李圳

（石河子大學(xué)　經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆　石河子　832003）

民營企業(yè)人才流失的原因分析

李圳

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆石河子832003）

從外部環(huán)境因素、企業(yè)管理因素、個人因素這3個方面對民營企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了分析.外部環(huán)境因素包括國內(nèi)人才市場起步較晚，體制機(jī)制還有待進(jìn)一步完善、大量外資企業(yè)進(jìn)入，使得人才的競爭日益激烈、人才所處的社會環(huán)境的影響等；企業(yè)管理因素包括有些企業(yè)管理者的素質(zhì)不高，在平時的管理中對員工也不夠尊重、企業(yè)中人才配置的不合理、內(nèi)部管理制度不完善，人治因素突出、企業(yè)缺乏足夠的吸引力，不能給員工提供更多的發(fā)展空間與成長機(jī)會、沒有形成良好的企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，工作壓力較大、企業(yè)缺乏基本的誠信、企業(yè)不能讓員工產(chǎn)生安全感等；個人因素包括個人職場規(guī)劃的難以實現(xiàn)、對企業(yè)未來發(fā)展前景缺乏足夠的信心、對于自身所在的工作環(huán)境不滿意、個人家庭原因、對企業(yè)缺乏忠誠等.

民營企業(yè)；人才；外部環(huán)境因素；企業(yè)管理因素；個人因素

1　外部環(huán)境因素

1.1國內(nèi)人才市場起步較晚，體制機(jī)制還有待進(jìn)一步完善

歐美等發(fā)達(dá)國家的人才市場完全是由市場杠桿來重新安排，人才的再就業(yè)和就業(yè)方向都是市場化管理，我國人才市場發(fā)展還不夠成熟，市場規(guī)則、政策、制度、法律保障以及監(jiān)督都還不夠完善，對人才的市場化運作以及市場主體權(quán)益的保障都有一定的阻礙作用，使得中小民營企業(yè)直接從市場上招聘到企業(yè)真正所需要的優(yōu)秀人才較為困難，從而對企業(yè)的人才隊伍穩(wěn)定性產(chǎn)生不良的影響.

1.2大量外資企業(yè)進(jìn)入，使得人才的競爭日益激烈

我國加入WTO后，越來越多的跨國公司和外資企業(yè)涌入中國，這些企業(yè)不會從國內(nèi)派來很多的員工，而是盡可能地在本地招聘員工.例如，微軟的中國研究院就曾經(jīng)以高薪從國內(nèi)招聘高級人才，這些國際型超級公司的挖人很大程度的造成了國內(nèi)優(yōu)秀人才從本國企業(yè)向外資企業(yè)的流動.比爾？蓋茨就曾經(jīng)說過：“微軟在亞洲的第一個研究院設(shè)立在中國，就是因為中國有很多非常優(yōu)秀的人才”.而國內(nèi)民營企業(yè)競爭相對比這些外資企業(yè)實力有限，能夠提供的物質(zhì)條件和工作環(huán)境與這些外資企業(yè)還是存在一定的差距，使得吸引人才并留住人才變得更加困難，即使花大價錢招募過來，也會很容易流失.

1.3人才所處的社會環(huán)境的影響

企業(yè)與其競爭的企業(yè)之間人員和技術(shù)都有非常高的替代性，職位結(jié)構(gòu)和技術(shù)要求也非常相似，因此通常企業(yè)流失的優(yōu)秀人才并沒有脫離自己原先所從事的行業(yè)，而且人才離開原企業(yè)后絕大部分進(jìn)入了原企業(yè)的競爭對象.正是因為這種原因，使得企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，尤其是技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等都是競爭企業(yè)極力招納的對象，這些競爭企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才的加盟，一般會開出更加優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是企業(yè)優(yōu)秀員工流失的一個非常重要的原因.

