張建奇，陳發(fā)美

(中山大學(xué)，廣東 廣州 510275)

為了優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，不少高校急切想淘汰不符合本?！耙蟆钡慕處?，以騰出更多的教師崗位來吸引合適人才。教師退出被越來越多的高校視為優(yōu)化教師隊伍的重要手段。國家也鼓勵高校完善高校教師退出機制，如2010年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《國家中長期教育改革和發(fā)展綱要(2010-2020年)》就提出，要“加強教師管理、完善教師退出機制”。然而現(xiàn)實是已有的高校教師退出機制的運行并不順暢，高校想要其退出的多數(shù)教師并不愿離開學(xué)校，而且學(xué)校也難以辭退一個“不勝任”工作或不符合“要求”的教師。那么，我國現(xiàn)已構(gòu)建的高校教師退出機制到底存在哪些問題導(dǎo)致其作用難以發(fā)揮，這就成為人們關(guān)注的重點。如杜學(xué)元等就認為，尚未建立完善的外部環(huán)境阻礙了高校教師退出機制的實施，[1]郝英奇等則在通過比較發(fā)達大學(xué)教師退出機制改革的制度背景及退出機制的利弊基礎(chǔ)上，提出了完善我國高校教師退出機制的若干建議。[2]本文主要就高校教師退出機制的困境進行探討，并著重結(jié)合部分高校的實踐，就如何完善及發(fā)揮高校教師退出機制的作用提出一些改進設(shè)想。

一、高校教師聘任制度改革中教師退出機制的初步構(gòu)建

(一)我國高校教師聘任制的實施

長期以來，包括高校在內(nèi)的我國事業(yè)單位的人事關(guān)系表現(xiàn)為“一種行政化的社會關(guān)系”。一旦人員被事業(yè)單位接收，基本上就是終身制的，并不存在中間退出的問題。但其弊端也日益顯露，主要是“優(yōu)不勝劣不汰”。對高校而言，也難以辭退一個不符合本校要求的教師。改革開放以來，隨著社會整體環(huán)境的變化，我國高校在人事制度方面也開始進行改革，高校教師聘任制逐步提上議事日程。1986年，原國家教委頒布《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》，明確提出了要在高校實施教師聘任制。之后，國家陸續(xù)出臺了《中華人民共和國教師法》、 《中華人民共和國高等教育法》以及《關(guān)于新時期加強高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見》等多項法律法規(guī)， 為高校推行教師聘任制提供了法律依據(jù)和制度保障。1998年我國高校實施大規(guī)模擴招之后，教育部等部委陸續(xù)發(fā)布了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》、《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，2002年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，明確規(guī)定事業(yè)單位都要逐步試行人員聘用制度。高校人事制度改革不斷深化，北京大學(xué)、中山大學(xué)等高校開始切實實施教師聘任制度。

(二)高校教師聘任制改革中教師退出機制的構(gòu)建

高校教師聘任制度是高校與教師以契約的方式建立的一種聘用關(guān)系，教師解聘、辭聘是高校教師聘任制度的重要組成部分。因此，我國不少高校出臺的教師聘任制改革方案，雖各有特色，但都嘗試建立高校教師退出機制。一般規(guī)定，未能如期晉升及任期考核不合格的高校教師，需要離開教師崗位，甚至離開學(xué)校。1993年清華大學(xué)進行人事制度改革，提出“非升即走”的方案，這是國內(nèi)高校實施“教師退出”的最早嘗試。[3]2003年之后，我國部分高水平大學(xué)，多借鑒國外一流大學(xué)優(yōu)秀人才選留機制，實行“非升即走”和“非升即轉(zhuǎn)”的流轉(zhuǎn)退出政策。前者是教師需要離開高校，而后者則是教師離開教師崗位。近年來，更是普遍設(shè)立了一定意義上的“準(zhǔn)入期”制度，即將教師職務(wù)分為“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”兩種，一般將助教、講師職務(wù)界定為有固定期限聘任職務(wù)，實行“有限次晉升”，而將副教授、教授職務(wù)設(shè)定為無固定期限聘任職務(wù)。如復(fù)旦大學(xué)對青年研究員、副研究員、講師實施“6年非升即走”的遴選機制；廈門大學(xué)規(guī)定助理教授、講師以下的最長聘期均為9年；中山大學(xué)規(guī)定助教的最長聘期為6年，講師的最長聘期為9年；大連理工大學(xué)對博士畢業(yè)來校工作的青年教師實行3、5、8年聘期履職考評制度，至長8年未能獲聘副教授者合同終止。任期考核則是面向所有老師，一般是將年度考核和聘期考核相結(jié)合。年度考核主要是考核教師是否完成本崗位規(guī)定的年度工作任務(wù)。聘期考核一般規(guī)定每三年為一個聘期。對于考核不合格的教師，其處理方式也包括解聘。

