孫海濤

（上海工會管理職業(yè)學(xué)院 干部培訓(xùn)中心，上海 201415）

?

工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存問題分析及完善路徑

孫海濤

（上海工會管理職業(yè)學(xué)院 干部培訓(xùn)中心，上海 201415）

［摘 要］改革開放后，我國引入并推行了工資集體談判機制，在我國被稱為工資集體協(xié)商制度。雖然工資集體協(xié)商制度在我國的運行取得了一定成績，但是實施過程中工資專項集體合同覆蓋情況不夠和工資集體協(xié)商機制的運行流于形式這樣的問題不容無視，所以深刻剖析我國工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存問題的原因，繼而給出完善路徑如落實基層企業(yè)工會主席的直選、工會干部的專職化、完善工資協(xié)商的法律制度和增強勞動者的競爭能力極具現(xiàn)實意義。

［關(guān)鍵詞］工資集體協(xié)商；工會；完善路徑

經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國的工資集體協(xié)商制度不斷的走向成熟和完善，各級政府、工會對工資集體協(xié)商制度越來越重視，各類型企業(yè)也對該制度有了比較全面的了解，勞動者對工資集體協(xié)商維護自身權(quán)益的作用也越來越關(guān)注。但是由于工資集體協(xié)商制度在我國的實踐還存在諸多問題，所以本文主要嘗試挖掘工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存的主要問題，并分析其原因，然后給出完善工資集體協(xié)商制度的策略建議。

一、工資集體協(xié)商制度的實施狀況

工資集體協(xié)商制度在我國雖起步較晚，但是畢竟也經(jīng)歷了20多年的發(fā)展。政府和各級總工會相應(yīng)都非常重視工資集體協(xié)商制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用，那么工資集體協(xié)商制度在我國實施的情況如何？簡要闡述如下：

在我國工資集體協(xié)商初步摸索期間，據(jù)《1999年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》公布的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至1999年，全國各地報送勞動保障部門審核通過的集體合同19.4萬份，涉及職工達5980萬人。獨立實施期間，據(jù)《2006年度勞動和社會保障失業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2006年，全國各地報送勞動保障部門并經(jīng)審核通過的集體合同多達55.46萬份，覆蓋6253萬職工。截至2012年，我國集體合同的簽訂數(shù)更是達224.5萬份，覆蓋職工26719.7萬人，1999年以來近15年的時間，集體合同簽訂數(shù)翻了10倍多，覆蓋的職工人數(shù)也翻了將近4.5倍。

尤其是近十年來，我國的集體協(xié)商工作在各級政府、工會和相關(guān)企業(yè)的大力推動和支持下，集體合同整體簽訂率以及合同的覆蓋率取得了顯著的提高。據(jù)2004—2012年中國工會統(tǒng)計年鑒公報顯示，集體合同簽訂率每年都在增加，增長率每年保持在15%左右，而到了2010年以后，由于全國總工會實施推進了工資集體協(xié)商工作三年工作規(guī)劃，集體合同簽訂增長率大幅提高，2011年增長27.4%，2012年增長25.2%。與此同時，集體合同中的工資專項集體合同的簽訂情況、工資專項集體合同覆蓋的企業(yè)數(shù)量和覆蓋職工的人數(shù)亦是年年增長。截至2012年，工資專項集體合同的簽訂數(shù)量已達122.9萬份，覆蓋308.1萬家企業(yè)，覆蓋職工的人數(shù)達15029.5萬人。

二、工資集體協(xié)商制度的現(xiàn)存問題

根據(jù)上文分析，近20年來，尤其是21世紀以來，我國工資集體協(xié)商運行機制取得了些許成績，取得了一些經(jīng)驗，對職工工資收入的提高有一些積極的效果。但是，在看到成績的同時，必須要清醒地看到成績背后存在的問題。目前我國工資集體協(xié)商制度存在兩大突出問題：一是工資專項集體合同的覆蓋情況不容樂觀；二是工資集體協(xié)商本身機制的運行流于形式，還沒有完全真正有效地運作起來。

（一）工資專項集體合同覆蓋情況不夠

首先，可以從工資專項集體合同覆蓋的企業(yè)數(shù)量對我國工資專項集體合同的覆蓋情況進行考量。2005年到2012年，雖然集體合同和工資專項集體合同覆蓋企業(yè)的數(shù)量在逐年增加，但是工資專項集體合同覆蓋企業(yè)的數(shù)量占比依然不是很高，剛剛過半。另據(jù)中國國家工商行政管理總局官方數(shù)據(jù)，截至2012年底，全國實有企業(yè)1366.6萬戶，可以計算出2012年我國集體合同覆蓋率為42.38%，而工資專項集體合同覆蓋率僅為22.55%；2011年，全國實有企業(yè)1253.12萬戶，集體合同覆蓋率為28.8%，工資專項集體合同覆蓋率僅為15.57%。所以可以看出我國通過工資集體協(xié)商最終形成工資專項集體合同覆蓋的企業(yè)數(shù)比例過低，很不樂觀。