2　企業(yè)管理因素

2.1有些企業(yè)管理者的素質(zhì)不高，在平時的管理中對員工也不夠尊重

優(yōu)秀的民營企業(yè)管理者在我國很多，但還是有不少的民營企業(yè)家文化水平不高，個人素質(zhì)偏低，管理手段不高，尤其是一些中小城市的民營企業(yè)家在企業(yè)從小到大、從弱到強(qiáng)的發(fā)展過程中，都是靠企業(yè)管理者當(dāng)初的敢于拼搏取得目前成就的，在企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)程中，很多企業(yè)管理者對提升自身素質(zhì)的重要性并沒有強(qiáng)烈的認(rèn)識，還是以獨裁與強(qiáng)制的管理模式進(jìn)行日常企業(yè)管理，在員工的交往中往往比較強(qiáng)勢，“主人與雇工”的思想觀念很嚴(yán)重，具有典型的家族式管理經(jīng)營色彩.這些民營企業(yè)管理者往往任人唯親、態(tài)度囂張，對人才表現(xiàn)的極不尊重，對企業(yè)員工也缺乏最起碼的關(guān)心與尊重.長此以往，就必然造成企業(yè)主與員工之間的人際關(guān)系緊張，最終人才必然會選擇離去.同時，民營企業(yè)對人才期望也很高，，有很多民營企業(yè)管理者把人才單純的看作是企業(yè)的成本，對人才往往只是關(guān)系其為企業(yè)作了多少貢獻(xiàn)，忽視人才的內(nèi)心真實感受，從而導(dǎo)致人才離去.

2.2企業(yè)中人才配置的不合理

俗話說：是金子總會發(fā)光的，一個人的才能是不會被掩飾的，但是這需要時間來證明的.如果企業(yè)沒有根據(jù)每個員工的個人特點來安排崗位，沒有把人才放在其最擅長的環(huán)境之中，表現(xiàn)在其專長與崗位不對口，其興趣愛好和職業(yè)不相符，這樣人才在工作中就會缺乏應(yīng)有的動力，工作往往會處于一種應(yīng)付的狀態(tài)，從而影響到人才為企業(yè)貢獻(xiàn)的主觀愿望，如果這種狀態(tài)一直維持下去，沒有對工作進(jìn)行及時的調(diào)整，人才的滿意度會逐漸降低，不僅影響了人才自身的發(fā)揮，也會影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，最終人才會因為不被重視和賞識而離開企業(yè).

2.3內(nèi)部管理制度不完善，人治因素突出

在很多民營企業(yè)之中，企業(yè)管理者往往擁有絕對的權(quán)威，所有的事情都是其一個人說了算，對不善于聽取他人的意見，使得企業(yè)決策缺乏了科學(xué)性.這都說明了企業(yè)缺乏基本的內(nèi)部管理制度，即使有一般的制度，并不會認(rèn)真執(zhí)行，甚至有的企業(yè)管理者會帶頭違反.其次，企業(yè)缺乏具體的工作標(biāo)準(zhǔn)與完善的績效考核制度.員工工作是否合格、是獎是罰，都是企業(yè)管理者一句話，這種情況下員工的個人價值是得不到充分體現(xiàn)的，所以員工會缺乏安全感.第三，在管理上缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，大多數(shù)民營企業(yè)往往是以罰代管，處罰往往又多于獎勵，只要是不符合企業(yè)管理者的要求，就會扣除工資或獎金，有時甚至以辭退為威脅，雖然適當(dāng)?shù)奶幜P對工作質(zhì)量和效率有一定的幫助，但處罰過多后就會適得其反.當(dāng)員工在長期處在一種高度緊張并且壓力較大的環(huán)境下時，其工作質(zhì)量肯定會低于正常水平，而且員工長期處在一種高壓環(huán)境中，工作是不可能愉快，也不會對企業(yè)有任何留戀，一旦有機(jī)會往往就選擇離開.第四，管理中存在隨意性和變動性，企業(yè)管理者時常會臨時動議，憑著自己的喜好來處理事情，很多命令會朝令夕改，當(dāng)員工之間發(fā)生矛盾糾紛時，也會憑借自己的主觀臆斷來處理，沒有真正做到公平、公正，這種管理的隨意性必然難以聚集人心.這些管理上的問題很容易打擊人才的積極性，迫使優(yōu)秀的人才選擇更適合的工作環(huán)境而離開.