總地來看，上述大學(xué)在退出機制制度設(shè)計上既具有一定的共性，主要是“非升即走”及聘期考核不合格導(dǎo)致的解聘，也具有明顯的差異性，主要是“準(zhǔn)入期”的年限不等。目前高校教師退出機制已從少數(shù)高水平大學(xué)逐漸開始向一般高校推進，并有在全國高校中普遍實施的趨勢。高校教師退出機制如順利運行的話，教師的轉(zhuǎn)崗、調(diào)離或終止合同不再聘任將成為我國高校教師管理的一個常態(tài)。

二、我國高校教師退出機制運行的現(xiàn)實困境

目前，我國高校教師退出的制度構(gòu)建已經(jīng)初步完成。但在實踐層面上，由于種種原因，這一機制的運行并不理想。除了少數(shù)自覺在高校難以發(fā)展而愿意離開的教師外，學(xué)校難以按聘任合同解聘未能如期晉升或聘期考核不合格的教師，除非是一些極端案例。而且，多數(shù)未能如期晉升或考核不合格的教師也不愿意離開學(xué)校，最終或以教員的身份仍留在教師崗位，或以調(diào)崗的方式離開教師崗位改任行政崗位，或以內(nèi)退的方式至退休。如某“985”高校自2003年起開始實施教師聘任制度，屬于國內(nèi)較早探索教師聘任制度的高校，其改革也以平穩(wěn)、溫和而聞名。該校全面實施聘任制12年來，未獲續(xù)聘并與學(xué)校終止合同并最終離開學(xué)校的教師人數(shù)并不多。在2012年6月，按照該校教師聘任制度中“非升即走”的設(shè)計，2003年簽聘任合同的講師近160人因三個聘期已滿但未能晉升到副教授，需要離開學(xué)校，但最終因此離開的教師人數(shù)寥寥無幾。除了少數(shù)主動選擇辭職或者調(diào)離的部分教師外，多數(shù)教師或通過選擇應(yīng)聘專任教員，或以轉(zhuǎn)崗形式得以安置。為什么高校不敢或不愿按聘任合同解聘教師？未能如期晉升的教師為什么不愿離開學(xué)校？我們認為，除了高校教師退出機制構(gòu)建還處于一個漸進的探索過程外，被解聘的教師難以流動和得不到合理的退出補償及缺乏必要的社會保障等也是重要原因。

(一)聘用合同的法律屬性不清導(dǎo)致高校教師退出的糾紛不斷

實施教師聘任制的高校要和教師簽定聘任合同，并在聘任合同中以明確高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。但教師與高校之間的聘用合同關(guān)系到底是用《中華人民共和國勞動合同法》來約束還是用僅為法規(guī)、規(guī)章的事業(yè)單位人事管理制度約束也是一大問題。按照《中華人民共和國勞動合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如果這樣理解，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》就是事業(yè)單位人事管理的最高法律依據(jù)。但這在實際處理中就很容易陷入矛盾，如對于合同期滿人員，按照《中華人民共和國勞動合同法》第46條規(guī)定，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。而《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》并沒有規(guī)定終止聘任合同是否應(yīng)向當(dāng)事人支付經(jīng)濟補償。因此，高校似乎有理由不向終止合同的教師支付經(jīng)濟補償。但從高校教師的立場出發(fā)，他們會因自己作為勞動者的合法權(quán)益得不到保障。而與高校走上法庭而司法部門由于只能依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》進行判決，高校敗訴的可能性很大。此外，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的一些規(guī)定也使高校不敢或不愿按合同解聘教師，如其規(guī)定：“在本單位工作已滿25年或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且距離國家規(guī)定的退休年齡不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至該人員退休的合同”。因此，上述“985”高校2012年在考慮約160名講師的出路時，就通過預(yù)設(shè)保護線(滿“25年”和“兩個10年”)，安置了符合條件的教師，而沒有按“非升即走”設(shè)計辭退他們。雖然依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，該校終止與這部分教師之間的合同無可厚非，該校也有自己的擔(dān)心，例如終止合同后要面臨隨著而來的法律訴訟和社會輿論的譴責(zé)及可能帶來的教師隊伍人心不穩(wěn)等。

