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高校后勤人力資源管理問題及優(yōu)化對(duì)策研究

2016-03-18 20:13:45
高校后勤研究 2016年5期
關(guān)鍵詞:高校后勤人力資源對(duì)策

馬 蓮

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高校后勤人力資源管理問題及優(yōu)化對(duì)策研究

馬 蓮

[摘 要] 隨著我國高校后勤社會(huì)化的不斷深入,高校后勤人力資源呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)復(fù)雜、老齡化、學(xué)歷低、流動(dòng)性大等現(xiàn)狀,對(duì)人力資源管理也提出了更高更新的要求。作者分析和探討了高校后勤人力資源管理存在的問題和原因,探討優(yōu)化高校后勤人力資源管理的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 高校后勤;人力資源;管理;對(duì)策

一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

目前,全國高校后勤員工大多呈現(xiàn)以下現(xiàn)狀:

(一)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜:多數(shù)高校后勤員工分為事業(yè)編制員工(也稱“老人”)和外聘員工(也稱“新人”),有些高校后勤還有集體編制員工、人事代理員工等,而且外聘員工已經(jīng)成為后勤的主力軍,人數(shù)與其他編制員工的比例可高達(dá)4:1。

(二)年齡呈老齡化:高校后勤員工多以工勤崗為主,年輕的外聘員工留不住,年齡較大、無一技之長的外聘員工占多數(shù),45歲及以上的員工較多,整體呈現(xiàn)老齡化。

(三)學(xué)歷普遍不高:高校后勤員工的學(xué)歷以“大專及以下”為主,具有碩士及以上的員工極少。后勤大多是一些體力勞動(dòng)崗位,不需要太多的高學(xué)歷人才,即使是行業(yè)里的管理崗位,很多高學(xué)歷人才也不愿意進(jìn)入。

(四)工作年限不長:很大一部分員工的工作年限不滿10年,很多外聘員工在高校后勤工作3到5年成為熟練工后跳槽,工作年限總體偏短、離職率高。

(五)男女比例失調(diào):后勤員工以女性居多,女性占員工總?cè)藬?shù)的6成以上。由于后勤服務(wù)的特殊性,需要大量的女性員工完成類似于清潔、餐飲服務(wù)等方面的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。男性員工一般更多的是完成一些比較有技術(shù)含量的工作,如機(jī)電安裝、基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備維修、廚師等,而這些崗位的數(shù)量相對(duì)較少。

總之,目前整個(gè)高校后勤員工中的技術(shù)與管理人員較少,絕大多數(shù)員工從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng),同時(shí)呈現(xiàn)出外聘員工數(shù)量多、年齡偏大、學(xué)歷偏低、工作年限偏短、女性員工多等特點(diǎn)。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

高校后勤社會(huì)化改革以來,對(duì)人力資源的開發(fā)和管理逐步加強(qiáng),重視調(diào)動(dòng)其積極性和培養(yǎng)主人翁責(zé)任感,努力保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高員工素質(zhì),但是在優(yōu)化人力資源管理方面仍有不完善的方面,問題主要有如下幾方面:

(一)規(guī)章制度不完善,執(zhí)行不力

雖然制定了多種管理制度與規(guī)定,但是制度執(zhí)行不力的問題普遍存在。規(guī)章制度不能被很好地執(zhí)行,反觀目前的規(guī)章制度存在著還不健全、制定程序還不科學(xué)、不民主的問題。

(二)培訓(xùn)體系不健全,隨意性大

員工培訓(xùn)是每個(gè)單位人力資源管理的重要職能。近年來,高校后勤員工的培訓(xùn)越來越受到重視,但系統(tǒng)性、連續(xù)性不夠,參與面也小,尤其是依托于后勤自身的培訓(xùn),顯得很隨意,培訓(xùn)體系不科學(xué),不利于提高全員的基本素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平。

(三)薪酬設(shè)計(jì)不合理,缺乏激勵(lì)

高校后勤大多沿用“老人老辦法、新人新辦法”來設(shè)計(jì)薪酬,“老人”的薪酬更多是參照高校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)而逐步遞升的,因而他們不太關(guān)心部門的效率。“新人”的薪酬大多根據(jù)后勤下屬單位的效益而定,兩者之間的待遇差異較為明顯。不合理的薪酬設(shè)計(jì)嚴(yán)重缺乏激勵(lì),不僅阻礙員工的積極性,更不利于高校及后勤的發(fā)展。

(四)晉升體制不合理,人才難進(jìn)

