曾　冉

(作者單位：重慶大學(xué))

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新生代知識型員工的有效激勵

——以N國企為例

曾冉

精細(xì)化已成為現(xiàn)今人力資源研究的一大方向，怎樣針對不同的人實(shí)施有效管理是企業(yè)管理的重大議題。本文基于對N企業(yè)新生代知識型員工的需求調(diào)查，從中分析新生代知識型員工與其他員工的激勵差異。初步結(jié)論為在一定時(shí)期內(nèi)新生代知識型員工在一段時(shí)間內(nèi)具有強(qiáng)烈的自我成就激勵需求，而對物質(zhì)激勵的需求次之。因此，企業(yè)應(yīng)針對性地采取有效激勵，以便達(dá)到節(jié)約成本，提升人才效益，增強(qiáng)競爭力的目的。

新生代知識型員工；有效激勵；人才效益

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，對人才的需求日益旺盛，知識在企業(yè)中的地位日益重要。人力資源管理對象逐漸發(fā)生變化，由以前單一化的工人群體轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊瘑T工群體，其中，知識型員工成為員工隊(duì)伍的主力軍。在知識型員工中，又以80后和90后新生代知識型員工的管理問題最為突出。本文著眼于時(shí)代發(fā)展趨勢，分析新生代知識型員工有效激勵的影響因素，并立足國情對N國企新生代知識型員工的激勵實(shí)踐分析，結(jié)合問卷調(diào)查數(shù)據(jù)及訪談結(jié)果，提煉新生代知識型員工的激勵需求，構(gòu)建適用于新生代知識型員工有效激勵。

一、案例簡介

(一)N企業(yè)概況

N企業(yè)成立于2008年10月，旨在打造千億鋁產(chǎn)業(yè)園區(qū)，是一個(gè)以生產(chǎn)為導(dǎo)向性的國有冶煉企業(yè)。該公司由職能部門、業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)部門組成，正式定編為890人。其中生產(chǎn)部門670人，業(yè)務(wù)部門150人，職能部門70人。N企業(yè)的新生代知識型員工主要來自于校園招聘，約占23.3%。

(二)N企業(yè)知識型新生代知識型員工激勵現(xiàn)狀

激勵機(jī)制分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，N企業(yè)的激勵機(jī)制以物質(zhì)激勵為主，非物質(zhì)激勵涉及較少。物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在績效工資和福利兩方面。工資主要分為基本崗位工資和績效工資：其中績效工資又分為月度績效和年度績效，月度績效占每月工資總額的30%，員工在月初提交KPI計(jì)劃，由上級領(lǐng)導(dǎo)考核月度KPI計(jì)劃完成情況，通過月末百分制評分的形式評價(jià)員工的工作情況，發(fā)放月度績效工資；年度績效工資占每月工資總額的10%，依據(jù)公司制定的節(jié)點(diǎn)目標(biāo)完成情況按年度發(fā)放。福利主要由五險(xiǎn)一金構(gòu)成，其中住房公積金繳納比例占工資的15%，高于該地區(qū)的平均水平。同時(shí)，作為一家規(guī)模不小的國有企業(yè)，該企業(yè)在節(jié)假日會給員工送上各式慰問品或者獎金。

二、結(jié)果分析

(一)問卷調(diào)查分析

本次調(diào)查共發(fā)放100份問卷，有效回收92份，主要針對N企業(yè)20歲-28歲的新生代知識型員工，結(jié)果分析如下：

1.依賴物質(zhì)激勵，激勵結(jié)構(gòu)單一。N企業(yè)過度依賴物質(zhì)激勵，不進(jìn)行員工激勵需求分析，福利待遇存在“一刀切”的現(xiàn)象。同時(shí)，福利待遇未根據(jù)工作內(nèi)容和成效分層分區(qū)，績效工資在薪酬中占比30%，很難起到激勵有效者，鞭策落后者的效果。由此形成的“大鍋飯”效應(yīng)，企業(yè)既承擔(dān)了人力成本又沒有達(dá)到預(yù)期目的。

此外，針對新生代知識型員工采取了學(xué)歷對應(yīng)工作的制度，根據(jù)學(xué)歷而不是崗位職責(zé)和內(nèi)容發(fā)放薪資，不能實(shí)現(xiàn)有效激勵。問卷結(jié)果顯示，在新生代知識型員工的離職傾向中，比重依次為工作環(huán)境28.3%，工作內(nèi)容18.5%，晉升渠道17.4%，人際關(guān)系15.2%，薪酬福利10.8%。由此可見，薪酬福利的激勵并不能完全留住新生代知識型員工，高于市場平均水平的薪酬福利待遇雖能短期實(shí)現(xiàn)良好激勵效果，但不能持續(xù)保有新生代知識型員工的忠誠度。

2.晉升渠道受阻，員工積極性受挫。調(diào)查結(jié)果顯示，57.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展被“關(guān)系戶”影響，感到?jīng)]有被公平對待。在錯(cuò)綜復(fù)雜的裙帶關(guān)系面前，新生代知識型員工渴望自我成就的需求被扼制，相關(guān)制度規(guī)范往往是一紙空文，晉升激勵作用十分有限。同時(shí)，由于N企業(yè)編制有限，領(lǐng)導(dǎo)層相對穩(wěn)定，新生代知識型員工想要晉升不僅需要能力，更需要運(yùn)氣，這種晉升的不確定性使得他們看不到希望，從而很容易造成他們的高流動性。