2.4企業(yè)缺乏足夠的吸引力，不能給員工提供更多的發(fā)展空間與成長機(jī)會

目前，是否有更多的發(fā)展空間己逐漸成為優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的關(guān)鍵因素.總體來看，企業(yè)為員工的成長所提供的機(jī)會和發(fā)展空間十分有限，一方面是因為企業(yè)的自身發(fā)展前景有限，許多中小民營企業(yè)在經(jīng)營策略和經(jīng)營手段上存在著目光短淺與投機(jī)的心理，缺乏較為長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略眼光，造成企業(yè)的發(fā)展前景還不明確，而企業(yè)的員工的發(fā)展前景又往往和企業(yè)自身的發(fā)展前景是緊密聯(lián)系在一起，因此，很多為了實現(xiàn)自我價值的人才就必然選擇離開.另一方面，員工在企業(yè)中得到的成長空間有限，很多中小民營企業(yè)都是家族式的經(jīng)營管理，這種組織結(jié)構(gòu)中造成企業(yè)權(quán)力的封閉式，企業(yè)中家庭成員往往會擁有最高權(quán)力，這種對權(quán)力的壟斷就阻礙了優(yōu)秀人才走向最高決策層的機(jī)會，極大的限制了非家庭成員的發(fā)展空間.同時，企業(yè)出于成本的考慮，為企業(yè)員工所提供的培訓(xùn)機(jī)會也是十分有限，有些企業(yè)連系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度都沒有建立，企業(yè)經(jīng)營者對人才工作能力的進(jìn)一步提高并不關(guān)心，使得企業(yè)員工特別是一些青年員工沒有得到更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和施展才能的舞臺，正因為如此，很多人才會因為工作缺乏良好的發(fā)展環(huán)境，選擇一走了之.

2.5沒有形成良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小民營企業(yè)，特別是一些家族企業(yè)并不注重企業(yè)文化建設(shè)，使得企業(yè)管理者和員工都缺乏共同的經(jīng)營觀和價值觀，造成員工對企業(yè)的認(rèn)同感并不強(qiáng)，這種員工的價值觀念和企業(yè)理念的錯位，也成為了中小民營企業(yè)難以留住人才的一個關(guān)鍵因素.

2.6企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，工作壓力較大

一般來說中小民營企業(yè)都是采取任務(wù)式的管理模式，一切的管理都是以工作為中心，加上有些工作職責(zé)的設(shè)計不合理，造成一些員工的任務(wù)過重，同時很多企業(yè)都會存在加班的現(xiàn)象，使得很多員工都是超負(fù)荷在工作，而加班費又沒有或者很少.另一方面，這種任務(wù)式管理模式將造成員工之間的競爭過于激烈，員工之間為了贏得更多的優(yōu)勢，會造成員工之間技術(shù)和信息相互保密，這就進(jìn)一步造成了員工之間的溝通變少.同時，有些企業(yè)在工作的安排以及福利的發(fā)放上采取保密制，使得員工之間形成相互猜忌的心理，以至于人際關(guān)系逐漸緊張，當(dāng)員工長時間在這種環(huán)境中工作時會感到壓抑，最終必然會有員工選擇離開.

2.7企業(yè)缺乏基本的誠信

在人才引進(jìn)時，企業(yè)管理者出于對人才的渴望，往往會給人才一些很多諸如高薪、重要職位、住房等許諾，但是人才到位后，公司的先前的許諾就會發(fā)生變化或者是承諾實現(xiàn)的時間推遲，主要有以下3種情況：一種為“空中支票”，以種種借口遲遲不履行承諾；第二種是“畫餅充饑”，還有的企業(yè)將人才每年應(yīng)得獎勵轉(zhuǎn)換為企業(yè)“股份”，并規(guī)定不能隨時領(lǐng)取，只能到年底獲得所謂的“分紅”，若員工中途離開了企業(yè)則“股份”無效，從而借把人才“拴”住，使得人才應(yīng)得回報化為烏有；第三種是承諾大打折扣，從當(dāng)初許諾給一個副總的職位，到只擔(dān)任一般科室負(fù)責(zé)人，明為先觀察學(xué)習(xí)，等時機(jī)成熟了在重點考慮，最終也沒有兌現(xiàn)，企業(yè)的這些行為都會使員工產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺，久而久之就會萌生去意，最終離開該企業(yè).

