彭嬌子

(貴州財經(jīng)大學 工商管理學院，貴州 貴陽 550025)

?

女性勞動力就業(yè)障礙問題研究
——以貴州省為例

彭嬌子

(貴州財經(jīng)大學 工商管理學院，貴州 貴陽 550025)

2016年伊始，我國將全面實行二胎政策，促進女性就業(yè)問題也應運而生。貴州省女性就業(yè)率遠低于全國平均水平，如何促進女性就業(yè)將是貴州省發(fā)展中必須解決的問題。通過調(diào)查分析了貴州省女性勞動者的就業(yè)現(xiàn)狀和就業(yè)障礙，為促進貴州省女性勞動者就業(yè)提出了相關建議。

女性勞動者；就業(yè)；貴州省

引言

隨著二胎政策的全面推廣，女性面臨再次脫離工作崗位以生產(chǎn)、哺育后代，投入家庭的時間、精力也將更多。這無疑將對女性勞動力就業(yè)產(chǎn)生一定沖擊。由于我國傳統(tǒng)思想中普遍認為女性承擔家庭和照顧子女的義務，男性承擔賺錢養(yǎng)家義務，使女性在就業(yè)方面一直處于弱勢。雖然現(xiàn)代女性意識逐漸復蘇，職場中女性身影愈來愈多，但是在就業(yè)質(zhì)量、職位晉升、就業(yè)層次方面，女性弱勢地位仍沒有改變。男女同工不同酬、職業(yè)性別歧視等現(xiàn)象屢見不鮮。貴州省女性就業(yè)形勢不容樂觀，究其原因，一方面在于社會對女性勞動者缺乏有效保護；另一方面女性自身就業(yè)競爭能力薄弱。然而近幾年貴州經(jīng)濟發(fā)展進入快車道，勞動力需求旺盛，女性人力資源急待開發(fā)。本文以貴州省為例，具體探究女性勞動者的就業(yè)障礙，并提出化解障礙的建議和對策，擬為促進女性就業(yè)提供合理化建議。

一、研究現(xiàn)狀

梳理文獻發(fā)現(xiàn)近年來不少學者對女性勞動力問題展開了研究。卿石松(2011)運用性別歧視理論研究了職位晉升中男女勞動力的不平等問題，發(fā)現(xiàn)雖然女性晉升能力高于男性，但受到競爭偏好特征、社會分工等因素的影響，女性晉升機會低于男性[1]。張慧強(2012)研究了延遲退休背景下存在的性別盲點，基于彈性退休政策論證了在女性勞動者中率先實施延退政策的可行性[2]。李旻(2008)研究了農(nóng)村女性勞動力外出務工對家庭收入的影響，發(fā)現(xiàn)由于缺乏專業(yè)技能和就業(yè)層次較低，女性勞動力的務工并不能根本性地改善家庭收入狀況[3]。金窗愛(2012)將女性就業(yè)分成了變革期、過渡期、調(diào)整期和重組期四個階段，并根據(jù)每個階段的特點分別分析了女性勞動力的優(yōu)劣勢[4]。郝娟(2015)利用4次人口普查數(shù)據(jù)研究了低生育率下女性勞動參與率，發(fā)現(xiàn)25-39歲女性勞動參與率對總體勞動力數(shù)量變動的影響顯著高于人口數(shù)量和結構等因素[5]。

