趙茹慧，王　進，劉天培（.延安大學　經濟與管理學院，陜西　延安　76000；.平煤集團，河南　平頂山　467000）

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探析企業(yè)如何避免人才流失

趙茹慧1，王進1，劉天培2
（1.延安大學經濟與管理學院，陜西延安716000；2.平煤集團，河南平頂山467000）

摘要：中國經濟的繁榮依靠科技，科技的發(fā)展依靠人才，尤其是中國加入WTO后，人才在企業(yè)中的作用再次上升為一個新的高度，相應的人才競爭愈演愈烈.“21世紀的經濟是創(chuàng)造力經濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉.”創(chuàng)造力從何而來？創(chuàng)造力來源于人才.人才是企業(yè)的“根”，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要維護好根，若連根都留不住，企業(yè)的發(fā)展將成為空中樓閣.在激烈的市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，有效且準確的獲取人才，培養(yǎng)人才，避免人才流失，發(fā)揮人才在企業(yè)中的關鍵作用，從而防止人才流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失.本文以此為切入點，從企業(yè)自身角度出發(fā)，針對如何避免人才流失進行分析并采取相應的治理對策.

關鍵詞:企業(yè)；競爭；人才流失；對策分析

1　人才流失的涵義及特征

人才是指具有一定的專業(yè)知識和專業(yè)技能，且能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展作出貢獻的人，是人力資源中具有能力和素質較高的員工.其基本含義為：（1）指美麗的容貌.（2）指有才能、有才學的人.（3）也作“人材”.

人才流失，是指在一企業(yè)內，對其經營發(fā)展起著關鍵性作用，并非企業(yè)的意愿讓其辭職，是員工失去對工作的積極性、主動性及其創(chuàng)造性的現(xiàn)象.人才流失具有顯性流失與隱性流失之分，前者是指企業(yè)的人才因為某些原因離開該企業(yè)而另尋高就，給該企業(yè)的人力資源管理造成一定程度的困難，從而影響企業(yè)的快速發(fā)展.隱性人才流失則是指企業(yè)內的人才因其激勵機制缺乏或其他原因影響員工的工作積極性，讓其員工內在潛能未發(fā)揮出來，從而影響該企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展.人才流失具有如下四個特點：第一，人才流失成為一種常態(tài)化.隨著市場全球化，市場競爭越來越激烈，對整個市場沖擊力最大的不是產品，而是人才的重要性.人才流失不再局限于一個地區(qū)或者一個國家，而它已經超越了一個國家的范圍.第二，人才流失呈現(xiàn)集群效應.核心人才的流失影響著其下屬人員，隨之也就出現(xiàn)員工集體跳槽，這在企業(yè)高層人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出.這種核心骨干人員的流失對企業(yè)來講造成了巨大的損失，甚至是致命的.例如，2002年創(chuàng)維在中國區(qū)域銷售總部總經理陸強華的跳槽帶走了150多名企業(yè)精英，這使得企業(yè)經營陷入癱瘓狀態(tài).第三，人才流失主要外流至競爭對手.人才流失的原因有很多，但最主要的是同行企業(yè)與競爭對手企業(yè)之間對人才的積極主動挖掘，這些企業(yè)給優(yōu)秀企業(yè)人才提供更高的薪酬福利和更為廣闊的發(fā)展空間.第四，企業(yè)中間人員流動性比較強.在企業(yè)中，具有一定學歷、專業(yè)技術人員和營銷精英具有最強的流動性，因為這些人才掌握有企業(yè)管理知識、掌握行業(yè)內較為先進的技術、掌握企業(yè)核心的機密和銷售方法而具有更大的潛能和發(fā)展空間，而這些正是企業(yè)組織競爭力的關鍵.第五，人才流失呈現(xiàn)年輕化趨勢.人才流失和年齡呈現(xiàn)負相關關系，年齡大的人才流失比較少，年齡相對小的年輕人人才流失比較多.因為年輕人才學習能力比較強，適應能力也強，對企業(yè)的依附性很小，很容易出現(xiàn)跳槽，造成企業(yè)人才流失.

