之。漢族與回族、漢族與維吾爾族之間存在顯著差異，回族與維吾爾族之間不存在顯著差異。

第二，六個預(yù)測變量中對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量有權(quán)力距離、雄心指數(shù)與長期導(dǎo)向。此實證結(jié)果與Eskildsen et al.[2]的實證結(jié)果不太相同，Eskildsen et al.實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)雄心指數(shù)和權(quán)力距離有預(yù)測力。但本文發(fā)現(xiàn)，除了雄心指數(shù)和權(quán)力距離，長期導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度也有決定性作用。

第三，就文化與工作滿意度關(guān)系來說，文化是對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量。文化與工作滿意度存在負相關(guān)關(guān)系即文化對工作滿意度起決定性作用。

第四，根據(jù)以上實證結(jié)果可以得出，并非所有的文化價值觀都會影響其工作滿意度。有些產(chǎn)生差別化影響，有些則不是。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況，結(jié)合各自所具有的文化特色提高工作滿意度水平，改進非財務(wù)績效管理系統(tǒng)。

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