同時，學者們也對消除女性勞動者就業(yè)障礙，提高女性勞動者就業(yè)水平提出了種種觀點。王筠(2014)研究了女性勞動力在就業(yè)各階段遭受不平等待遇的原因，分析了當前階段女性勞動者就業(yè)的具體情況，并呼吁制定和完善相關法規(guī)，從體制上切實保護女性就業(yè)平等[6]。李宏兵(2014)利用市場潛能指標研究發(fā)現(xiàn)真實市場的高潛力能夠較大程度地提高非國有企業(yè)和勞動密集型企業(yè)女性勞動者就業(yè)水平[7]。盧萍(2009)通過借鑒日本促進女性就業(yè)的經(jīng)驗，指出我國應該加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構、實行彈性工作制、強化女性就業(yè)意識、健全社會保障體系以清除我國女性勞動者就業(yè)障礙[8]。吳愈曉(2010)認為現(xiàn)代城鎮(zhèn)女性就業(yè)趨于理性，低收入女性更容易進入勞動力市場，并指出經(jīng)濟發(fā)展和市場轉型能夠帶動城鎮(zhèn)女性就業(yè)[9]。郭毅玲(2009)認為加強女性就業(yè)技能培訓和落實女性就業(yè)保障法規(guī)、條例，對消除女性歧視、促進女性勞動者就業(yè)具有重大意義[10]。

二、理論基礎

(一)統(tǒng)計歧視理論

統(tǒng)計歧視理論是Phelps提出的，指人們根據(jù)某群體的一項統(tǒng)計特征作為判斷該群體中每一個體的依據(jù)，從而造成歧視現(xiàn)象。雇主在雇傭勞動者時由于不可能獲得每一位勞動者的全部信息，容易憑有限信息和統(tǒng)計經(jīng)驗來挑選適合的雇員。這可能會在占優(yōu)勢的雇員群體與其他群體中的個人具有完全相同的可衡量生產(chǎn)率特征的情況下，導致雇主產(chǎn)生對前者的系統(tǒng)性偏好。女性勞動者作為弱勢群體，被習慣性地冠以“羸弱”、“情緒化”、“缺乏競爭力”等標簽，統(tǒng)計經(jīng)驗弱勢明顯，容易受到歧視待遇。

(二)個人偏見理論

個人偏見理論是由Becker提出，旨在研究勞動力市場上的歧視現(xiàn)象。該理論認為歧視偏見來源于雇主的個人偏見、雇員的偏見、消費者的歧視。本文主要運用雇主的個人偏見部分，它是指雇主為了達到與一部分人保持距離的目的而寧愿支付費用或者放棄某種利益的行為，這是市場機制無法消除的偏見。出于兩性的差異，男性與女性思考方式和行為模式是截然不同的，產(chǎn)生的偏好也是不同的。我國管理組織大多是以男性為主導，面對同等資質(zhì)和潛力的員工，雇主趨向選擇男性員工，而排斥女性員工。

(三)角色理論

角色理論是由Habermas提出，旨在描述社會關系對人行為的影響，該理論認為人處在不同社會關系下扮演不同的角色，類似腳本規(guī)定一樣，社會關系規(guī)定了人的行為[11]。本文主要運用角色理論中角色沖突部分，角色沖突是指一個人同時扮演多種角色時，角色間發(fā)生的沖突。例如，雇員既是獨立的勞動者，也是父母的孩子，也可能是孩子的父母。女性勞動者承擔家庭及工作雙重角色，二者沖突的概率較大，特別是在時間精力分配、情緒勞動轉換方面。

(四)公共政策倫理理論

公共政策倫理理論認為公共政策對大眾具有導向作用，倫理問題應貫穿政策制定、實施、修訂各環(huán)節(jié)。倫理理論包括資源平等、利益均衡、保障人權等內(nèi)容。人權理念是基本的理念，應融入到各項政策、法規(guī)，特別是社會保障性法規(guī)中去。女性作為弱勢群體，參與到社會各項工作中的比重日益加大，根據(jù)該理論要求我國相關法規(guī)中更應當加強對女性勞動者的保護，并且落實到實際中。