2　人才流失對企業(yè)的影響

人才流失對于企業(yè)而言所帶來的影響是方方面面的，既是有形的，也是無形的.只有正視它所造成的損失，才能進一步做好企業(yè)中的人才管理.一般來講，人才流失給企業(yè)帶來的負面影響具有以下幾個方面：首先，人才流失會增加企業(yè)重置成本.因人才流失而造成企業(yè)的職位空缺，為了填補空缺企業(yè)需要招募新的員工，這必然造成人才成本的增加.人才成本是人才在成長內企業(yè)為其付出各種成本之和.它包括招聘成本、知識技能培訓成本、人際關系成本及績效管理費用等.如果人才過度流失，無疑給企業(yè)帶來沉重的經濟負擔.據國外的研究表明，當人才流失以后，重新招聘和培訓新的員工，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上.其次，人才流失造成企業(yè)核心技術和客戶資源的流失.當掌握企業(yè)的生產技術、成本控制以及安全管理等方面的關鍵人員離職時，往往會把企業(yè)的核心技術也帶走，這樣就導致了企業(yè)的整體戰(zhàn)略思想和核心商業(yè)機密的外漏，是企業(yè)在同行競爭中和競爭對手面前喪失了原有的優(yōu)勢，給企業(yè)帶來了重大的損失.再次，人才流失造成企業(yè)的凝聚力和士氣低落.人才的過度流失會影響在職工作人員的情緒，也往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成，極大的挫傷了團隊的整體士氣.由于任何企業(yè)內部都存在員工之間的溝通與交流，人才流失也會對企業(yè)人際交往關系的造成緊張局勢.若企業(yè)的核心人才流失，會導致該企業(yè)的整體工作效率下降，從而給企業(yè)帶來消極影響.最后，人才流失給企業(yè)帶來無形資產和有形資產的損失.企業(yè)中管理人才的流失無疑會帶走企業(yè)的商業(yè)機密、知識與核心技術以及客戶等資源.當這些人才資源流入同行企業(yè)和競爭企業(yè)時，對方只需很少的成本就能在市場競爭中占有優(yōu)勢，而原本的企業(yè)將不得不從新招募人才培養(yǎng)人才，在這個過程中人才的流失給企業(yè)帶來了無形資產的損失.核心人才的流失會影響其它員工的情緒，甚至會導致企業(yè)員工的集體跳槽，使企業(yè)面臨癱瘓狀態(tài)，給企業(yè)帶來不可估量有形資產的損失.

3　企業(yè)人才流失問題的原因分析

企業(yè)人才流失在西方發(fā)達國家一直是企業(yè)人力資源管理者關注的主要問題之一.尤其是我國加入WTO這些年來，伴隨著市場經濟的迅速發(fā)展，人才流失的現(xiàn)象變的越來越嚴重.人才流失是制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一，以下是對企業(yè)人才流失原因進行的分析.

3.1人才個人因素分析

3.1.1對薪酬福利待遇的不滿

當員工覺得其收入待遇與自己的勞動付出價值不成正比時，就會尋求更高的，更能體現(xiàn)出自己價值的工資待遇，離開原本的企業(yè)成了必然.在市場經濟的條件下，人力資本就和其他商業(yè)資本一樣，趨向于流向能讓自己價值體現(xiàn)更高的地方.因此，外界優(yōu)越的條件或員工認為能體現(xiàn)出自身價值時，這些條件對員工的誘惑致使成為人才流失的原因.

3.1.2尋求更廣的發(fā)展空間

我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實踐與市場經濟的發(fā)展有一定的差距，從而企業(yè)不能為人才提供一個廣闊發(fā)展的空間，致使他們看到幾年以后就會與外界朋友在知識、技術、能力、見識等方面的差距越來越大.人才為了個人的成就感、能力的提升以及為實現(xiàn)自身價值從而會選擇更寬廣的發(fā)展空間.