(二)難以流動導(dǎo)致高校教師退出后的出路不暢

我國高校間教師流動不暢也導(dǎo)致未能如期晉升及聘期考核不合格的教師難以退出。我國高校教師退出機制的探索首先在部分高水平大學(xué)進行，其中“非升即走”的設(shè)計也多借鑒美國一流大學(xué)。但問題是美國高校間的教師流動頻繁，“試用期”未能晉升的教師由高水平的大學(xué)轉(zhuǎn)入水平一般的高校也比較容易，低層級的高校也樂意接受高層級學(xué)校的教師。而在我國，在高水平大學(xué)未能如期晉升需要離開及被“解聘”的教師被一般高校接受的可能性非常小，即使這些教師的學(xué)歷及學(xué)術(shù)成果水平可能遠高于一般高校的教師，這導(dǎo)致多數(shù)需要離開的教師寧愿放棄學(xué)術(shù)職業(yè)轉(zhuǎn)崗而不愿離開所在學(xué)校。在我國，一般高校為什么不愿接受被高水平大學(xué)解聘的教師？這與人們對被“退出”教師的誤解有關(guān)。許多人不認為“退出”只是這些教師在職業(yè)生涯中遇到的挫折而已，而認為“退出”就等同于下崗，且接收“退出”教師的高校似乎感到?jīng)]有面子。其實，在“非升即走”制度下，未能如期晉升需要離開的教師應(yīng)只是不符合學(xué)校的要求而并不是“水平”低；聘期考核不合格的教師也不能就此判斷其能力不足，最多只能證明其能力與現(xiàn)在崗位不匹配而已，他們對一般高校而言更可能是“人才”，況且只要符合一般高校的任職條件本應(yīng)該被接收。以“甘陽被打事件”的當(dāng)事人李思涯為例,他2008年在港科大取得博士學(xué)位并留校擔(dān)任研究助理，2010年赴中山大學(xué)作博士后，2012年擔(dān)任講師，主持和合作研究課題如教育部人文社科青年項目“中國詩學(xué)言說方式的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型”(2011)、國家人文社科基金“南明詩史”(2011)等，著有《胡應(yīng)麟文學(xué)思想研究》《紅顏禍水》(與陳建華教授合著)，學(xué)術(shù)論文據(jù)不完全統(tǒng)計也有17篇左右，可見其學(xué)術(shù)水平并不低。[4]此外，高校教師就業(yè)市場的年齡歧視也加劇了我國高校間教師流動的難度。如南陽師范學(xué)院2016年招聘教師啟示中就明確規(guī)定：教授年齡在45歲以下，博士后、博士研究生為40歲以下。有些高校的年齡規(guī)定甚至更加苛刻，一些新畢業(yè)的博士由于年齡限制而不被接受。這也與近年來我國高校教師就業(yè)市場的變化有關(guān)。隨著我國培養(yǎng)的博士畢業(yè)數(shù)量增加迅速，加上大量海外高校畢業(yè)的博士回國尋找就業(yè)機會，對作為“買方市場”的我國高校越來越有利，即使一般高校也有更多的挑選師資余地，所以應(yīng)聘條件越來越苛刻也就不足為奇。還以某“985”高校為例，2012年近160個未能如期晉升的講師，參加工作年限平均在16.8年，平均年齡在43.5歲。雖然學(xué)校積極推薦這些教師到其他高校任教，但最終到其他高校任教的教師仍為數(shù)不多。

