黃良知　覃芳

作者簡介：黃良知（1991-），男，湖北洪湖人，碩士，研究方向：企業(yè)文化創(chuàng)新與人力資源管理。

覃芳（1990-），女，壯族，廣西來賓人，碩士，研究方向：企業(yè)文化創(chuàng)新與人力資源管理。

摘要：隨著全球人口老齡化程度的不斷加深，組織中的年齡多樣性與世代差異越來越明顯。目前西方國家的勞動(dòng)力市場主要由嬰兒潮世代、X世代和Y世代人群組成。了解組織中不同世代人群之間的差異是預(yù)防和處理組織代際沖突的前提。

關(guān)鍵詞：年齡組；年齡多樣性；世代差異

當(dāng)前，越來越多的人開始研究組織成員的年齡多樣性問題。這符合人力資源管理中組織多樣化和管理多樣化的一般趨勢。雖然相比于性別和種族，年齡多樣性得到的關(guān)注越來越少，但是它對組織的影響是一直在增加的。一個(gè)最主要的原因是人口老齡化對于組織的年齡結(jié)構(gòu)有不可否認(rèn)的影響。為了維持社會(huì)安全體系，國家延長了人們的退休年齡。因此，更多不同年齡組的人在同一工作場所中工作，這也意味著不同世代的人在同一工作環(huán)境中工作。了解組織中成員的世代差異，對處理組織中的代際差異和潛在的代際沖突有著十分重要的意義。

一、年齡多樣性與世代

組織年齡多樣性得到越來越多的關(guān)注源自不同年齡組的員工在工作態(tài)度、價(jià)值觀和行為上的差異。人力資源管理部門必須考慮這些差異以避免消極結(jié)果的產(chǎn)生。通常，學(xué)者們用年齡效應(yīng)和世代效應(yīng)之間的差別來解釋年齡組之間的差異。

很多學(xué)者一般用“壽命”方法來解釋年齡效應(yīng)，這個(gè)方法假設(shè)人們隨著年齡的增長各方面都會(huì)逐漸變化。例如，調(diào)查研究顯示年齡會(huì)對員工的“心理契約”有影響。年輕的員工更傾向于成長和發(fā)展，而年長的員工更傾向于維持他們目前的狀況。從“壽命”的角度來看，產(chǎn)生這些改變的原因是由于員工在成長的過程中會(huì)發(fā)展其他的目標(biāo)。

另一個(gè)解釋年齡組差異的原因是“世代”。由個(gè)性形成時(shí)期理論可知，出生在同一年份或同一年份段的人群在個(gè)性形成時(shí)期經(jīng)歷了相同的歷史事件，他們擁有共同的世代特征。他們在童年和青年時(shí)期具有相同或相似的經(jīng)歷，以此為基礎(chǔ)建立起來的信念將影響他們整個(gè)生命階段的經(jīng)濟(jì)政治態(tài)度和行為。因此世代的概念比僅僅是按年齡劃分人群的方法更有意義。這個(gè)概念放到組織環(huán)境中表現(xiàn)為不同世代的員工擁有著與工作相聯(lián)系的、明顯不同且容易區(qū)分的特征。比如說，應(yīng)該用世代效應(yīng)而不是年齡效應(yīng)來解釋年輕與年長員工在工作和生活的平衡、職業(yè)發(fā)展等方面的不同期望。

雖然年齡效應(yīng)和世代效應(yīng)可以簡單的在理論上加以區(qū)分，但在實(shí)踐中仍然難以進(jìn)行區(qū)分。最主要的原因是因?yàn)榇蠖鄶?shù)社會(huì)科學(xué)研究只能進(jìn)行橫斷面研究。然而，即使學(xué)者們有面板或者歷史事件數(shù)據(jù)，我們?nèi)匀缓茈y去區(qū)分它們，原因是橫斷面數(shù)據(jù)即使能顯示年齡所導(dǎo)致的差別，但不能反映年齡效應(yīng)（無法測量年齡增長也就是年齡效應(yīng)所帶來的影響），因?yàn)椴煌挲g的人本身就屬于不同的世代，其經(jīng)歷不同，產(chǎn)生的影響也就不同。因此，關(guān)于組織年齡多樣性的研究必須考慮年齡和世代之間復(fù)雜的交互影響。這也意味著應(yīng)該從社會(huì)學(xué)的角度而不是心理學(xué)的角度研究年齡和生命歷程。

事實(shí)上，社會(huì)學(xué)家認(rèn)為人們在變老的過程中會(huì)受到社會(huì)因素的影響并且其生命歷程也將被結(jié)構(gòu)化決定。因此，進(jìn)行組織世代研究必須將社會(huì)因素（人口老齡化，技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的變化等）考慮在內(nèi)。