三、貴州省女性勞動力就業(yè)現(xiàn)狀

(一)國有經(jīng)濟背景

由于改革開放后發(fā)展勢頭不明顯，貴州國有經(jīng)濟占國民經(jīng)濟比重突出，大批原有國有軍工企業(yè)、白酒企業(yè)、制藥企業(yè)等仍然是經(jīng)濟發(fā)展的主動力。2014年，全省勞動者為1770.9萬人，非私營企業(yè)就業(yè)者為1563.1萬人，占比80%以上。根據(jù)貴州統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，截止到2014年貴州省非私營女性勞動者共101.7萬人，在國有單位就業(yè)者占62.4%，集體單位就業(yè)者占1.6%，其他性質(zhì)單位占36%。國有經(jīng)濟背景下的女性勞動者大多從事傳統(tǒng)一線制造及服務工作，國企改革后，下崗女職工普遍難就業(yè)，只能從事保潔、家政、洗車工等工作。高層次就業(yè)者女性占比較低，全省2014年僅2.07萬人從事科研與技術工作，僅占2%。

(二)男女不平等

根據(jù)省統(tǒng)計局的研究報告顯示，2005年1%人口抽樣調(diào)查，貴州女性勞動參與率為72.97%、男性為79.77%。2008年人口年變動情況調(diào)查顯示，女性勞動參與率為75.9%，比2005年提高了2.93個百分點，但仍比男性低5.08個百分點。2014年女性勞動參與率為78.6%，較男性低5.87個百分點。從城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的性別構成來看，2005年，全省城鎮(zhèn)單位女性從業(yè)人員為67.92萬人，僅占32.25%。2008年，城鎮(zhèn)單位女性從業(yè)人員增加到69.69萬人，比重提高到33.02%。2014年，城鎮(zhèn)單位女性從業(yè)人員為101.2萬人，占比35.4%。這些數(shù)據(jù)均表明，由于傳統(tǒng)的就業(yè)觀念、婦女的整體素質(zhì)和就業(yè)競爭能力相對較弱等原因，同男性相比，婦女的經(jīng)濟參與率仍相對較低，在就業(yè)中男女不平等的現(xiàn)象依舊存在。此外，一般用人單位招聘時不得不從企業(yè)自身發(fā)展考慮職工的年齡優(yōu)勢、技能優(yōu)勢，以及上班時盡可能出現(xiàn)的外部影響。女性由于受教育程度偏低、生育周期影響、照顧孩子、老人等家務事、體力不如男性等弱勢，使得用人單位傾向招聘男性員工。

(三)福利保障較差

非公有企業(yè)中，女性福利制度覆蓋程度較低，在接受醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老退休金的比例上均比男性低，此外“生育歧視”現(xiàn)象也較為廣泛，例如非公用人單位調(diào)換孕期女員工崗位，減扣孕期勞動者工資，甚至明文規(guī)定勞動合同期內(nèi)不準生育。然而，貴州女性權益維護意識較差，調(diào)查顯示權益受到侵害時，有50.9%的女性勞動者采用“直接找他說理”的行為方式來維權，僅25.9%的女性勞動者采取“向法院起訴或申請仲裁”的方式?！奥犝f過”、“很了解”、“接受過”法律援助或司法救助的女性勞動者僅有68.9%。非公平的福利待遇以及薄弱的維權意識，使得女性勞動者維權道路艱難重重。

(四)就業(yè)機會少

近幾年貴州省經(jīng)濟發(fā)展速度較快，但經(jīng)濟總量較其他省份相比仍然較差，社會提供就業(yè)機會有限。男性勞動力較女性勞動力更賦體力、精力和工作時間，因而，女性工作機會較男性少。改革開放以來，貴州勞動力逐漸向東部沿海省份流動，年輕一代女性勞動力也隨之外流，剩下年齡較大的女性勞動力，普遍缺乏技術技能，愈加受到用人單位排斥。