其次，還可以從工資專項集體合同覆蓋的企業(yè)職工數(shù)量對我國工資專項集體合同的覆蓋情況進行考量。根據(jù)2004—2012年中國工會統(tǒng)計年鑒公報的數(shù)據(jù)，近七年來，雖然工資專項集體合同覆蓋職工人數(shù)呈逐年上升的趨勢，且2011和2012年兩年，工資專項集體合同覆蓋職工的數(shù)量占總體集體合同覆蓋職工數(shù)量的比例超過50%，但是我們要看到，七年以來，工資專項集體合同覆蓋職工的數(shù)量占總體集體合同覆蓋職工數(shù)量的平均比例僅為45.73%，還不到一半。

（二） 工資集體協(xié)商機制的運行流于形式

一方面相關(guān)學(xué)者的實證研究得出了上述結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者趙煒對一家合資企業(yè)25年來集體談判歷史變遷進行了實證研究。她研究的那家企業(yè)在20世紀90年代所簽訂和續(xù)簽的集體合同中，涉及到工資、工時、工作條件、病假等內(nèi)容的條款寫得非常清楚和具體。之后，合同的條款越來越原則性了，之前細化的規(guī)定最終根據(jù)勞動法的規(guī)定，條款化了。［1］另一方面，最近（2014年）各級工會組織下發(fā)的文件精神也表明集體協(xié)商的形式化狀況很嚴重，急需解決。2014年4月中華全國總工會下發(fā)的《中華全國總工會深化集體協(xié)商工作規(guī)劃（2014-2018）》的通知精神里，明確提出要鞏固實施《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協(xié)商工作計劃》，有效解決一些企業(yè)職工參與程度不夠、協(xié)商過程流于形式等問題。上海市總工會也出臺了相應(yīng)的集體協(xié)商提質(zhì)增效工作規(guī)劃，目的就是要解決“部分企業(yè)集體協(xié)商猶如走過場，不反映職工要求，不切實代表職工利益，這樣有‘殼’卻沒有‘肉’的集體協(xié)商”。［2］

那么我國工資集體協(xié)商機制形式化具體表現(xiàn)在哪里？分析如下：

1.過程層面：協(xié)商程序簡單、沒有真正的談判

在相當一部分企業(yè)里，雖然根據(jù)上級工會要求建立了所謂的工資集體協(xié)商制度，但是在真正開展工資集體協(xié)商的時候，根本就沒有什么協(xié)商過程。工會與企業(yè)只是走走形式，應(yīng)付檢查：拍個照、合個影、寫個新聞、匯個報，就算完成任務(wù)了。這種現(xiàn)象在國企和私企都存在。在很多私營企業(yè)里，如果老板不同意根本開展不了工資集體協(xié)商。即使開展“協(xié)商”了，也只是走形式，很多工人根本不知道協(xié)商的過程和合同內(nèi)容。在一些國有企業(yè)中，主要就是為了完成上級的指標，工會根本不征求職工的意見。即使是開了職工代表大會，職工代表也是被動舉舉手、拍拍手，走個過場。更有甚者，有的企業(yè)將要協(xié)商的合同文本擬好后，直接交由行政領(lǐng)導(dǎo)和工會主席簽字。簽訂前根本不與職工協(xié)商，簽訂后也不向職工公布，職工也不知曉。［3］

2.內(nèi)容層面：缺少實質(zhì)性內(nèi)容、大多照搬法律

2006年，王新建等對深圳市的整體勞動關(guān)系進行了一次深入的調(diào)查。報告顯示，有相當一部分企業(yè)集體合同的簽訂質(zhì)量不高，文本內(nèi)容相似，協(xié)議缺乏針對性、可操作性也不強。［4］由于工資集體談判環(huán)節(jié)的缺失，通過協(xié)商形成的集體合同文本，很多都是統(tǒng)一的、格式化的文本。要么是全部照抄《勞動合同法》的內(nèi)容，都是精美的廢話，根本沒有結(jié)合企業(yè)實際的內(nèi)容。合同文本原則性的條款居多，對勞資關(guān)系協(xié)調(diào)有一定力度的條款少，而能反映勞資雙方共同關(guān)心但目前法律法規(guī)沒有現(xiàn)成規(guī)定的問題等很少。要么就是有些工資合同根本就沒有勞動工資分配、工資發(fā)放形式、工資如何支付等方面的關(guān)鍵內(nèi)容。

3.執(zhí)行層面：重視合同簽訂、忽視實際履行

在工資集體協(xié)商的實踐過程中，有些地方為了完成任務(wù)，把應(yīng)該先建立起工資協(xié)商機制變成了先簽訂集體合同。至于后期資方是否會真正履行合同、合同能否解決實際問題則不管不顧。正是由于把集體合同當作行政任務(wù)和指標來完成，就出現(xiàn)了只求數(shù)量不求質(zhì)量的局面。這樣沒有形成協(xié)商機制的結(jié)果就是合同只能停在紙面上，只管簽訂，不管履行。

