白璐

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-04

摘 要 工會工作與企業(yè)文化建設有著共同的目標，也即充分調動員工的工作與生活兩方面的積極性，既能夠保證員工利益獲得滿足，又能確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。因此，兩者有著天然的融合基礎，但企業(yè)在實際運營過程中卻并未能很好的處理好這兩者之間的關系，因而有必要詳細分析兩者可融合策略。在這種背景下，本文首先概述了工會工作與企業(yè)文化的相關涵義，在這一基礎上，本文提出了發(fā)展文化式工會的新思想，并從發(fā)展文化式工會的內涵、文化式工會的推動措施與流程兩個方面進行了探討，并進而探討了文化式工會的推行保障策略，最后進行了總結，以求為更好的將工會工作與企業(yè)文化建設相融合提供有價值的參考。

關鍵詞 工會工作 企業(yè)文化 建設 融合對策 文化式工會

一、工會工作新發(fā)展與企業(yè)文化反思

（一）新時期下工會工作新發(fā)展

目前我國各行各業(yè)都在進行著巨大的變革，并且也紛紛取得了較為顯著的成果，這對于國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，增強國家綜合能力，提升人民生活水平均帶來了極大的改進。在這些改革有條不紊的快速進行的同時，一些在工作、生活上的傳統(tǒng)做法也有了極大的改進，尤其是在思維層面，人們的生活與工作習慣都呈現(xiàn)出新的需求與面貌。這種新的工作與生活習慣并非是快速接受的，而是在人們的不斷適應過程中逐步接受的，是對原有生活與工作習慣的打破，并在此基礎上逐步建立新的習慣。這種逐步改進的特征也使得改革不斷的可持續(xù)進行，推動著社會的發(fā)展。在這種可持續(xù)變革的新時期，工會工作如何更好的適應環(huán)境變化的需求，是廣大的工會工作者必須要面對的議題。從歷史發(fā)展的趨勢來看，不斷的接受新觀念，不斷的對舊有工作與生活習慣進行有針對性的革新是必須的發(fā)展路徑，只有這樣才能更好的服務好社會發(fā)展，服務好各行各業(yè)的快速變革。因此，這種新形勢為工會工作提出了新的要求，也是企業(yè)工會組織必須肩負起來的責任。在這種背景下，企業(yè)工會必須不斷的拓寬工作思路，創(chuàng)新工作形式，投入更多的工作經(jīng)歷，不斷的提升工會工作的服務水平，努力開發(fā)出一條適合企業(yè)自身的能夠更好服務國家建設的工會工作新方式?？陀^來說，任何事物都是在不斷變化之中的，因而也不可能有一成不變的工會工作模式，因而工會工作這要清晰這種邏輯，在一定時間段保持穩(wěn)定的同時，積極順應時代的潮流，開發(fā)新的工會工作思路與方法。

（二）企業(yè)文化反思

文化是一個為一個機構成員規(guī)定意義和組織內部行為規(guī)范的共同信仰和價值范式，是通常未被證明的內涵的共同認識。Sergiovanni 與Corbally兩位學者指出，文化標準定義應該包括一個群體的價值體系、符號和共同認識的意義，并且包括這些價值、符號和意義具體化為物體客體和儀式化的實踐。文化無所不在，它涵蓋團體生活的所有領域，并無法簡單的分類。但如果抽取團體研究中小團體理論的各個向度，我們就能界定所有團體必須學會處理的一系列主要內外任務。換而言之，文化會因組織的不同而以不同的面貌呈現(xiàn)，但是也可以從一些層面去做適切的歸納與分類。

Schein提出組織文化定義包含下列重要的要素與內涵：基本假定、既存的團體規(guī)范、創(chuàng)造與發(fā)現(xiàn)或發(fā)展、外部適應與內部整合問題、將基本假定習以為常、傳遞給新進人員、認知或思考與知覺。Schein對組織文化的看法，影響組織文化研究所關注的焦點。例如，有學者剔除四個層面組織文化觀（基本假設、價值觀、器物創(chuàng)制、行為模型）、還有學者剔除三個層次的組織文化觀（潛在假設、價值觀、規(guī)范）。先將其觀點說明如下：組織文化的構成元素，可依其抽象程度可以分為三個層次，也即組織器物與創(chuàng)制、價值觀、基本假設。分述如下：（1）基本假設包括組織對環(huán)境的假設、組織對真理及時空的假設、組織對人性的假設、組織對人類活動本質的假設、組織對人際關系的假設；（2）價值觀是組織成員共有文化的潛藏信念，其系涉及人（或組織整體）對環(huán)境、對真理及時空、對人性、對人類活動的本質及對人際關系的基本看法；（3）組織資源與制度是組織成員共有文化的實質層面，而系由一些言辭、行為及物資上的事物所組成的，是屬于組織文化外顯于外的特征事物。