四、貴州省女性勞動力就業(yè)障礙分析

(一)就業(yè)質(zhì)量不高

從就業(yè)層次來看，貴州省女性勞動者主要集中于以制造業(yè)為主的第二產(chǎn)業(yè)和以批發(fā)零售為主的第三產(chǎn)業(yè)，比重分別達到31%和42%；從事金融、信息、科研、教育等較高層次的女性勞動者僅占7%。從職業(yè)結構來看，貴州省女性勞動者主要為餐飲、服務、建筑等行業(yè)中普通一線員工，從事技術含量較低、收入水平不高的工作；女性中高層管理者占比較少，不足20%；黨政機關女性廳級干部占比約15%。從工資待遇來看，貴州女性平均月工資為1987元，約為貴州省男性的74%。由此可以看出貴州省女性勞動力就業(yè)質(zhì)量不高。從就業(yè)晉升方面看，企事業(yè)單位一般認可男性領導力，對女性領導力的有效性和競爭性認可度存在爭議，這大大影響了女性勞動者的晉升機會[11]。究其原因主要有三：第一，貴州省女性受教育水平較低，在人們的腦海中“重男輕女”思想嚴重，女孩被迫過早輟學幫助家庭干活或從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等工作。這造成貴州女性人力資本積累遠低于貴州男性和其他地區(qū)女性。第二，上世紀末國企制度改革，使大批女性勞動者下崗，這批女性勞動者大多受教育水平不高、缺乏專業(yè)技能、年齡偏大。她們再就業(yè)時往往流向保潔、餐飲、零售、家政等領域。第三，女性承擔家庭負擔過重。這使得女性在照顧家庭方面需要花費更多精力和時間，較男性相比工作負擔更重。根據(jù)統(tǒng)計歧視原理，女性就業(yè)弱勢給人們造成的信念系統(tǒng)，使得社會更加排斥女性勞動者，女性勞動者的就業(yè)質(zhì)量長期走低。

(二)性別歧視

用人單位是以經(jīng)濟效益為目標的組織，希望員工能最大限度地為其創(chuàng)造價值。女性勞動者面臨生育后代、照顧家庭等責任，常被認為工作信價比劣于男性勞動者。調(diào)查顯示，有近72%的女性遭遇“因結婚、生育”問題而被拒絕錄用和提拔；有近75%的女性遭遇過“因結婚、生育”問題而被解雇；并且發(fā)現(xiàn)，年齡越小，女性勞動者遭遇就業(yè)性別歧視的概率越大，未婚育女性遭遇比例遠高于已婚育女性。除顯性就業(yè)性別歧視外，還有大量隱形性別歧視充斥著各行各業(yè)。例如，就業(yè)面試用人單位心照不宣的“要男不要女”之類的規(guī)定；女性就業(yè)門檻被提高等。隱形性別歧視的另一種體現(xiàn)是社會輿論，“女主內(nèi)”、“工作好不如嫁得好”、“女人多是非多”等思想營造出的氛圍嚴重制約了女性公平就業(yè)。根據(jù)個人偏好理論，社會營造出的性別歧視氛圍，使得雇主和多數(shù)女性勞動力都產(chǎn)生了“女性不適合就業(yè)”的潛意識。因此，雇主在招聘女性員工時，會考慮女性員工婚姻狀況、生育狀況、性格類型、工作能力等因素，不自覺的將女性錄用條件提高了。而女性勞動者在遭遇擇業(yè)失敗后，趨于為自己找退路，選擇就業(yè)條件、要求更低的崗位或者放棄就業(yè)想法在家做全職太太，這不但降低了女性就業(yè)競爭力，還強化了社會關于“女性不適合就業(yè)”的信念系統(tǒng)。