(三)外部保障機制不健全導(dǎo)致教師退出

社會保障體系的缺失是高校優(yōu)化教師隊伍的體制性障礙。當(dāng)前在我國，與高校人事制度改革相配套的社會保障體系依然沒有真正建立起來。除了上海等地外，我國高校在社保、醫(yī)療等諸多方面并沒有和社會銜接。高校教師一旦離開學(xué)校，以前所有的付出將既得不到原所在學(xué)校的合理補償，又得不到社會合理的核算和認定。我國多數(shù)高校是事業(yè)單位，目前繳納的社保等只是視同繳交?！氨唤馄浮钡慕處熗顺龈咝：螅绫Ｔ趺崔k？學(xué)校是公費醫(yī)療，醫(yī)保怎么辦？社會保障的缺失，也使“未能如期晉升”的教師不敢輕易離開高校。如輕易解聘教師，高校要因此承擔(dān)巨大的政策和道德風(fēng)險。一些高校意識到這一問題，試探討內(nèi)部補償機制，如符合條件的教師可一次性繳納其在校工作內(nèi)的養(yǎng)老保險費后憑有效繳費憑證可向?qū)W校申請相應(yīng)的費用，主要是解決了與社保銜接的問題。但僅做如此補償對這些教師而言明顯不足，他們有更高的補償期待。此外還有新的問題有待解決，如目前事業(yè)單位人員退休后的收入待遇要高于社保，其間的差距如何核算？這也是高校教師考慮退出時，不得不考慮的問題之一。

(四)考核評價機制的失效導(dǎo)致教師退出的依據(jù)不足

高校教師考評機制是教師退出機制的前提，并為教師合理退出提供依據(jù)。但是，目前我國高校教師考評機制并不健全。考核評價機制方面存在的問題主要包括：一是考評體系參差不齊，加之學(xué)科專業(yè)的多樣性，難以達成大家公認的評價標(biāo)準(zhǔn)，致使教師對現(xiàn)有的過于強調(diào)量化、突出科研成果的考核標(biāo)準(zhǔn)認可度并不高；二是考核考評制度缺乏個性化，沒有依據(jù)教師的職業(yè)發(fā)展階段、學(xué)科特點等簽訂個性化的聘任合同。如公體、公英等學(xué)科的教師聘任及職稱晉升時同樣強調(diào)科研成果，致使這些學(xué)科的教師難于晉升。上述某“985”高校，2012年未能如期晉升的講師中，公體、公英學(xué)科的教師所占比例較高，受科研成果不足的拖累非常明顯；三是考核標(biāo)準(zhǔn)過高及過細。在高水平大學(xué)建設(shè)背景下，不斷提高考核標(biāo)準(zhǔn)成為高校不斷向教師施壓以提高生產(chǎn)力的手段，致使高校的考核標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。而且制定考核標(biāo)準(zhǔn)時多是行政主導(dǎo)，缺少教師的參與。不僅如此，考核標(biāo)準(zhǔn)制定過細也導(dǎo)致了不少問題。不少高校在與教師簽訂聘任合同時間時甚至規(guī)定了教師任期內(nèi)必須發(fā)表論文的篇數(shù)及雜志等級，由于有相當(dāng)多的教師難以達到考核標(biāo)準(zhǔn)的，致使最終的考核結(jié)果只能流于形式，而如果嚴格執(zhí)行，考核不合格教師人數(shù)過多，也不是教師和學(xué)?？梢猿惺艿?；四是不注重考核過程，缺乏日常考核。平常疏于管理，帶來管理漏洞，致使聘期結(jié)束考核時由于缺乏有力的證據(jù)而難以對教師做出考核不合格的決定等。職稱晉升時也會面臨同樣的問題。而且由于教師也不清晰自己的職業(yè)發(fā)展前景，只能等到“試用期”結(jié)束時才知道能否留下來，不能較早進行““走”的準(zhǔn)備，而年齡越大流動到其他高校的難度也隨之增加。

三、完善高校教師退出機制的一些建議

(一)盡快出臺符合高校特點的事業(yè)單位人事管理法規(guī)