3.1.3人才對企業(yè)的前景失去信心

企業(yè)的發(fā)展若缺乏一個清晰明確的發(fā)展目標時，經營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而無法給予員工實現(xiàn)目標的滿足感與安全感，最終人才會離職.企業(yè)內部的誠信機制和承諾是否兌現(xiàn)，也關系到員工對企業(yè)的信心，誠信是企業(yè)的根本，不僅僅對客戶如此，對員工也一樣.若企業(yè)經常變幻無常，不信守承若，人才則認為沒必要為其服務，最終黯然離開.

3.2企業(yè)自身問題因素分析

3.2.1企業(yè)領導者缺乏人格魅力

企業(yè)領導者的人格魅力直接影響員工對其企業(yè)的積極性、忠誠度與創(chuàng)造性.如果人才在思想上、價值觀上與領導者沒有共同語言，溝通上出現(xiàn)障礙，或者是企業(yè)領導者由于文化淺薄、思想狹隘而無法溝通時，那么人才流失就是必然的了.

3.2.2缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化沒有凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)的文化資源，是企業(yè)的精神動力，是企業(yè)內部所有成員共同的或共享的價值觀體系.這些價值觀深深地植根于組織成員的腦海中，并對組織成員的思想和行為產生重大的影響.若企業(yè)文化匱乏，那么員工和企業(yè)之間就缺乏共同的價值觀，在工作之中就會產生分歧導致溝通出現(xiàn)障礙.久而久之，員工就缺乏對企業(yè)的忠誠，對企業(yè)的認同感不強，最終選擇離開企業(yè)人才流失.

3.2.3落后的人力資源管理制度

目前很多企業(yè)仍受到傳統(tǒng)人事管理思路的影響，缺乏科學合理的人力資源管理制度，企業(yè)分配制度的不合理性與不公平性是導致人才流失的最重要的原因.在管理中，企業(yè)對人才重視引進卻不重使用，使管理方式呆板，沒有根據每個員工個人的不同需求而采取靈活多變的方法進行人性化管理，并且“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全，最終挫傷了員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性時人才流失.

3.3外部環(huán)境因素分析

3.3.1勞動人才市場欠發(fā)達

在發(fā)達國家中，勞動力市場比較發(fā)達.如美國企業(yè)，無論需要什么樣的人才就在市場上登廣告，通過有目標的市場競爭把所需要的人才從別的企業(yè)中挖掘過來，對于企業(yè)沒有太大價值的員工毫不留情的會解雇.然而我國人才市場基本處于不成熟階段，并且得不到法律保障，是許多人才在完成試用后拿著錢走人，進而影響企業(yè)人才的穩(wěn)定性.

3.3.2國際人才競爭激烈

隨著市場經濟一體化，人才競爭更激烈，職業(yè)選擇更寬廣，人才流動率就更大.人才流動不再局限于一個國家，他以超出一個國家的范圍.如果一個國家沒有優(yōu)越的環(huán)境與條件，就很難吸引優(yōu)秀人才和留住人才.在這場激烈的競爭中，我國企業(yè)人才流向國外的情況非常普遍.如果我國不采取有效措施，高素質人才也許會流失一空.

4　避免人才流失的對策分析

在日益激烈競爭的當今社會，人才的流失對于企業(yè)的損失是不可估量的，這不僅是人力資源的流失，更可能是造成企業(yè)核心機密泄露的最大威脅.要想在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，避免人才的流失，維持企業(yè)發(fā)展的原動力以及實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)就要采取以下措施：

4.1建立公平薪酬福利機制，調動人才的積極性

企業(yè)應根據自身的現(xiàn)實條件制定出一套具有自己特色和吸引力的薪酬獎賞制度，來廣泛的吸引人才，留住人才.在職業(yè)流動性很高的社會中，一個組織若要吸引現(xiàn)有職工繼續(xù)留在本組織，或者吸引更多的人加入本組織，至少必須做到貢獻（個人付出的努力）與誘因（個人所得的報酬或獎勵）相平衡，從而留住人才并調動人才的積極性.

4.2為企業(yè)人才的發(fā)展提供空間和成長機會

隨著社會生活水平的提高，企業(yè)人才在滿足最基本的生活需求后，就開始努力地去實現(xiàn)人生的自我價值，然而企業(yè)人才開始追求更有發(fā)展空間和使自身能得到具有成長機會的企業(yè).企業(yè)要想吸納并留住優(yōu)秀人才就要樹立長遠的發(fā)展規(guī)劃，使員工的成長與企業(yè)的成長聯(lián)系在一起，最終在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)人才自身價值目標.