(三)角色沖突

社會對女性冠以“賢妻良母”的稱號，認為女性應當樹立賢良淑德形象。工作中女性承擔同男性一樣的任務，需要女性展現(xiàn)出果敢、頑強、拼搏等品質(zhì)。對于男性只要獲得事業(yè)上的成功，便可獲得家庭上的認可；而對于女性來說，事業(yè)與家庭卻難統(tǒng)一。事業(yè)成功的女性在家庭中認可度較低，家庭認可度高的女性事業(yè)上往往無成就。另一方面，貴州省女性從事服務行業(yè)者居多，工作中需要付出的情緒勞動較多，由于時間、精力的有限性，工作結束后，女性勞動者很難對家庭成員表現(xiàn)出“賢妻良母”的特質(zhì)。根據(jù)角色沖突理論，我們知道女性更容易受角色矛盾的影響，并且遭受“工作-家庭沖突”的概率最大。造成這種現(xiàn)象的原因有二。第一，用人單位缺乏對女性勞動者的照顧政策。企業(yè)是追求利益最大化的，對員工工作時間、工作效率規(guī)范嚴格，不予員工采取彈性工作制等便利女性照顧家庭的政策。第二，女性自身定位不明確。貴州女性平均生育孩子數(shù)量較多，傳統(tǒng)上習慣依附男性，在家庭中處于從屬地位，在工作中易于考慮“嫁得好”的問題，而忽視自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，進而在事業(yè)中缺乏長期競爭力。

(四)缺乏就業(yè)保障

女性由于身體素質(zhì)、生理結構和生育問題等原因，使得在女性就業(yè)領域先天性的成為弱勢。由于社會偏見、性別歧視等外在人為原因，加重了女性就業(yè)中的不利形勢。不管女性工作中表現(xiàn)多優(yōu)秀，都會受到來自“家庭角色”的壓力暗示，整個社會對女性勞動者的就業(yè)保障是缺乏的。就社會保障覆蓋范圍而言，女性受到醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險的保障的比率均比男性低；就用人單位而言，基本不會為女性提供彈性工作時間制等特殊照顧；就女性就業(yè)促進法律法規(guī)而言，雖然明文要求社會不得歧視女性勞動者，要求用人單位給予女性勞動者工作便利，但實施起來，監(jiān)控困難、不易操作、執(zhí)行效果差，就女性失業(yè)再就業(yè)情況而言，女性失業(yè)后再就業(yè)普遍困難，一般流向從事個體、餐飲等領域，總體上缺乏再就業(yè)技能培訓。隨著貴州經(jīng)濟的發(fā)展，女性在勞動力市場的地位日益重要，切實保障女性就業(yè)權，不僅有利于保障貴州婦女權益，還將大大支援貴州省經(jīng)濟建設。根據(jù)公共政策理論，社會發(fā)展水平應健全各項法律法規(guī)以保障人權，女性就業(yè)保障問題關乎貴州省發(fā)展大計，應當予以重視，相關部門應做好各項措施，保障和促進女性勞動者就業(yè)。

五、促進女性勞動力就業(yè)對策與建議

(一)加強女性人力資本投資

在貴州省女性受教育水平整體不高，受“重男輕女”思想影響，特別是在偏遠農(nóng)村女性兒童過早輟學幫助處理家務現(xiàn)象極為普遍，貴州女性平均受教育年限僅8年，遠低于全國女性受教育平均水平。缺乏人力資本積累使得女性在勞動力市場缺乏競爭力，只能從事較低層次的工作。由于國企制度改革而下崗的女性勞動力普遍缺乏技術技能，再就業(yè)難上加難。因此，促進貴州女性就業(yè)必須加強女性人力資本投資。首先，興辦學校，重視女性兒童教育問題。解決偏遠山區(qū)孩子上學問題，不僅是當?shù)卣块T的責任，更是全社會應當承擔的義務。動員全社會的力量建設教學資源配備齊全的學校，啟發(fā)兒童視野，促進兒童德智體美勞全面發(fā)展。其次，保障女性兒童受教育權益。學校部門應重視女性兒童輟學問題，做好輟學調(diào)查工作，分析其輟學原因，幫助輟學女性兒童重返課堂。加強走訪工作，掌握該地區(qū)兒童就學情況，做到保證每個適齡兒童接受教育。再次，加強女性就業(yè)培訓。積極開展女性再就業(yè)培訓，最大范圍的將女性失業(yè)者納入進來。鼓勵社會開辦女性就業(yè)培訓機構，提高女性就業(yè)競爭力。最后，加強女性宣傳教育。舉辦社區(qū)活動，宣揚女性人力資本投資重要性，激發(fā)女性學習動力。