組織文化與企業(yè)管理的關系在《企業(yè)文化》一書問世后，成為學術界與企業(yè)界十分關注的焦點。事實上，在過去20 多年當中，組織文化持續(xù)受到企業(yè)界的重視，有許多相關的著作也孕育而生。例如，《Z理論》、《日本式管理的藝術》等書籍的暢銷，可以看出實務界希望的是一套組織文化的學術理論，可以用來作為解決企業(yè)組織中的一切疑難雜癥。一些學者認為，企業(yè)具備優(yōu)勢的組織文化，將能使工作績效良好，并更進一步指出強而有力的企業(yè)文化是造成企業(yè)組織績效良好的主要原因。早期企業(yè)文化的研究都強調在團體層次，例如將焦點放在語言、故事、神話與儀式的符號機制觀點，以及其它等研究取向。即使是采用個人層次的觀點也是放在創(chuàng)辦者或領導者價值觀對文化的影響與塑造上出發(fā)，而基本上企業(yè)文化是要對個人的行為產生影響。在企業(yè)組織文化的探討中，組織文化的焦點往往放在企業(yè)組織領導者的視野上，探究組織內部的活動，企圖尋找影響組織發(fā)展的動力與脈絡。不同企業(yè)有不同的發(fā)展目標，營利企業(yè)與非營利組織的標桿也各不相同，因而產生不同的組織文化。也正因為此，組織文化的探究往往與組織行為、組織策略等有所關系。

二、發(fā)展文化式工會的內涵

（一）文化式工會的工作價值

（1）在企業(yè)層面。文化式工會能為企業(yè)在提高生產效率、降低成本、留住人才，減少缺勤及曠職率、降低工安意外發(fā)生率、減少醫(yī)療成本、了解員工真正問題、提高士氣、增加員工歸屬感、建立企業(yè)人文關懷形象等方面做出貢獻。（2）在管理層面。文化式工會能夠在減少員工投訴、有效處理與員工下屬之間的關系、避免涉入私人問題、有利于保持績效期待、提高績效追求目標、改善員工關系、更有效地領導整個團隊做出貢獻。（3）在員工層面。文化式工會能夠在提高工作績效、提升生活品質、提高工作滿意度、增進身心健康、降低工作壓力、更融洽地與他人相處、促進工作─生活平衡方面做出貢獻。

（二）文化式工會的服務內容

我國的員工服務方案是以員工為導向的福利之一，現(xiàn)行文化式工會服務內容主要分為以下幾項內容：

（1）工作面。包括員工引導、工作適應、工作設計、職位轉換、職業(yè)生涯發(fā)展、退休規(guī)劃、離職轉職、員工處理。（2）生活面。包括財務法律、休閑娛樂、家庭婚姻、托兒養(yǎng)老、生活管理、人際關系、保險規(guī)劃、生活協(xié)助。（3）健康面。戒毒戒酒戒煙、憂慮焦慮、健康飲食、運動保養(yǎng)、壓力管理、心理衛(wèi)生等。（4）管理面。以管理者為主要服務對象，包含自我調適、管理溝通、團隊凝聚，實務上常見的模式有員工福利模式（employee assistance-as-employee benefit model）與管理方案模式（employee assistance-as-management program model）。（5）危機預防及處理。參與危機處理流程及手冊編撰、設計員工的判斷與處理機制、悲傷處理、自殺防治培訓等。（6）參與組織營運與變革。建構員工協(xié)助窗口或服務中心，作為員工個人與組織的橋梁，將議題反映予決策中心進行管理改善，使員工配合組織政策的變動。綜合以上服務內容，排除外在干擾后，員工才能心無旁鶩的專注于工作上。但我國企業(yè)認為員工協(xié)助方案的服務內容，其“預防性”大于“發(fā)展性”，形式上的推動大于實質上的功能發(fā)揮，加上實施員工協(xié)助方案必須要有一定的成本，同時也造成推廣上的困難。