2.8企業(yè)不能讓員工產(chǎn)生安全感

尤其是中小民營企業(yè)中，一般員工很難找到安全感，首先，與企業(yè)簽訂的勞動合同并不健全，在簽訂的勞動合同中，也只有大約三分之一的的合同對工傷后的工資待遇、醫(yī)療保險等作了詳細(xì)的說明，勞動合同的內(nèi)容過于簡單，并且缺乏規(guī)范性.合同不完善使企業(yè)與員工之間產(chǎn)生了很多不確定性，一旦發(fā)生雙方有了爭執(zhí)，員工就會處于劣勢地位，從而造成企業(yè)經(jīng)營者與員工之間的關(guān)系較緊張，雙方都會產(chǎn)生不信任感，最終影響到企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展和員工的個人保障.其次是缺乏勞動保障，諸如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等都沒有切實的保障.很多企業(yè)把勞動保障作為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，很多中小民營企業(yè)的員工根本享受不了這些應(yīng)有的保障，沒有為員工解決后顧之憂，會讓員工把企業(yè)當(dāng)做一個臨時踏板，有了更好的機(jī)會就會想出去.第三，企業(yè)辭退員工時，員工的利益得不到保障，一些民營企業(yè)管理者的自身素質(zhì)有待提高，管理者對員工不夠重視和尊重，稍微不滿意就會以辭職作為威脅，在對員工辭退時顯隨意性很強(qiáng).這些原因都會使員工不可能產(chǎn)生較高的安全感，離職也就理所當(dāng)然了.

3　個人因素

3.1個人職場規(guī)劃的難以實現(xiàn)

很多人才都是以獲得高薪酬來到企業(yè)的，一段時間過后，人才對企業(yè)的新鮮感就會消失，對企業(yè)的環(huán)境也漸漸熟悉，這時候人才就會考慮企業(yè)是否能夠為自己提供良好的發(fā)展機(jī)會.在企業(yè)中，員工的職業(yè)發(fā)展模式一般是是從低層的崗位和職務(wù)向高層的崗位和職務(wù)升遷，從簡單工作到復(fù)雜工作慢慢過渡，或者是從不滿意的工作崗位到滿意的工資崗位等，總之，不同的人才會選擇不同的發(fā)展方式，但是一旦人才發(fā)現(xiàn)自己無法實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)時，或者其他企業(yè)能夠提供更好的發(fā)展平臺和更廣闊的職業(yè)空間時，就會產(chǎn)生另謀高就和自動辭職的想法，這樣往往就造成企業(yè)的人才流失.同時，很多人才只是將當(dāng)前的企業(yè)作為一個跳板，這種現(xiàn)象企業(yè)招聘的新員工中或是剛畢業(yè)的大學(xué)生中普遍存在，當(dāng)前的工作只是其職業(yè)規(guī)劃中的一部分，本身并沒有全身心的投入，單純是為了收獲一定的工作經(jīng)驗和技術(shù)，一旦是自己的目的達(dá)到后，往往這些人才就會選擇待遇更好的企業(yè).

3.2對企業(yè)未來發(fā)展前景缺乏足夠的信心

一般來說企業(yè)在發(fā)展的上升期，人才流失率都較小，這個時期也許企業(yè)提供的工資待遇不高，但是員工能夠看到企業(yè)未來的發(fā)展前景，到了在企業(yè)鼎盛發(fā)展期，往往就會是人才的集聚的黃金時期，一旦企業(yè)的發(fā)展遇到困境，例如效益不高、經(jīng)營遇到瓶頸、企業(yè)高層協(xié)調(diào)合作不暢、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確、股東對企業(yè)投入不到位等，都會使得人才的流失率變高，因為這些因素都會影響到員工對企業(yè)的發(fā)展信心.

