李明俊

為準(zhǔn)確把握公司干部隊伍的整體情況，進一步明確干部管理工作的思路和方向，為公司黨委選優(yōu)配強各級領(lǐng)導(dǎo)班子和選好用好干部提供決策依據(jù)，現(xiàn)結(jié)合公司中層干部配置及后備干部儲備實際，進行綜合分析診斷，并初步形成情況分析報告如下：

一、領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)狀分析

截止目前，公司管理的在職領(lǐng)導(dǎo)干部共計121人，退居二線的領(lǐng)導(dǎo)干部20人?，F(xiàn)針對在職領(lǐng)導(dǎo)干部的整體情況，按照行政級別、專業(yè)方向、個人素質(zhì)、人員配備等多維度進行分析。

（一）行政級別

122名公司中層干部中，正科級領(lǐng)導(dǎo)干部53人，占比43.80%；副科級68人，占比56.20%。

（二）專業(yè)方向

按照是否黨群工作來區(qū)分，黨群類領(lǐng)導(dǎo)干部27人；行政類領(lǐng)導(dǎo)干部94人。為了解相關(guān)專業(yè)方向領(lǐng)導(dǎo)干部的配備情況，根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)的區(qū)別，將關(guān)聯(lián)性較大的崗位按照運檢類、營銷類、基建類、綜合類、規(guī)劃類、物資類、信息通信類等7個專業(yè)進行劃分統(tǒng)計。

（三）年齡結(jié)構(gòu)

在職公司中層干部平均年齡達(dá)到45.12周歲，45周歲以上人員比例達(dá)到了61.16%，50-55周歲年齡段高達(dá)25.62%，而30-34周歲年齡段僅有6.61%。

（四）個人專業(yè)素質(zhì)

在職公司中層干部中初始學(xué)歷高中（中專、中技）及以下達(dá)到61.98%，大學(xué)?？萍耙陨蠟?8.02%（其中大學(xué)本科及以上的為24.80%），學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，整體學(xué)歷層次較低。截止目前，在職公司中層干部大學(xué)本科及以上學(xué)歷比例達(dá)到95.04%，中級及以上職稱比例達(dá)到68.60%，技師及以上技能等級比例64.46%，初步形成了“紡錘形”的干部隊伍結(jié)構(gòu)。

（五）未來五年領(lǐng)導(dǎo)干部退居二線情況

根據(jù)公司干部管理的相關(guān)規(guī)定，未來5年內(nèi)約有30名領(lǐng)導(dǎo)干部退居二線，共計占所有中層干部24.79%。

二、公司后備干部現(xiàn)狀分析

（一）年齡結(jié)構(gòu)

現(xiàn)有公司后備干部平均年齡38.03周歲，40周歲及以上人員比例達(dá)到45.95%，總體年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡分布成“沙漏狀”。

（二）個人專業(yè)素質(zhì)

現(xiàn)有公司后備干部中，本科及以上初始學(xué)歷比例62.16%， 本科及以上現(xiàn)學(xué)歷比例97.3%，中級及以上專業(yè)技術(shù)資格比例64.86%，技師及以上技能等級比例56.765，總體專業(yè)素質(zhì)較高。

（三）專業(yè)方向

黨群類后備干部3人；行政類領(lǐng)導(dǎo)干部34人。

（四）后備干部與公司中層干部的配比

目前公司正科級與副科級的比率為1：1.28，副科級與儲備人員的比例為：0.54，即正科級：副科級：儲備人員=1：1.28：0.69。

三、存在問題分析

（一）年齡結(jié)構(gòu)不合理

一是公司中層干部45周歲以上人員比例達(dá)到了61.16%，整體上呈現(xiàn)年齡老化的特點，年輕干部人才不足，人才培養(yǎng)出現(xiàn)斷層；二是后備儲備干部平均年齡38.03周歲，年齡相對偏大，不符合干部隊伍“年輕化”的要求；三是專業(yè)間的人員年齡跨度較大，領(lǐng)導(dǎo)干部中信息通信類比運檢類平均年長4.21周歲，后備干部中營銷類比黨群類平均年長8.33周歲。

（二）綜合素質(zhì)仍需提升

一是雖然近年來公司在干部隊伍的建設(shè)上投入頗多精力，部分領(lǐng)導(dǎo)干部自身也積極提升個人綜合素質(zhì)，但由于總體上起點較低，拓展的空間有限；二是思維開拓和創(chuàng)新能力仍然不夠，志存高遠(yuǎn)和奮發(fā)有為的精神狀態(tài)仍有不足；三是后備梯隊乏力，后備人員的專業(yè)素質(zhì)和管理能力較兄弟公司仍有較大差距，走出去掛職（崗）交流學(xué)習(xí)的主動性還不夠。

（三）干部配備結(jié)構(gòu)性矛盾仍然突出

一是體系范圍內(nèi)實際使用的中層干部總量較大；二是干部結(jié)構(gòu)性“缺員”，專業(yè)能力強、善于管理的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)干部儲備缺乏，企業(yè)主專業(yè)較大程度上仍依賴“老同志”，企業(yè)副專業(yè)缺乏善經(jīng)營懂管理的人員；三是后備干部比例偏低，副科級與儲備人員的比例僅為1：0.54，不符合“金字塔”形人才梯隊建設(shè)的需要。

（四）二線干部的使用仍需創(chuàng)新

目前，除了極少數(shù)的二線人員“退職不退崗”仍在“發(fā)揮余熱”外，多數(shù)二線干部等待退休情緒較為突出，而所在單位負(fù)責(zé)人往往礙于情面又較少對其安排工作。

四、進一步加強干部管理的建議

在目前干部隊伍狀況無法根本性改變的情況下，如何進一步調(diào)動和激發(fā)干部積極性，更好的用好用足現(xiàn)有干部儲備，加大新生力量的培養(yǎng)是關(guān)鍵。

（一）創(chuàng)新干部培訓(xùn)方式，提升干部隊伍整體素質(zhì)

一是精心搭建“每月一主題”的學(xué)習(xí)陣地，豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，提升培訓(xùn)質(zhì)量，學(xué)習(xí)內(nèi)容要貼近工作、生活的實際，學(xué)習(xí)形式要注重培養(yǎng)個人專業(yè)和興趣愛好，使得領(lǐng)導(dǎo)干部帶著興趣與熱情主動投入到學(xué)習(xí)中，逐步培養(yǎng)快樂學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣；二是采取“走出去看、請進來教、派出去學(xué)”等多種方式，學(xué)習(xí)上級部門的管理模式，汲取兄弟單位先進經(jīng)驗，找準(zhǔn)不足，針對弱勢、采取措施，狠抓落實，在實踐中邊干邊學(xué)，使年輕干部盡快成熟、成長起來。

（二）搭建工作平臺，提高二線人員的貢獻(xiàn)度

一是讓二線干部參與公司重點工作的督查，做好專業(yè)部門的工作調(diào)研，為公司方針政策的執(zhí)行、重點項目的推進保駕護航；二是建立二線干部“1-N”幫帶制度，充分利用“二線干部”情況熟、經(jīng)驗足、善于做群眾工作的優(yōu)勢，積極發(fā)揮對于年輕干部、后備干部的傳幫帶作用；三是建立二線干部評價機制，對二線干部在日常表現(xiàn)、重點工作推進、相關(guān)業(yè)務(wù)幫扶、年輕干部培養(yǎng)等多方面的貢獻(xiàn)值予以評價。