高校后勤員工的晉升普遍“論資歷”。,這種晉升體制,不利于員工職稱、職務(wù)的晉升,使員工缺少了對(duì)工作情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的動(dòng)力,難以提高自身的效率,更使優(yōu)秀人才不愿意進(jìn)入,形成惡性循環(huán)。

(五)人事管理不規(guī)范,糾紛不斷

目前,高校后勤勞動(dòng)糾紛的主要表現(xiàn),一是事業(yè)編制員工中的歷史遺留問題未能很好地解決,比如在社會(huì)化改革初期改行、轉(zhuǎn)崗、內(nèi)退人員要求回原崗位,而導(dǎo)致的矛盾。二是高校后勤下屬單位未能熟練掌握《勞動(dòng)合同法》等法規(guī),出現(xiàn)違規(guī)操作,引發(fā)糾紛,比如在解聘員工時(shí)程序過于隨意,手續(xù)不健全或未提前告知,不愿承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。

三、高校后勤人力資源管理存在問題的原因

針對(duì)高校后勤人力資源管理存在的以上問題,筆者認(rèn)為主要有以下幾方面的原因:

(一)高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)后勤隊(duì)伍的重視程度明顯不夠

一方面,高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)后勤普通員工隊(duì)伍不夠重視。后勤員工大多是農(nóng)民工,社會(huì)地位和勞動(dòng)報(bào)酬較低,但非常醇厚,得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和對(duì)工作的肯定,他們會(huì)干勁十足,反之則會(huì)消極怠工。另一方面,高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)后勤技術(shù)與管理人員隊(duì)伍不夠重視。后勤近年來除安置復(fù)員軍人和醫(yī)院引進(jìn)極少數(shù)高學(xué)歷人才外,其他具有較高水平的管理和專業(yè)技術(shù)類人才幾乎沒有補(bǔ)充到員工隊(duì)伍中。后勤隊(duì)伍的技管人員出現(xiàn)后繼無人的“斷層”會(huì)直接影響服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平。

(二)后勤管理者自身輕視對(duì)人力資源的開發(fā)與利用

高校后勤對(duì)員工常是重使用輕培養(yǎng)。后勤管理者的人力資源管理意識(shí)落后,對(duì)員工的培養(yǎng)不夠重視,沒將員工尤其是技管人員當(dāng)成人力資本,不去挖掘員工潛力、不重視激勵(lì),導(dǎo)致骨干員工流失。招工難、人員流失快是目前高校后勤普遍存在的問題,對(duì)在崗的員工不進(jìn)行人力開發(fā)與利用,是一種成本與資源的浪費(fèi)。

(三)管理體制缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)措施

事業(yè)編制員工和后勤自主招聘員工在勞動(dòng)報(bào)酬上存在較大差別。事業(yè)編制員工不僅工作穩(wěn)定、工資高,還有其他津貼、住房或住房補(bǔ)助等福利,而經(jīng)常干著累活苦活的外聘員工沒有歸屬感,收入差一大截。此種同工不同酬的管理體制嚴(yán)重缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)措施,使占后勤隊(duì)伍絕大部分的外聘員工感到不公平、心里有陰影,導(dǎo)致員工滿意度低,離職率高,對(duì)于穩(wěn)定后勤員工隊(duì)伍非常不利。

四、優(yōu)化高校后勤人力資源管理水平的對(duì)策與建議

(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,完善制度提高執(zhí)行力

高校本身就是先進(jìn)文化的傳播者,高校后勤管理更應(yīng)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,員工在傳統(tǒng)人事管理中被看成是支付的“成本”,花錢養(yǎng)人,而現(xiàn)代的人力資源管理則把員工視為“資源”,應(yīng)對(duì)其進(jìn)行開發(fā)與利用,將資源轉(zhuǎn)化成資本,不斷為單位創(chuàng)造價(jià)值和效益。人力資源只有充分利用好、調(diào)配好和開發(fā)好,才能實(shí)現(xiàn)一流的后勤服務(wù),才能使高校后勤實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)建立和完善具有充分挖掘人力資源的規(guī)章制度,通過職代會(huì)、工代會(huì)討論,進(jìn)行制度化管理。

(二)建立合理科學(xué)用人機(jī)制,暢通引進(jìn)與晉升渠道

對(duì)員工堅(jiān)持能力適用原則,根據(jù)能力強(qiáng)弱進(jìn)行階梯式配置和合理分工,達(dá)到團(tuán)結(jié)和諧,配合有序。同時(shí),以優(yōu)厚的政策引進(jìn)人才,讓專業(yè)的人士做專業(yè)的事。將高校資源惠及后勤員工,比如圖書館、公租房等。建立暢通的崗位晉級(jí)通道,做好員工職業(yè)規(guī)劃,打破身份局限,同工同權(quán),選拔、任用專業(yè)人才參與管理,保持員工隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)完善高效多樣培訓(xùn)制度,提高素質(zhì)深挖潛能