鑒于以上原因，世代概念同樣適用于特定歷史時(shí)期的老年、中年和青年，他們代表不同的出生世代。接下來，我們將介紹目前社會(huì)的多世代工作場所，它主要三個(gè)世代組成。這些介紹也描述了在同一時(shí)期年齡、同生群、生命歷程和歷史階段之間復(fù)雜的相互影響。

二、多世代工作場所

（一）嬰兒潮、X世代和Y世代

雖然目前文獻(xiàn)中沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)用出生間隔來劃分世代的界限，但就西方國家的勞動(dòng)力市場主要由三個(gè)世代的人群組成存在著共識。這三個(gè)世代分別為嬰兒潮世代、X世代和Y世代。我們在研究中仍然采用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

我們將嬰兒潮世代定義為出生在第二次世界大戰(zhàn)末到60年代初之間的人群，他們?nèi)藬?shù)眾多且大量都是50多歲。他們的大量退休是對社會(huì)（養(yǎng)老金）和組織（保留和安置問題）的巨大挑戰(zhàn)。嬰兒潮的下一代是X世代，他們出生于1960-1980年間。由于這一時(shí)期的生育率急劇下降，他們有時(shí)候也被稱為“小型生育世代”?，F(xiàn)階段，X世代處于他們職業(yè)生涯的中期并且努力平衡繁忙的工作和家庭生活。最后，Y世代是指1980年后出生的人。因?yàn)樗麄冊?000年左右才進(jìn)入勞動(dòng)力市場，是勞動(dòng)力市場的新來者，他們也被稱為“千禧一代”。

（二）世代差異的相關(guān)研究

每個(gè)世代人群都有自己典型的工作風(fēng)格和工作價(jià)值觀。根據(jù)這一分析，出生于經(jīng)濟(jì)繁榮期的嬰兒潮世代員工，擁有諸如終身就業(yè)、對企業(yè)忠誠等價(jià)值觀。相比于更加年輕的世代，嬰兒潮世代員工將職業(yè)生涯、婚姻和提升放在自我成就之前。相比于嬰兒潮世代，X世代的員工更缺乏上進(jìn)心和忠誠，他們更傾向于參與、團(tuán)隊(duì)合作、生活的質(zhì)量、人際關(guān)系，并且具有企業(yè)家精神和創(chuàng)新精神。最后，Y世代被認(rèn)為在工作風(fēng)格和信念體系上與他們年長的同事完全不同?！扒ъ淮备鼉A向于學(xué)習(xí)與休閑兼顧、找一份臨時(shí)工作或者旅游兩年。他們會(huì)延遲買房、結(jié)婚和生孩子的時(shí)間。作為雙收入家庭和（或者）離婚家庭的產(chǎn)物，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)照顧自己。在工作場合，他們追求靈活，工作自由、管理支持和主動(dòng)學(xué)習(xí)的環(huán)境。他們最大的優(yōu)勢是他們的高學(xué)歷和科技文化知識。

上述是不同世代的概括，它們之間存在重要的個(gè)體差異。為了優(yōu)化各個(gè)年齡組人群的天賦、激發(fā)代際互動(dòng)和合作、協(xié)調(diào)代際沖突，人力資源管理人員必須要將它們考慮進(jìn)去。雖然這些世代特征逐漸被越來越多的人所承認(rèn)，但并不確定是否存在實(shí)驗(yàn)性證據(jù)來支持這些觀點(diǎn)。一些專家學(xué)者總結(jié)學(xué)術(shù)研究得出在工作態(tài)度和工作行為方面的代際差異是混合結(jié)果。

三、總結(jié)

組織提供了不同世代在一起工作和互動(dòng)的場所。隨著組織中的年齡多樣性和世代差異越來越明顯，組織中的代際沖突時(shí)有發(fā)生。越來越多的人力資源管理文獻(xiàn)研究多世代組織存在的問題。在今后的研究中，我們將嘗試從下列方面出發(fā)，進(jìn)一步研究組織中年齡多樣性和世代差異，以及由此引起的其他方面問題：在工作態(tài)度和行為上是否存在顯著的世代差異？這些顯著的世代差異對組織來說意味著什么？在什么樣的情況下這些世代差異會(huì)演變成代際沖突？這樣會(huì)引發(fā)什么程度的代際沖突？最后，人力資源管理可以做些什么來防止或者解決這些代際沖突。（作者單位：廣西大學(xué)商學(xué)院）

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