張宇辰

（中國人民銀行長治市中心支行，山西　　長治　046000）

各國中央銀行人員激勵機制研究

張宇辰

（中國人民銀行長治市中心支行，山西長治046000）

近年來，人力資源管理在中國人民銀行中的作用越來越受到重視，提高人員工作熱情和積極性，越來越成為央行的棘手問題。本文從薪酬福利制度、選人用人制度、員工培訓制度三個方面介紹了各國中央銀行在人員激勵機制方面的先進經驗，以期能對中國人民銀行人員激勵機制的構建有所啟示。

銀行；激勵機制；研究

如何激發(fā)人員的工作積極性，提高組織的凝聚力和向心力，一直是組織人事部門的頭等大事。針對人民銀行有別于其他行政事業(yè)單位的特殊性，在人員激勵機制建設方面又提出了更高的要求。他山之石可以攻玉，各國中央銀行的人員激勵機制給我國央行提供了很多寶貴經驗。

一、薪酬福利制度的經驗

（一）實行方便操作，適應性強并且有效果的工資制度

以美聯儲為例，兩點要素決定了美聯儲的職工收入水平標準的制定：一是按照學歷水平的高低、參加工作時間的長短、任務的艱巨程度、在這一方面累積的經驗、工作的成績、所處的環(huán)境、社會溢價水平等成分來計算應發(fā)放的工資的標準，然后根據所算出的標準通過專業(yè)化的方程公式將每個員工的具體工資計算出來；二是要收集著名的會計事務所和咨詢企業(yè)的調查文件，了解目前單位所處的行業(yè)的平均標準，根據這一標準在已算出的工資上進行適當的增減。年末聯儲的人事部門將對所有員工的工作進行考核，按其工資制度進行工資的調整和晉級。英格蘭銀行工資則實行等級序列制，一定程度的偏向于高級專家，等級序列制中的職級差別顯著，不同專業(yè)技能和經驗的工作人員工資水平也有明顯差別。在一年結束之后，每一個員工都需要參加美聯儲組織的年終考核，根據考核的結果來決定工資的升降。英格蘭銀行則是使用劃分等級的方式來給員工發(fā)放工資。所謂劃分等級的方法，是指將行內的員工根據其自身的能力和素質劃分為不同的等級，每一個等級所能得到的工資都各不相同，這一制度將資源的分配偏向于了技術過硬、經驗豐富、踏實肯干的員工。為了科學合理的將員工劃分等級，英格蘭銀行專門從社會中的專業(yè)機構采購了工資安排計劃，以達到人盡其才物盡其用的目的。歐洲中央銀行位于德國，所采取的工資制度一定程度上借鑒了德國當地的工資水平和有效經驗。德國大部分銀行采取將工資分檔發(fā)放的方式，這種方式與英格蘭銀行所采用的方法相似，都是將員工劃分為不一樣的層級，每一個檔位有不同的薪資待遇。歐洲中央銀行借鑒了德國銀行業(yè)的經驗，將員工的基本工資劃分為了15檔，每一個檔位的工資又不盡相同，根據員工的學歷水平、工作年限和實際經驗等又進行了進一步的細分，使得每一個員工領到的工資都是根據自身情況設定的。在基本工資之外，歐央行還為員工提供了福利補貼，這一部分工資主要是根據銀行的經營情況和行業(yè)的整體水平來確定。

（二）建立了完善的福利保障體系

國外中央銀行的福利保障體系相對比較完善，為員工提供了各方面的福利保障，一般來說包括以下幾個方面：各類基本保險，這些保險涵蓋了人身意外險、意外傷害險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險以及醫(yī)療保險等等。值得注意的是，國外的大部分中央銀行不僅僅是為員工提供上述的保險，同時也會為員工的家屬提供以上所說各種保險的補助。養(yǎng)老和醫(yī)療保險，作為福利保障體系中最重要的一部分，國外的保險體系也是發(fā)展的相當完善，國外中央銀行在養(yǎng)老和醫(yī)療保險這兩方面也最為重視，將其作為吸引人才和留住人才的重要措施。工資中扣除的養(yǎng)老保險基金比較高，扣除較高的養(yǎng)老保險基金意味著員工可以得到更多的養(yǎng)老補助；國外央行的醫(yī)療保險涵蓋領域廣泛，基本上覆蓋了所有的醫(yī)療項目，同時給予的補助程度較高；醫(yī)療保險也不單是涉及員工個人，員工的家屬也能得到很大程度的照顧，例如美聯儲為其單位的員工在醫(yī)療上花費的費用提供一半以上的報銷。休假制度，國外的中央銀行在提供法定節(jié)假日之外，每年還會為員工提供為期數周的帶薪休假，員工可根據自身的情況選擇合適的時間來進行休假。此外，美聯儲還為其員工提供休假補助，使員工更舒適地度過假期。英格蘭銀行規(guī)定，員工在法定節(jié)假日和年休假之外，還可以在需要的時候購買假期。住房補貼和優(yōu)惠貸款，為了解決員工的后顧之憂，國外的中央銀行在員工的住房問題上也投入了很大的關注。普遍的作法是由單位向其員工提供無需擔保的無息或者低息的購房貸款，并且適當的延長了還款時間。