（三）文化式工會建設所面對的問題

1.一般性問題。

（1）企業(yè)負責人不夠重視。目前，我國文化式工會市場還處在萌芽階段，企業(yè)對文化式工會的使用和認知有限。外資企業(yè)中，外籍主管對文化式工會充分理解與接受，但中方的人力資源人員對文化式工會的了解不夠；本土企業(yè)開始希望了解文化式工會，但是從理解、認同文化式工會理念到實際購買，還需要一段漫長、艱苦的市場教育和培養(yǎng)過程。

（2）專業(yè)團隊的成長和專業(yè)技術工具的使用。由于各種先天或后天因素，使得目前文化式工會專業(yè)團隊相當匱乏，專業(yè)技術工具也無法獲得有效使用，造成文化式工會在推廣上受到阻礙，要讓企業(yè)接受、信任文化式工會，需要更多專業(yè)人才提供優(yōu)質的文化式工會服務，產生良好聲譽，形成規(guī)模效應。

（3）接受服務人群的認同。新生事物能否被接受，最終要看被服務人群的認同程度。文化式工會服務的對象是企業(yè)，是管理者，是員工。因此要推廣文化式工會，從企業(yè)和員工著手是很重要的。目前，企業(yè)及員工對文化式工會并不重視，是文化式工會推廣過程中的巨大阻力。

（4）文化式工會使用價值的體現(xiàn)。文化式工會服務機構通常將其視為一種有償服務推廣給企業(yè)時或組織，然后由企業(yè)作為一項福利方案免費提供給員工。在此過程中，企業(yè)、組織會特別關注它的成本效益或投資報酬，但如何在短期內評價一項文化式工會方案的成功與否，是極具挑戰(zhàn)性的工作。事實上，企業(yè)或組織是否購買文化式工會服務，與該機構決策者的人性觀念和人本思想有非常密切的關系，同時取決于他們對員工心理、行為問題的重視程度，以及對文化式工會工作效果的影響等的敏銳度。因此，對組織決策者進行有關文化式工會用途、理念、效果的教育培訓就非常必要，而且大眾媒體的宣傳支持也重要。

2.文化式工會評估中的實驗設計問題。

（1）問題。文化式工會服務的有效性評估歷來為企業(yè)所重視。為了測量文化式工會的服務是否有效，文化式工會專業(yè)人員可以設計一個有控制組的標準實驗，但這種實驗在實施時難度很大。因為實驗必須考慮到評估的保密性，確保參與文化式工會的員工不被外人所知，所以在文化式工會效果評估實驗設計上，隨機分配員工到“控制組”或是接受文化式工會協(xié)助服務的“實驗組”的可行性具有一定難度。實驗的隨機分配有可能導致參與文化式工會的員工在其所在的實驗組里與他的上司、同事相遇，或遇到熟人，他們就會知道對方也接受了文化式工會服務。（2）發(fā)展。在設計文化式工會評估實驗時，要謹慎使用隨機分組的實驗設計，遵循文化式工會服務保密性原則的一貫性。

3.文化式工會評估數(shù)據(jù)的搜集。

（1）問題。由誰來負責搜集數(shù)據(jù)，是評估文化式工會過程中另一個讓人感到兩難的問題。如果由執(zhí)行文化式工會以外的人員或研究機構負責，就會出現(xiàn)兩個問題：保密性更難確保；由于他們通常沒有參與前期文化式工會計劃的制訂，文化式工會服務評估所需要的很多數(shù)據(jù)有可能不會被搜集到。如果由文化式工會專業(yè)人員來負責數(shù)據(jù)搜集，由于他們缺乏足夠的研究專業(yè)知識而必須先接受培訓，這又會花費更多的時間，使得文化式工會的評估遭遇時間上的問題。除此之外，文化式工會專業(yè)人員會擔心評估結果是否與他們的預想吻合，這種期望不僅會對評估產生影響，也會影響數(shù)據(jù)搜集人員的工作效果。（2）發(fā)展。為了在這兩種的情況下不致影響評估的客觀性及公正性，就必須讓一些缺乏專業(yè)人員獲得研究上的專業(yè)培訓或協(xié)助，最佳方式就是透過合作來完成評估工作。讓文化式工會專業(yè)人員和專業(yè)研究人員組成團隊，一同進行文化式工會的評估工作。