3.企業(yè)文化僵化，領(lǐng)導(dǎo)勝任力不足?！罢撡Y排輩”的企業(yè)文化下，員工的榮譽(yù)評定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，激勵效果不足。同時(shí)，“人情味重”的企業(yè)文化也使評定對象存在“輪流坐莊”現(xiàn)象，嚴(yán)重削弱成就激勵的作用。加之中國傳統(tǒng)文化下提倡的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，使得N企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者慣常對下屬采取“多批評少贊美”的管理方式，這會使員工心情壓抑從而工作積極性受挫。

另外，新生代知識型員工大多不崇拜權(quán)威，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備專業(yè)的業(yè)務(wù)水平和良好的個(gè)人素養(yǎng)，應(yīng)以能力而非職務(wù)進(jìn)行分級。問卷結(jié)果顯示，69.6%的被調(diào)查者會因?yàn)闊o法與領(lǐng)導(dǎo)相處而考慮調(diào)崗或離職。當(dāng)新生代知識型員工由于缺乏崗位實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，在對職業(yè)發(fā)展或工作內(nèi)容感到迷茫時(shí)，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠做出相應(yīng)的指導(dǎo)，因此在面對勝任力不足的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的不適應(yīng)感，這種不和諧的上下級關(guān)系也會成為激勵的負(fù)面因素。

(二)訪談結(jié)果分析

1.區(qū)縣地域先天劣勢，無法充分滿足需求。新生代知識型員工多常年學(xué)習(xí)生活于都市，對休閑娛樂和生活品質(zhì)要求較高。而N企業(yè)主廠房地處村鎮(zhèn)，無法提供都市化的休閑娛樂水平，導(dǎo)致新生代知識型員工的消費(fèi)娛樂需求被抑制，對生活品質(zhì)不滿，從而影響工作積極性。

2.忽視員工長期職業(yè)生涯發(fā)展，員工忠誠度降低。新生代知識型員工在入職一段時(shí)間后不僅會審視企業(yè)是否帶給自己預(yù)期的物質(zhì)回報(bào)，還會重視自己能否從工作中獲取持續(xù)的核心競爭力。因此，新生代知識型員工一旦無法獲得這種需要就會出現(xiàn)騎驢找馬的心態(tài)，進(jìn)而很難再對手頭工作投入熱情和精力。N企業(yè)雖然安排了諸多培訓(xùn)，但僅僅站在企業(yè)自身發(fā)展的角度而未考慮員工的長期職業(yè)生涯發(fā)展或僅局限在企業(yè)內(nèi)部，二者的對立引發(fā)了組織人力資源需求和員工個(gè)人生涯發(fā)展需求之間的極度不平衡，最終導(dǎo)致新生代知識型員工對企業(yè)忠誠度的降低。

三、對策和建議

(一)健全溝通渠道，完善考核體系。健全企業(yè)的雙向溝通渠道，讓新生代知識型員工的工作成果能夠得到及時(shí)反饋。管理者須明確，強(qiáng)烈的成就需要是這類員工強(qiáng)大的行動內(nèi)驅(qū)力。這不僅要求管理者要對員工的工作進(jìn)程清晰掌控，還要確保企業(yè)具備公平公正公開且可操作性強(qiáng)的考核體系，保證其貢獻(xiàn)能夠得到客觀準(zhǔn)確的評價(jià)和激勵。

(二)關(guān)注個(gè)性需求，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。企業(yè)的教育和培訓(xùn)應(yīng)貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，持續(xù)學(xué)習(xí)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源?？尚Х潞栭_通網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程，共享學(xué)習(xí)資源，發(fā)起興趣小組，定期分享成果，在企業(yè)中營造一種持續(xù)學(xué)習(xí)的文化。

(三)營造良好文化，提升領(lǐng)導(dǎo)能力。堅(jiān)持以人為本的管理理念，完善組織制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、程序化，在制度執(zhí)行過程種要切實(shí)做到對事不對人，尤其是對待具有一定人際關(guān)系背景的員工，更要做到一視同仁。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不僅要交辦工作，還應(yīng)以身作則及適時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)，主動了解下屬在工作中遇到的困難，杜絕只求結(jié)果不問過程的決策方式，盡力為員工提供發(fā)展機(jī)會，幫助其成長。

(四)重視精神激勵，打造個(gè)性福利。對新生代知識型員工而言，盡管物質(zhì)激勵也是重要的，但他們更愿意放棄加班工資去享受休閑娛樂時(shí)光。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立彈性工作制，在其完成交辦工作的前提下，可獎勵性地獲得休假時(shí)間。同時(shí)，在薪酬制度不變的情況下，可適當(dāng)提供個(gè)性化福利，如健身卡、購物券、周末班車等。

(作者單位：重慶大學(xué))

[1]李燕萍，侯烜方.《新生代知識型員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其對工作行為的影響機(jī)理》[J].經(jīng)濟(jì)管理,2012(5):77-86.

[2]宋超，陳建成.《“80、90后”新生代知識型員工管理與激勵》[J].人力資源管理,2011(5):92-93.

[3]侯烜方，李燕萍，涂乙冬.《新生代工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、測量及對績效影響》[J].心理學(xué)報(bào),2014(6):823-840.

曾冉(1991-)，女，漢，四川南充人，重慶大學(xué)，研究生在讀，研究方向：公共管理與公共政策。