3.3對于自身所在的工作環(huán)境不滿意

主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是對當(dāng)前的工作氛圍不滿意，員工之間缺乏必要的交流，缺乏和諧的工作氛圍，個人的意見長期得不到高層重視，個人工作能力一直得不到他人肯定；二是對自己當(dāng)前的工作不滿意，如工作目標(biāo)與任務(wù)不明確，對所從事的工作失去基本的熱情，長時間在從事一件時間產(chǎn)生了疲憊感，工作熟悉后因缺乏挑戰(zhàn)而沒有了成就感；三是精神上感到壓抑，一些企業(yè)管理者粗魯生硬，使人才得不到足夠的尊重；四是對當(dāng)前的工作待遇不滿意，覺得自己是付出多而得到少，自身價值沒有得到體現(xiàn)，從而造成了心態(tài)不失衡；五是感覺認(rèn)為自己的價值被超負(fù)荷的壓榨，很多中小民營企業(yè)存在“重使用、輕培訓(xùn)”的情況，只是要求人才多奉獻(xiàn)，二不加強(qiáng)對員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使得員工的理論知識一直得不到更大的提升，從而使員工在知識經(jīng)濟(jì)時代產(chǎn)生恐慌.

3.4個人家庭原因等

比如夫妻長期兩地分居、子女工作學(xué)習(xí)的不便、交通不便利、不適應(yīng)當(dāng)?shù)氐乃?、父母無人照顧等原因也都能造成人才流失.

3.5對企業(yè)的缺乏忠誠

中小民營企業(yè)也許在人力資源管理方面已經(jīng)做的很好了，起初人才也對企業(yè)各方面很滿意，并對企業(yè)很有認(rèn)同感，久而久之，受到環(huán)境變化以及企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)律影響，企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)營和績效上的波動，一旦人才發(fā)現(xiàn)了待遇更優(yōu)厚的企業(yè)，原企業(yè)只要在經(jīng)營管理方面有了風(fēng)吹草動，而員工價值觀中缺乏足夠的忠誠與感情因素，也就是與企業(yè)之間只能“同甘”卻不能“共苦”，那么員工往往會通過協(xié)商或者是合法合規(guī)的形式等正常途徑離職，這種現(xiàn)象在人才契約化雇傭關(guān)系中比較普遍，因為企業(yè)與員工之間是屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關(guān)系.

雖然目前的人才流動市場還不規(guī)范，有的企業(yè)缺乏競業(yè)道德，企業(yè)之間也會相互“挖人才墻腳”，員工“炒企業(yè)魷魚”的現(xiàn)象也是時有發(fā)生，但是我國的人才流動市場相比于計劃經(jīng)濟(jì)時代還有有了巨大進(jìn)步與發(fā)展，人才資源也像其它資源一樣在市場進(jìn)行自由流動，但是必須以規(guī)章制度為原則，否則不僅會損害企業(yè)的利益，也會損害員工的合法權(quán)益.不正當(dāng)?shù)娜瞬鸥偁幍痊F(xiàn)象是因為很多離開了原企業(yè)的人才與挖人才的企業(yè)缺乏必要的職業(yè)道德與基本的競爭道德.這一方面有企業(yè)管理不善、留不住人才的原因，也有人才流動市場的不規(guī)范等社會環(huán)境方面的原因.

4　結(jié)語

綜上所述，人才的流動是多個因素共同作用的結(jié)果，包括了人才的個人因素、企業(yè)的因素以及社會的環(huán)境因素等.其中社會環(huán)境對人才的流動做產(chǎn)生的影響是全方位的，包括當(dāng)?shù)厣鐣傮w經(jīng)濟(jì)運行狀況、文化觀念、保障制度以及社會法律制度等因素.人才對更高水平的追求往往是人才流動的主觀原因，同時人才的人力資本也影響人著人才市場的供求關(guān)系，人才的價值觀念也是人才流動最根本動力源泉；企業(yè)在人力資源管理方面的低效率相是人才流失的客觀動因，按推拉理論來說，人才流失就是人才流出企業(yè)的推力與人才流入企業(yè)的引力所共同作用的結(jié)果，影響人才流動的各種因素之間并不是單獨來起作用的，而是相互之間存在必然的聯(lián)系、產(chǎn)生相互影響，最終形成合力來對人才流動發(fā)生作用.其中流出企業(yè)在工資報酬、工作安排、企業(yè)氛圍等方面和人才的個人期望值之間的差距是影響人才流出的重大推力，而流入企業(yè)在上述幾個方面與人才的個人期望值接近是吸引人才流入的重要引力.

F272.92

A

1673-260X（2016）04-0178-03

2016-02-22