二、選人用人經驗

（一）注重內部招聘方式填補人員空缺

如果某個職位出現了空缺，國外中央銀行的一般做法不是從社會上進行招聘，而是從單位的內部進行招聘。由于內部招聘的崗位往往是重要的崗位或者管理崗，所以內部招聘的方式常常被作為一種激勵手段來使用。一般來說內部招聘的流程如下：當某個崗位出現了空缺，該崗位的部門報給人事部門，由人事部門從公司網站或者公示出招聘公告，公司員工自愿報名，之后由空缺崗位的部門和人事部門聯合組織面試，選定人選。除此之外，還有通過人才信息數據庫或者領導指定競選人等方式來實現內部招聘。內部招聘之所以被國外中央銀行青睞，是因為內部招聘可以激發(fā)員工工作熱情，內部招聘的存在使得員工們看到了憑借自己優(yōu)異表現達到快速晉升的希望，因為內部招聘看重的并不是資歷和工作年限，主要看重工作能力和個人素質，所以內部招聘成為了年輕員工實現快速升值的一條捷徑。同時內部招聘為公司節(jié)約招聘所需經費，內部招聘與外部招聘相比的另一大優(yōu)勢就是節(jié)約經費，內部招聘一般由公司人事部門組織，負責招聘程序和決定招聘結果的往往都是公司內部人員，所以經費需求不大，而如果采取外部招聘的方法則需要投入大量的資金，用于支付中介機構的酬金。

（二）重視高級專業(yè)人才選拔

國外中央銀行同國外的大多數企業(yè)一樣，都特別重視優(yōu)秀人才，他們認為人才是企業(yè)的最基本組成部分，人才的優(yōu)劣直接影響著企業(yè)的成敗。國外的中央銀行與人民銀行一樣，都負有引導監(jiān)督金融業(yè)發(fā)展的重任，而為了能科學準確的完成這一任務，就需要有如市場分析師、金融研究員等高級的專業(yè)人才，所以國外的中央銀行尤其重視高級專業(yè)人才的培養(yǎng)。在高級專業(yè)人才的招聘上，國外中央銀行往往有著較為嚴格的標準，一般要求高校畢業(yè)的研究生甚至博士生學歷，還需要有金融業(yè)的相關從業(yè)經驗。嚴苛的聘用條件必然伴隨著優(yōu)厚的報酬，國外中央銀行為高級專業(yè)人才提供了高額的工資，豐富的福利補貼，最重要的是提供了廣闊的個人發(fā)展空間。中央銀行不同于企業(yè)，一般員工的晉升不易，除達到一定的工作年限和擁有優(yōu)異的表現之外，還需要有職位的空缺才有可能得到提拔。國外的中央銀行為了吸引優(yōu)秀的高級專業(yè)人才，在為他們提供優(yōu)厚報酬的同時，還提供了晉升的捷徑。高級專業(yè)人才的晉升沒有工作年限和職位空缺的要求，只要工作表現突出，能力出眾，就會有晉升的通道，這一點可以幫助國外中央銀行很好的吸引人才并留住人才。