適應(yīng)國家科教興國和人才強國戰(zhàn)略的需要是高校人事管理體制改革的根本目標(biāo)。高校人事制度改革要適應(yīng)新形勢，國家也應(yīng)出臺符合高校特點的事業(yè)單位人事管理法規(guī)。但目前來看，由于事業(yè)單位人事管理法規(guī)尚沒有出臺，致使高校與教師之間的聘用合同法律性質(zhì)模糊?！蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用合同》是事業(yè)單位人事管理的最高法律依據(jù)，但其中一些規(guī)定與《勞動合同法》相抵觸，而且有些規(guī)定其本身也顯得不合理，如缺少對退出教師必要的經(jīng)濟補償?shù)纫?guī)定。因此，除建議盡快出臺符合高校特點的事業(yè)單位人事管理法規(guī)外，還建議在其中增加對解除合同的教師進行經(jīng)濟補償?shù)膬?nèi)容，包括對解除“有固定期限聘任”合同的教師的補償，對解除“無固定期限聘任”合同的教師補償?shù)?。建議補償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其過往薪酬、服務(wù)年限、職稱等。就目前看，退出的教師多是“有固定期限”合同的教師，其退出補償問題亟待解決?！盁o固定期限聘任”合同的教師雖高校不會輕易解聘，但他們是否已等于進入“終身軌”也是值得商榷的問題。即使等同于已獲得“終身教職”，他們還是要面臨不斷的聘期考核，由于聘期考核不合格導(dǎo)致的解聘有時也難以避免，只是不能隨意解聘而已。如同人們對美國大學(xué)教師終身制的認識，其本質(zhì)上“是一套繁瑣的解聘程序，要求大學(xué)經(jīng)過相關(guān)程序何同行評議才能解除對教師的聘任，從而防止對教師的隨意解聘”。[6]

(二)確定合適的“準(zhǔn)入期”制度

高校教師退出機制實施面臨的最大問題，是不符合續(xù)聘要求的教師難以退出。聘任制之初，不少高校為減少阻力，采用“老人老辦法、新人新辦法”。但實行多年后，“新人”又成“老人”，任職時間超過10年后，還是難以退出。因此，建議為新進入高校的教師確定合適的“準(zhǔn)入期”制度。“準(zhǔn)入期”制度既是美國等西方高校大學(xué)學(xué)術(shù)職業(yè)的一個傳統(tǒng)，也是學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的重要保障。劉獻君教授就建議建立學(xué)術(shù)職業(yè)“準(zhǔn)入”制度，并認為“試用期”5～7年比較合適。[5]他在2011年底華中科大主辦的“學(xué)術(shù)職業(yè)變革”國際會議上指出，我國和美國等西方高校在教師聘任上最大的差異是缺乏“職業(yè)準(zhǔn)入”?！霸囉闷凇笔谴髮W(xué)考察和選拔年輕教師的重要時機，也是激勵年輕教師施展才能的重要機制。實踐表明：5～7年的時間足夠讓一個有能力的教師證明自己，并有助于其同行做出準(zhǔn)確和客觀的判斷，是一個激勵終身軌教職人員展示才能證明自我的相對充裕的時間，也是一個保護個人免受組織濫用“試用期”的保護機制。由于“試用期”期間，個人缺乏職業(yè)安全保障，其學(xué)術(shù)未來取決于其學(xué)術(shù)同行和行政當(dāng)局，個人要設(shè)法取悅這些意見并不一致的人們，容易導(dǎo)致急功近利行為，“試用期”時間越長，功利性思想也就越根深蒂固。因此，確定一個合適的準(zhǔn)入期限是非常重要的。在試用期限的設(shè)置上，在符合高校特點的事業(yè)單位人事管理條例尚未出臺的情況下，在不違背《中華人民共和國勞動合同法》基礎(chǔ)上，建議盡量按照國際通行做法，將準(zhǔn)入期限設(shè)定在6年或7年左右，一般為兩個聘期。除少量特別優(yōu)秀的高水平教師外，對新補充聘用的教師，一般按照簽訂“有固定期限合同”的方式管理。不僅如此，因為“未能如期晉升”而退出的教師如被其它高校接收，原有的“試用”年限應(yīng)給予承認，從而避免在高校間流動的教師“試用期”被延長。在美國，大學(xué)教授協(xié)會不僅規(guī)定“試用期”不得超過7年，而且規(guī)定在一所學(xué)校試用期試用已超過3年，轉(zhuǎn)到另一所學(xué)校試用期不得超過4年。