三、文化式工會的推動措施與流程

（一）推動措施

從一般意義上來看，文化式工會推動需要做好如下兩項內容。一是專業(yè)文化式工會專業(yè)人員隊伍的成長。任何事物的推廣都必須有一群對其堅信不疑的追隨者，文化式工會要發(fā)展，及在世界各地進行推廣，必然離不開這樣一群人。他們熟悉文化式工會，推崇文化式工會，致力于將文化式工會推廣到所有企業(yè)中。二是媒體的倡導推動。隨著通訊和網(wǎng)絡的不斷發(fā)展，媒體倡導對文化式工會的推廣越來越重要。如果能合理地利用媒體的巨大能動力，必能將文化式工會在世界各地更廣泛地傳播開來。

從倡導的具體措施來看，文化式工會的倡導有以下方式。（1）講座。以講座做為倡導推廣工作的開端，是個最佳選擇。面對面的直接溝通可以讓員工在方案開始前就對執(zhí)行方案的文化式工會專業(yè)人員有所認識，增強雙方的親切感，使他們在日后接受服務時更有安全感，更加放心。同時，還可以讓員工更快融入整體文化式工會中。（2）使用手冊。除了開場講座外，也應該將使用手冊分發(fā)給所有文化式工會范圍內的員工。手冊的主要功能是向員工介紹文化式工會的概念、提供服務的類型和范圍、如何獲得文化式工會服務、文化式工會專家的資歷背景?；緝热莺椭v座相似，需要時可以反復閱讀。當員工遇到任何問題或困擾時，想到身邊還有一份數(shù)據(jù)，按照它的使用指導，可以獲得文化式工會專家的援助，讓員工在心理上有安全感，尤其在一些典型的企業(yè)危機事件（如員工自殺、重大工作安全事故等）的處理上有非常重要的作用。（3）其它。例如布告欄、海報等。這些宣傳品的內容和使用手冊基本相似，因為是張貼形式，更容易引起員工的注意。在工作場所設置這些經(jīng)過設計的宣傳品，可以讓員工在工作之余隨時駐足觀看，更能發(fā)揮第一階段的倡導作用，幫助員工了解文化式工會，信任文化式工會，達到促進其使用文化式工會的目的。

從推動的具體措施來看，在倡導的基礎上對文化式工會知識進行更深層的講解，包括以下內容。（1）系統(tǒng)培訓，通過開設課程等方式讓企業(yè)或廣大員工了解文化式工會的觀念和精髓。（2）具體施行。再華麗的倡導都不及在企業(yè)中進行真正的文化式工會，只有讓企業(yè)知道文化式工會能夠帶給他們好處，員工在遇到問題時獲得文化式工會的有效幫助，才能感同身受、口耳相傳，真正接受文化式工會，信任文化式工會，使用文化式工會。

（二）推動流程

為推動文化式工會服務，無論采用以上哪一種服務輸送模式（內部、外部、混合模式），在工作組織內部都需要建立一個服務系統(tǒng)，其實施程序如下：

（1）確認實施文化式工會的負責部門。成立專責新部門或單位、指定某一部門或單位負責、人事部門。

（2）成立推動文化式工會的組織。任務小組編制（人數(shù)、任務職稱、職責），任務小組的工作要求（確定角色、定期開會、完成分配之任務、尊重彼此意見……），制訂小組目標，擬定計劃書/時間表（確定方案目標、策略；編列預算；設計可行方案，以獲得支持；相關人員培訓計劃；規(guī)劃倡導方法與程序；決定由哪一部門或哪一工作區(qū)域試行實施；作業(yè)流程的監(jiān)督、評估、修正等。

（3）方案需求調查與分析。先對工作組織本身的現(xiàn)況與特色做全盤分析，了解員工需求，針對員工需求結合工作組織目標設計適合的員工協(xié)助方案。

（4）設立目標及編列預算。設立目標（針對需求或問題思考目標，含短、中、長程目標），編列預算（先多方面思考工作組織內、外部可利用資源）。

（5）設置服務窗口。擬定服務窗口的角色/職責，制訂作業(yè)流程。

（6）選定文化式工會專業(yè)服務機構。與外部文化式工會專業(yè)服務機構簽約，如醫(yī)院、法律事務所、社福機構、咨詢輔導機構、企管顧問公司等，員工直接去尋求協(xié)助或由工作組織相關人員（主管、同事……）推介。