三、員工培訓經驗

（一）培訓目的指向明確

國內的銀行也經常組織員工培訓，但是國內銀行往往是為了培訓而去培訓，并不清楚培訓真正的目的，指向性不強。而國外的中央銀行則不同，他們培訓的指向性非常強，基本上是因為有著特殊的需要，才會去組織一場培訓。除了特定目的的培訓，國外中央銀行每年還會組織一般性目的的員工培訓，通過培訓豐富員工的專業(yè)知識儲備，增強員工的專業(yè)素質，提高員工的工作效率。培訓的內容多為與工作相關的內容，國外中央銀行組織這種培訓就是想讓員工通過這種方式從不同的角度來理解自己所做的工作，增強個人素質；通過培訓拓寬員工眼界，使其多了解金融經濟方面的知識。通過培訓，員工得以接觸到日常工作以外的金融知識，可以暫時放下手頭的工作，登高望遠，對金融業(yè)的全景有一個比較清晰的了解；通過培訓提高員工適應環(huán)境變化的能力。金融業(yè)的環(huán)境瞬息萬變，作為中央銀行的一員，必須得時刻跟上時代的變化，與時俱進，更加出色的完成肩上的任務。通過培訓員工的長遠發(fā)展。通過培訓，員工可以學習到許多平常接觸不到的東西，個人能力得到提高，這一成果間接的幫助員工實現了晉升的客觀條件，使得每一個員工在培訓后都能更符合再高一級的職位的要求。

（二）培訓計劃分類清晰

國外的中央銀行另一點值得學習的地方就是培訓計劃分類清晰。一方面，國外中央銀行按照員工的不同職級會安排不同類型的培訓計劃，一般將其分為初級、中級、高級三種類型。初級培訓的受眾主要是剛入行不久的年輕人，這種培訓所教授的內容也與年輕人面臨的困惑息息相關，主要是教導如何做好職業(yè)生涯的規(guī)劃或者如何實現校園到職場的完美轉身等；中級培訓的受眾主要是中堅層以及資歷較老的員工，所培訓的內容主要是金融知識以及提高工作效率的方法等等；高級培訓的受眾主要是領導階層，培訓的內容大多數是關于如何提升領導能力，如何做好人員管理等問題。另一方面，培訓的方式也分為三種：短期脫崗培訓、業(yè)務在崗培訓、資助員工業(yè)余時間進修。短期培訓即員工暫時調離崗位，進行短期的集中培訓。這種培訓的好處是脫崗后員工無后顧之憂，可以專心致志投身于培訓中，且短期集中的培訓效果會比較顯著。業(yè)務在崗培訓，即穿插在日常工作中的一種培訓方法。這一培訓針對的主要是在日常工作中體現出來的業(yè)務方面的問題與不足，好處是不用專門抽出時間進行培訓，且培訓穿插在日常生活中，潛移默化的達到培訓的效果。資助員工業(yè)余時間進修，業(yè)余時間進修主要目的在于提高員工的個人修養(yǎng)和綜合素質，但所進修的內容必須和工作需要有關。這種培訓的優(yōu)點是可充分發(fā)揮員工的自由性，缺點是不好掌控。

（三）注重培訓效果評估

國內的大多數銀行將員工完成培訓作為培訓計劃的最后一個環(huán)節(jié)，其實事實并非如此，培訓效果的評估反饋才應該是培訓的結束，并且影響重大。國外的中央銀行在培訓結束后，一般都會有培訓結果評估這一環(huán)節(jié)。培訓效果評估的方式有三種，一種是設計調查問卷，在接受培訓的人員填寫問卷后，根據填寫的情況分析評估培訓的效果；另一種是組織考試，在培訓結束后，根據培訓的內容設計考試問卷，以此了解員工對培訓內容的掌握情況；最后一種方法是在培訓結束后，對參加培訓的人員進行后續(xù)觀察，觀察其業(yè)務水平，工作效率是否得到了提高，以此來判斷培訓是否取得了成效。在進行培訓效果評估之后，如果培訓效果顯著，則需要分析取得成功的原因，并將其作為經驗保存下來，為下一次的培訓做準備。如果培訓效果不明顯，要分析失敗的原因，總結出現的問題，避免下一次培訓的失敗。此外，還需要保持員工信息反饋渠道的暢通，積極聽取員工的建議。

總體來看，各國的的中央銀行都采用了薪酬福利、職位晉升和基于人員素質提升的教育培訓等多種多樣的激勵方式，形成了完善的激勵機制。隨著實踐的不斷發(fā)展、相關理論研究的逐步深入，我國人民銀行的人員激勵機制也將日趨完善。

責任編輯：張明明

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1674-1676（2016）04-0040-03

張宇辰（1988-），女，山西省長治市人，公共管理碩士，中國人民銀行長治市中心支行助理經濟師，研究方向為金融財政。