(二)督促企業(yè)保障女性權益

促進女性就業(yè)離不開企業(yè)的支持，企業(yè)是承接女性勞動者的載體，與女性勞動者權益密切相關。促進女性就業(yè)不僅需要女性自身提高競爭力，也需要全社會給予女性釋放能量的平臺。改革開放后，農(nóng)村女性勞動力加快流入城市，構成建設城市的主力軍。貴州省女性農(nóng)民工群體龐大，維護女性權益更需要從企業(yè)入手。首先，政府應適當扶植和鼓勵以女性為主要勞動力的企業(yè)發(fā)展，保障企業(yè)權益進而促進女性就業(yè)工作。其次，健全監(jiān)管機制，防治用人單位歧視女性勞動者的行為。充分發(fā)揮工會的力量，組織聯(lián)盟監(jiān)督用人單位在錄用、晉升、培訓機會、生育保障等方面是否存在侵犯女性勞動力的行為。然后，在企業(yè)內(nèi)營造男女平等氛圍，鼓勵女性勞動者充分發(fā)揮智慧，創(chuàng)造更多價值。同時引導女性堅強、獨立、敢于拼搏的品質(zhì)，為促進社會公平正義貢獻力量。最后，在企業(yè)中貫徹落實《婦女權益保障法》，禁止用人單位以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工工資，辭退女職工，單方面終止勞動合同關系。

(三)推進就業(yè)立法，落實各項法令

我國目前對促進女性就業(yè)的相關法律有《促進就業(yè)法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》等，這些法律都對保障女性就業(yè)做了較出了明確規(guī)定。然而，侵犯女性權益的行為具有隱蔽性、不可控性，一般難以監(jiān)控和衡量用人單位是否侵犯女性權益。因而在現(xiàn)實執(zhí)行中，這些保障性法律往往被束之高閣，不能起到設想的作用。為此，政府部門在積極推進就業(yè)立法的同時，應推動法律執(zhí)行，發(fā)揮法律的執(zhí)行效力，切實保障婦女的就業(yè)權益。首先，立法機關應健全保障女性就業(yè)的相關法律，減少法律漏洞，明確權責關系。其次，發(fā)揮婦聯(lián)、工會等組織的監(jiān)督作用，及時反映、協(xié)調(diào)和處理相關侵犯女性就業(yè)的勞動糾紛。最后，執(zhí)法機關嚴格審理侵犯女性就業(yè)的案件，弘揚社會公平，維護女性合法就業(yè)權益。

(四)建立健全女性維權機制

主動拿起法律武器維權，與用人單位擺事實、講道理，無疑很有必要。但是就業(yè)形勢嚴峻，女性并沒有對性別歧視說“不”的底氣。因此，更重要的是，建立女性權益的維權機制。政府對性別歧視要有所作為，一方面政府部門招聘要帶頭清理性別歧視條款，向女性敞開就業(yè)大門，給其他單位做好公平示范；另一方面，相關部門要從法律法規(guī)層面，對無正當理由拒招女性，變相辭退女工，侵犯女性合法權益的用人單位加大查處力度，增加其違規(guī)成本，矯正用人單位畸形用人觀，保障女性就業(yè)、生育等合法權益。相關部門要積極推行生育保險與男性帶薪護理假制度，減輕用人單位招聘女員工的顧慮和負擔，以完善生育保障制度。并可以考慮出臺優(yōu)惠政策和激勵措施，鼓勵用人單位錄用、善待女職工。