通過“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”等方式開展有效的培訓(xùn),增強(qiáng)員工凝聚力,發(fā)掘潛能,提高素質(zhì)。一是思想教育,通過黨、團(tuán)、工會(huì),以高校文化價(jià)值為引導(dǎo),弘揚(yáng)“服務(wù)至上”、“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”,鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和追求卓越。二是學(xué)歷提升,出臺(tái)政策鼓勵(lì)員工自學(xué),或挑選優(yōu)秀的員工到相關(guān)高校進(jìn)修,提高學(xué)歷更是提高自尊,利于員工向管理和技術(shù)層轉(zhuǎn)崗。三是技能培訓(xùn),結(jié)合實(shí)際開展技能練兵和傳幫帶,或讓員工到職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí),以更加多元化的形式提高后勤人員的技能。

(四)構(gòu)建發(fā)展性評(píng)價(jià)體系,合理薪酬有效激勵(lì)

實(shí)行崗位管理,分設(shè)管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗,對(duì)工作績效采用自評(píng)、互評(píng)、上下級(jí)評(píng)、服務(wù)對(duì)象評(píng)等全面評(píng)價(jià),定性與定量結(jié)合、目標(biāo)與過程結(jié)合,建立起發(fā)展性評(píng)價(jià)體系,使員工能上能下,可按能力轉(zhuǎn)崗。配套合理的薪酬分配體系,做到以崗定薪,同工同薪,將考核實(shí)現(xiàn)并落實(shí)到激勵(lì)中。

(五)滿足多種群體實(shí)際需求,凝心聚力促進(jìn)發(fā)展

面對(duì)不同員工群體時(shí),應(yīng)了解他們的實(shí)際需求,通過各種途徑盡力滿足他們的需求,讓員工體會(huì)到后勤的溫暖,增強(qiáng)員工的滿意度。一是女性員工群體,可采取定期婦科體檢、生日問候、女性特有疾病保險(xiǎn)購買、發(fā)放困難補(bǔ)助等措施,讓其充分感受到組織的溫暖,增加幸福感。二是后勤一線男性員工群體,可與工會(huì)一道,建立職工活動(dòng)室、健身房,組織棋牌、運(yùn)動(dòng)等活動(dòng),豐富業(yè)余生活,增進(jìn)員工友誼。三是雙職工外聘員工群體,鼓勵(lì)員工帶配偶就業(yè),并提供夫妻房,既增加福利保障,又能緩解“用工荒”現(xiàn)象。甚至還可以幫助其子女聯(lián)系本地農(nóng)民工子女學(xué)校,解決其子女留守問題,更利于員工安心工作,減少離職率。四是青年教職工群體,80后、90后員工正逐漸成為后勤隊(duì)伍的生力軍,他們注重自身發(fā)展和利益,可采取非物質(zhì)激勵(lì)措施,高校后勤集團(tuán)應(yīng)引導(dǎo)他們做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,搭建晉升漲薪平臺(tái),多元化培訓(xùn),展示其風(fēng)采,增強(qiáng)自信和成功感。

(六)加強(qiáng)合法勞動(dòng)關(guān)系管理,穩(wěn)定隊(duì)伍和諧校園

高校后勤勞動(dòng)關(guān)系主體一般為后勤和外聘員工,勞動(dòng)關(guān)系管理以法制化、行政化和契約化共同存在。首先,后勤人力資源管理者應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)學(xué)習(xí),并對(duì)員工開展勞動(dòng)法規(guī)重要性的宣傳教育,讓管理者依法管理,更讓員工依法維護(hù)自身權(quán)益。其次,加強(qiáng)后勤勞動(dòng)合同的規(guī)范管理,包括勞動(dòng)合同內(nèi)容合法、簽訂流程合法、合同備案、變更、解除、終止等合法。后勤人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行,并指導(dǎo)下屬單位嚴(yán)格執(zhí)行,避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。最后,高校后勤人力資源管理者要主動(dòng)梳理高校后勤社會(huì)化初期遺留的問題,幫助員工獲取合法的利益,幫助后勤減少勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛。高校后勤勞動(dòng)關(guān)系理順了,合法管理加強(qiáng)了,各方利益得到保障,后勤內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系才能改善,才能穩(wěn)定高校后勤隊(duì)伍,達(dá)到建設(shè)和諧高校校園的目的。

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[四川大學(xué)后勤集團(tuán)]

(責(zé)任編輯:張寶嶺)

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