（7）文化式工會服務系統(tǒng)倡導會。行政管理說明會（對象為人力資源部門有關人員），介紹說明會（對象為第一線主管），基層方案協(xié)助網(wǎng)絡（對象為各階層員工或志工），員工引導介紹說明會（對象為全體員工）。

（8）文化式工會服務系統(tǒng)推廣。主管人員培訓（對象是主管、督導人員），給予所有員工有關文化式工會的介紹信，及方案小冊子，同時也寄至員工家中。

（9）試行文化式工會服務方案。依據(jù)當前企業(yè)組織或員工急需要解決的問題或滿足的需求規(guī)劃先導方案試行，并評估其成效，再修正方案。

（10）全面實施。再次舉行說明會，以加強倡導；結合人力資源管理制度，以協(xié)助處于不同階段的員工們；與工作組織目標結合，時時考慮文化式工會服務的適時性；建立文化式工會服務的標準化，包括文化式工會服務設計（任務小組、需求調查、服務實施系統(tǒng)）、執(zhí)行計劃（政策敘述、執(zhí)行計劃）、行政與管理（文化式工會服務程序、行政管理層級、行政質量、小區(qū)網(wǎng)絡、文化式工會服務安全保證、文化式工會服務信賴度、專業(yè)倫理）、直接服務（危機干預、評估和推介、短期諮商、文化式工會服務進展管理、追蹤管理、教育培訓）、間接服務（配合工作組織內部活動、結合小區(qū)組織和社會資源、與文化式工會專業(yè)服務機構合作）和評估等六大部分；文化式工會服務的管理；文化式工會服務的擴展。

四、文化式工會推廣的保障策略

（一）發(fā)揮企業(yè)管理層與黨政部門的職能

對于企業(yè)管理層職能來說，企業(yè)管理層成員應本著忠誠、謹慎及高度注意的態(tài)度以企業(yè)利益為前提，對于評估企業(yè)經(jīng)營策略、風險管理、年度預算、業(yè)務績效及監(jiān)督主要資本支出、并購與投資處分等重大事項須善盡職責，同時應確保企業(yè)工會工作開展的適當性與有效性，并避免有管理層成員損及企業(yè)工會工作行為或與員工發(fā)生思想沖突的情況。企業(yè)管理層應審慎選任、監(jiān)督工會工作，對企業(yè)工會工作事務進行客觀判斷，確保工會工作的有效性，有效防范不合理工會工作出現(xiàn)。企業(yè)應依章程規(guī)定或依主管機關的要求開展工會工作，而工會部門對于企業(yè)管理層決議事項如有反對意見或保留意見，應在企業(yè)管理層議事錄中加以載明。對于企業(yè)黨政部門來說，企業(yè)應有效設置黨政部門，黨政部門應適時行使企業(yè)監(jiān)察權，并本于公平、透明、權責分明的理念，促使企業(yè)工會制度的運作更為順暢；黨政部門除確實監(jiān)督企業(yè)工會工作事項外，必要時還需要對企業(yè)工會工作進行具體指導。另外，企業(yè)在變革時，黨政部門應督促企業(yè)工會確實補正改善，以免日后損及員工權益。黨政部門應確實查閱內部運營報告，追蹤企業(yè)工會工作與經(jīng)營工作的執(zhí)行情形，將依托企業(yè)所設有專門的黨政部門職責，將相應的不高一并交付企業(yè)高層領導人員。

（二）以人員為本的人性化的管理

當企業(yè)工會要進行日常管理的目視化、流程化與平準化的作業(yè)時，工會工作人員在面對流程建立與現(xiàn)行作業(yè)模式的改變時，人員對工作的改變會產生嚴重的不安與排斥現(xiàn)象，針對工會工作人員的作業(yè)流程進行深入的探討后，則會發(fā)現(xiàn)作業(yè)流程的改變模式無法符合作業(yè)者的期望，所以文化式工會工作體系在工作開展上不單只是將工會作業(yè)加以制度化與標準化，在進行流程改善時必須將人員的因素考慮進去，所以要成功的導入應急工會工作方式，工作者的心態(tài)往往是成功或失敗的關鍵所在。而構建人性化的管理是從作業(yè)人員的角度來檢視人員對工作的接受度，引導員工確實了解自己的工作現(xiàn)況與需求，再誘發(fā)員工自行去思考日常工作上的困難點，激發(fā)員工能夠自主性改善動機，借助員工自行改善的工作場所中，員工自身也較容易接受作業(yè)的改變并且樂于工作。