(五)建立保障女性就業(yè)的配套制度

首先，應宣傳男女共同分擔家庭事務的理念。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會里，女性是男性的附庸，主要承擔著家庭事務，男尊女卑地位鮮明。在現(xiàn)代社會里，女權運動使女性意識逐漸復蘇，女性的身影也漸漸涌現(xiàn)在各行各業(yè)，原來的附庸地位得到了根本的扭轉。由于女性的社會參與程度不斷升高，家庭事務方面便不能只由女性一人承擔，男性在家庭中也應該分擔部分事務。其次，加強社會幼兒、福利園、老人看管機構管理水平，分擔社會女性勞動力照顧家庭壓力。社會提供照顧幼兒與老人服務，一定程度上減輕了女性花費在家庭上的時間，使其能夠騰出更多精力到工作中去。再者，建立鼓勵女性就業(yè)的保障性措施。積極發(fā)展女性職業(yè)介紹所，為女性提供即時的就業(yè)信息；鼓勵女性通過各種合法途徑自主創(chuàng)業(yè)，并為其提供相關指導和支援。

六、總結

本文結合貴州省女性特點，分析了貴州女性就業(yè)現(xiàn)狀及形勢，探討了其面對的主要就業(yè)障礙，并針對障礙提出了促進女性就業(yè)的相關建議。在貴州經(jīng)濟飛速發(fā)展的當今，物質(zhì)文明、精神文明建設跨入了快車道。促進女性勞動力就業(yè)不僅能夠有效支援貴州省經(jīng)濟發(fā)展，還有利于弘揚男女平等、社會公平的文化氛圍。對于貴州省建設中國特色社會主義具有重大意義。

[1]卿石松.職位晉升中的性別歧視[J].管理世界，2011，12(11):28-32.

[2]張慧強.對我國男女不同齡退休政策的社會性別分析[J].中華女子學院學報，2012，(6):34-42.

[3]李旻.農(nóng)村女性勞動力外出打工對農(nóng)戶收入的影響—基于遼寧省的實證分析[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題，2008，12(5):88-94.

[4]金窗愛.中國當代女性就業(yè)問題研究[D].長春.東北師范大學，2012.

[5]郝娟.低生育率背景下女性勞動參與水平、特點及變動趨勢[J].陜西師范大學學報，2015，44(1):141-150.

[6] 王筠.我國女性就業(yè)性別歧視研究—以中國人壽保險股份有限公司廈門市分公司為例[D].廈門.廈門大學，2014.

[7] 李宏兵. 市場潛能促進了制造業(yè)女性就業(yè)嗎？—基于中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的實證分析[J].財經(jīng)研究，2014，40(3):52-58.

[8] 盧萍. 日本促進女性就業(yè)的經(jīng)驗對我國的借鑒[J].東北亞論壇，2009，18(4):99-103.

[9] 吳愈曉. 影響城鎮(zhèn)女性就業(yè)的微觀因素及其變化:1995年與2002年比較[J].社會，2010，30(6):136-140.

[10] 郭毅玲. 當前我國女性就業(yè)歧視原因淺析[J]. 中華女子學院山東分院學報，2009(2)：17-23.

[11]尤爾根·哈貝馬斯.理論與實踐[M].社會科學文獻出版社，2010.

[責任編輯：陳紹松]

The Research on Female Labor’s Employment Barriers-a case study of Guizhou Province

Peng Jiao-zi
(School of Industrial and Commercial, Guizhou University of Finance and Economics, Guizhou Guiyang 550025)

Promote women's employment issues should be paid attention while China fully implement two-child policy in 2016. Guizhou province female employment rate is far below the national average, therefore, how to promote women's employment is the problem must be solved in the development of Guizhou province. This paper investigates and analyses the employment situation and employment barriers for women in Guizhou province and provids some suggestion to promote the female laborer employment in Guizhou.

Female labor; Employment; Guizhou province

2016-06-13

彭嬌子(1992-)，女，貴州財經(jīng)大學工商管理學院碩士研究生。研究方向：人力資源與社會保障。

文獻標識碼：A 文章編號：1671-9549(2016)03-0065-07