4.3制定明確清晰的遠景目標和戰(zhàn)略方案

企業(yè)的戰(zhàn)略目標是規(guī)定組織在未來要達到的理想狀態(tài)，為實現(xiàn)組織宗旨和目標所確定的組織行為方向和資源配置綱要.當企業(yè)有明確的目標為之努力實現(xiàn)時起到了激勵作用、凝聚作用并為實現(xiàn)目標指明了方向，它極大地激發(fā)組織成員的工作熱情、獻身精神和創(chuàng)造性.

4.4提升企業(yè)領導者的人格魅力

優(yōu)秀品格會給領導者帶來巨大的領導魅力，使領導者具有一呼百應的號召力、潛移默化的感染力和萬種具象的凝聚力，使企業(yè)人才對領導者產生敬愛感，且促使員工去模仿和學習.領導者人格魅力的提升能最大限度的贏得下屬的尊重和敬佩，使他們心甘情愿的忠誠于企業(yè)，為企業(yè)盡心盡力.

4.5構建良好的企業(yè)文化并形成較強的企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化對人才的心理產生巨大的影響力，健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關鍵.所以，企業(yè)要樹立企業(yè)品牌意識，塑造企業(yè)精神、企業(yè)文化增強企業(yè)的凝聚力與向心力.只有具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才可以有效的防止人才流失，起到聚集優(yōu)秀人才的作用.

4.6樹立“以人文本”理念，優(yōu)化人力資源管理

知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代“以人為本”是一切企業(yè)管理活動必須遵循的首要原則.企業(yè)應把人才看作是其最重要的資產，應尊重人才的個性和才能的發(fā)揮，變革傳統(tǒng)的人事管理制度，優(yōu)化人力資源管理制度，讓人才感到自身對企業(yè)的重要性，從而發(fā)揮其才能作用.

4.7完善勞動人才市場法規(guī)制度

政府的市場觀念要到位，最重要的是要改變觀念，制定相關的法律法規(guī)制度，并對市場進行培育且形成完善成熟的勞動力人才市場.只有做到這一點，人才市場的社會支撐體系建設才有希望，人才市場倫理的道德規(guī)范制度的養(yǎng)成才具備基礎，人才市場的法制規(guī)則完善才能形成氣候.

4.8利用全球資本市場人才配置的機遇，吸引海外資本市場人才

近年來，由于受國際金融危機的影響，歐美國家對資本市場人才的需求量減少，而我國對資本市場人才的需求量增加.因此我們要充分利用全球資本市場人才再配置的機遇，大力吸引海外資本市場的優(yōu)秀人才.為此，我國要進一步完善人才引進機制，營造和諧發(fā)展環(huán)境，通過利用開闊的國際視野，使引進的優(yōu)秀人才發(fā)揮作用，努力做到人才進得來、留得住.

總之，在知識經濟時代，技術、管理的創(chuàng)新構成了企業(yè)競爭力的核心，人才成為競爭的根本.企業(yè)要想避免人才流失就要給人才提供更廣闊的發(fā)展空間和成長的機會，并要重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華與能力創(chuàng)造良好的條件.只有企業(yè)為企業(yè)人才的發(fā)展制定切合實際的規(guī)范并做到貫徹實施，企業(yè)才能達到留住人才，最終達到企業(yè)目標與人才個人目標的共同實現(xiàn)，從而實現(xiàn)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地.

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基金項目：陜西省社科規(guī)劃辦社科基金項目《糧食價格波動與陜西農民增收對策研究》（13D294）；延安市科技局項目《延安農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)技術創(chuàng)新政策支持體系研究》（2013-KS04）；延安市社會科學專項資金項目《土地承包經營權流轉與規(guī)模經營問題研究》（13BJJ17）；陜西省高水平大學建設專項資金資助項目（2013SXTS07）

收稿日期：2015年11月7日

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0082-03