(三)健全退出后的保障制度

一般而言，一些聘用后經(jīng)一段時間證明不適合在原所在高校工作的師資，由于其受教育水平較高，“退出”后的再就業(yè)機會也高于一般人群。但其所以不愿意退出，很大程度上與在現(xiàn)行制度下得不到合理的經(jīng)濟補償、退出后社會保障缺失有關(guān)。建議高校養(yǎng)老保險制度應(yīng)與社會銜接。按照國家的有關(guān)政策和統(tǒng)一部署，上海、重慶、山西、廣東、浙江等五個試點省份的高校應(yīng)積極參與、平穩(wěn)推進養(yǎng)老保險制度改革試點工作，實施國家統(tǒng)一的基本養(yǎng)老金制度和具有高校特色的職業(yè)年金制度，實現(xiàn)退休人員的社會化管理。但是，目前尚未有實質(zhì)性進展。其它省也可先行試點，進行一些嘗試。我們建議試點省份可考慮選擇部分大學(xué)作為試點，建立一套適合當(dāng)?shù)貙嶋H的教師退出保障制度。在國家社?！盎攫B(yǎng)老金”之外，通過財政支持幫助大學(xué)設(shè)立“退休金”制度，使教師在退出時得到合理的補償和和認定，從而為退出人員提供充分的制度保障。如在實施公務(wù)員聘任制的深圳、順德等地區(qū)已經(jīng)開始實施“基本養(yǎng)老金+職業(yè)年金”或“基本養(yǎng)老金+地方年功積累金”的養(yǎng)老保險制度。這個經(jīng)驗值得在高等教育領(lǐng)域論證推廣。在外部保障不足的情況下，高校應(yīng)該積極探索可能的制度渠道，進行制度創(chuàng)新。

(四)優(yōu)化高校教師考核評價機制

優(yōu)化高校教師考核評價機制亦非常重要。首先建立多元化的高校教師考核考評制度。包括對教師進行適當(dāng)?shù)姆诸? 并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，實行分類評價。職業(yè)發(fā)展不同階段的教師應(yīng)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，“試用期”的教師考核應(yīng)嚴格，因為這直接決定他們是否勝任大學(xué)教師職業(yè)，而過了“試用期”就不宜如此。評價應(yīng)公開、公平、公正，并認真聽取廣大教師的意見以使考核評價結(jié)果能為廣大教師認可。這就需要改變我國高校以往對教師的管理主要依靠行政手段的模式。并應(yīng)完善申訴機制。我國高校內(nèi)的教師申訴機制并沒有建立成熟的制度規(guī)范體系，缺少調(diào)查、聽證、回避等程序制度，導(dǎo)致教師對考評結(jié)果或“職稱晉升”結(jié)果不滿時經(jīng)常感到投訴無門、處理不公。考核評價指標(biāo)應(yīng)科學(xué)合理，過高或過低的考核標(biāo)準(zhǔn)都不恰當(dāng)。目前而言，過高的考核標(biāo)準(zhǔn)及不斷提升晉升職稱標(biāo)準(zhǔn)的傾向更值得關(guān)注。由于當(dāng)前教師和高校存在嚴重的權(quán)利不對等，這在教師和高校簽訂的聘任合同中體現(xiàn)的非常明顯。聘任合同多是規(guī)定教師要完成的教學(xué)工作量、發(fā)表的論文數(shù)等，而高校的責(zé)任、義務(wù)則少之又少，這對教師是明顯不公平的。由此則導(dǎo)致的“退出”很難為教師接受，并且會由于其處于弱勢地位更容易博得人們同情，這也導(dǎo)致高校在解聘教師是要承擔(dān)巨大的壓力。建立發(fā)揮高校教師工會的作用，保障教師的權(quán)利。只有教師和高校的權(quán)利比較對等的情況下，高校依據(jù)合同解聘教師才不會受到過多的指責(zé)。

參考文獻:

[1]杜學(xué)元，彭學(xué)明.論我國高校教師退出機制[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2011，(3)：72-76.

[2]郝英奇，邱嵐.大學(xué)教師退出機制改革的國際比較[J].學(xué)術(shù)交流，2012，(3)：183-187.

[3]高校教師退出機制的困惑[N].中國科學(xué)報.大學(xué)周刊，2013-09-12.

[4]“青椒”毆打博雅學(xué)院院長[N].廣州日報，2010-01-10(A3版).

[5]劉獻君.中國教師聘任制研究——基于學(xué)術(shù)職業(yè)管理的視角[M].北京：科學(xué)出版社，2009，(6)：5.

[6]菲利普·G·阿特巴赫.為美國高等教育辯護[M].別敦榮，陳藝波，譯.青島：中國海洋大學(xué)出版社，2007：283-284.