（三）循環(huán)改善視角的工會工作創(chuàng)新理念

現(xiàn)代化的企業(yè)對于經(jīng)營管理手法的運用越來越重視，由于文化式工會工作方式能夠實際為企業(yè)提升運營效率，使得企業(yè)在營運上大幅降低企業(yè)成本，同時也能夠借助管理手法的運用來滿足員工的訴求，讓企業(yè)能夠在同業(yè)當中擁有更好的競爭力，進而贏得可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在導入文化式工會工作模式的過程中，是將其企業(yè)文化的理念與內涵應用在改善的推進上，因而文化式工會工作方式的改善辦法是以發(fā)掘問題點本身開始，針對問題點現(xiàn)象進行現(xiàn)場、現(xiàn)地、現(xiàn)物的了解，接著再針對問題點本身擬定出執(zhí)行措施，最后問題點改善完成后進行改善前后的差異比較。這種作法本文稱之為單點式的改善，所描述的改善活動僅針對問題點進行表向思考，對于問題點的本身沒有進行更深層的了解與探討，導致改善后的效益不佳或者是維持性不足的現(xiàn)象。所以，企業(yè)為了有效并且成功的推廣其文化式工作模式，必須通過有系統(tǒng)性與邏輯性的工具或手法來進行輔助，借助工具或手法的運用將問題點進行深入的剖析與探討，因而較易成功的推廣文化式工會工作模式必須要有一套良好執(zhí)行架構與步驟，企業(yè)必須借助改善循環(huán)（Deming cycle）的手法與工具進行輔助，讓改善推進的作業(yè)能夠依循其計劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、確認（Check）、行動（Action）的系統(tǒng)性步驟來執(zhí)行運作，通過改善循環(huán)的步驟進行有計劃性、系統(tǒng)性的改善活動，經(jīng)過一連串實施步驟的運作讓執(zhí)行文化式工會工作模式方式的推行上成為更容易成功的模式。

五、結語

綜上所述，確立工會工作與企業(yè)文化建設相互作用的認識，并據(jù)之而促成二者的“聯(lián)姻”，這不僅有理淪上的必要性、實踐上的可行性，而且還有推動社會主義現(xiàn)代化的經(jīng)濟、政治文化事業(yè)發(fā)展的重大價值意義而僅從工會角度來看，這也能為工會工作開辟出新思路、新天地。增加新內容、新形式，有助于切實加強工會組織在社會主義市場經(jīng)濟條件下的地位，發(fā)揮工會組織在社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)中的應有作用當然，這方面尚有許多工作需做，既需理淪工作者加強這方面課題探索性的研究，更需實際工作者創(chuàng)造性的實踐。

客觀來說，對于文化式工會建設而言，發(fā)展性與預防性工作經(jīng)常是不可分開的，偏重于預防工作的思考角度容易讓員工協(xié)助方案的推廣重點落入“協(xié)助”而非“發(fā)展”員工的思考，缺少更為積極發(fā)展工會價值的作為。員工協(xié)助或支持方案的推動應以現(xiàn)有工會為架構，著重于日常生活的教育培訓與發(fā)展工作，融入跨領域專業(yè)的功能，以預防或協(xié)助概念為輔，而必須真正能凸顯“發(fā)展”概念的強調。這樣一來，或許可以考慮以“員工發(fā)展”的概念取代“員工協(xié)助”的概念，借助其它專業(yè)服務的提供更為落實文化式工會有被預期發(fā)揮的功能，這樣的觀點正與美國在上世紀80年代之后出現(xiàn)的“員工促進方案”（employee enhancement program）的基本理念相互呼應，也與英國組織領域近年來出現(xiàn)的“員工支持”（employee support）概念密切關聯(lián)。我國現(xiàn)階段工會工作對員工協(xié)助或支持方案的開展，若能回歸原點思考，著重于組織必須如何推動工會工作以支持員工在職場工作時的價值實現(xiàn)，才能夠避免本末倒置，避免因為一時的流行而提倡員工協(xié)助方案，反倒忽略了跨領域專業(yè)合作可能對于人力資源發(fā)展工作以及組織變革可能產生的根本影響。尤其是，工會主管的教育培訓工更是相當重要、不可忽視的一環(huán)，他們對于員工的自我實現(xiàn)及其在職場工作時的價值追尋有著不可取代的重要性。

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