由于這樣的企業(yè)往往就是為了完成上級布置的任務(wù)和指標，工資集體協(xié)商時根本就沒有真正的談判環(huán)節(jié)，實際履行的效果肯定不好。正如國內(nèi)一位學(xué)者所說，通過具有中國特色的“運動式”的強制推行，集體合同的簽訂數(shù)量和集體談判的覆蓋面或許可以達到規(guī)定的數(shù)字上的目標，但是如何能夠通過真正有效的談判環(huán)節(jié)達成合同的簽訂，并且使合同能夠有效地維護工人的利益，則需考慮多方面的因素。

三、工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存問題的原因分析

（一）工會的依附性較強

工會干部的兼職化強化了工會的依附性。德國工資集體協(xié)商制度其中有一項內(nèi)容就是“不參與管理”，德國工會認為如果工會中重要的負責人同時也是企業(yè)管理人員，就無法以職工的利益為導(dǎo)向。原因并不是因為工會負責人的工資高于職工，而是因為這樣的工會負責人參與制定的決策，恰恰有可能是職工反對的。而在我國，很大比例的工會干部都是兼職的。這些工會干部的主業(yè)是企業(yè)其他工作，工會工作有時間就做做，沒時間就拋到腦后去了。有關(guān)學(xué)者對1181名企業(yè)工會主席做的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：有78.9%的工會主席在企事業(yè)單位還兼任了其他職務(wù)。其中，兼任同級黨委書記的有5.8%；兼任同級黨委副書記的有13.2%；兼任同級黨委委員的有20.0%；甚至，兼任同級行政負責人的達2.6%；兼任同級行政副職的有16.6%。［5］現(xiàn)實情況也確實如此，很多私營企業(yè)的工會主席是由老板指定其親屬或者與老板關(guān)系可靠的中層干部兼任，外企的工會主席也常由人力資源部或辦公室負責人兼任。即使是在我們一部分國有和集體企業(yè)中，工會也還沒有完全改變依附企業(yè)行政的狀況，工會主席普遍由企業(yè)副職擔任，往往同其他高管層一樣拿著高額的年薪，拉大了與普通工人的收入差距，工人不相信工會能全心全意地代表自己的利益，工會也就自然難以有效地開展工作。工會如果同企業(yè)行政保持這種密切的關(guān)系，一旦工會真想要獨立履行職能時，肯定要看行政的臉色、必然受行政的制約，以至于工會在與企業(yè)開展工資集體談判時只是走過場、流于形式。

（二） 法律制度環(huán)境的制約

法律制度的制約主要表現(xiàn)在兩個方面。一是有關(guān)工資集體協(xié)商的法律規(guī)定強制性不夠。雖然我國《勞動法》第三十三條和《勞動合同法》第五十一條都專門提到了集體合同，但是法條內(nèi)容原則性很強，操作性很弱。［6］尤其是其中的描述都采用的是“可以”的表述，根據(jù)學(xué)理的解釋，法律條款中使用“可以”只是選擇性的條款，而非強制性條款，只是確認了工資集體協(xié)商的可為性，沒有強調(diào)應(yīng)為性，［7］所以雇主在勞資雙方的博弈中耐心程度很高，因為現(xiàn)有規(guī)定對協(xié)商主體特別是企業(yè)沒有形成強有力的約束，雇主可以協(xié)商，也可以不協(xié)商。二是工資集體協(xié)商的立法層次較低。目前，我國工資集體協(xié)商制度的主要政策依據(jù)還是原勞動和社會保障部1994年頒布的《集體合同規(guī)定》和2000年的《工資集體協(xié)商試行辦法》。這兩部部門規(guī)章對集體協(xié)商的開展、合同的簽訂及其程序和內(nèi)容等規(guī)定得比較細，但是他們只是部門規(guī)章，其立法地位不高。而且，對違反規(guī)定的行為，《集體合同規(guī)定》也沒有明確的處罰條款，所以根本無法對雇主形成有效壓力。工資集體協(xié)商的立法層次不高、相關(guān)法律規(guī)定的強制性不夠直接影響著勞方在協(xié)商談判過程中的信心，即耐心程度，會使勞方的耐心不足，現(xiàn)實的反映就是作為工會談判力量源動力的企業(yè)職工隊伍的團結(jié)力不夠，［8］因為普通的職工會認為工資集體協(xié)商制度解決不了實際問題，只是搞形式、走過場而已。

（三）勞動力市場的約束

根據(jù)經(jīng)濟學(xué)勞動力的供需理論，勞動力供小于求時，工人就業(yè)的范圍就擴大。因為如果勞動力供給短缺，工資待遇條件差，工人就會拒絕。勞資談判時，工會方的耐心程度高，由于雇主害怕員工流失，所以此時雇主就會提高工人的工資，或者是改善工作環(huán)境留住老員工吸引新員工。簡言之，勞動力市場供小于求時，工人將處于有利地位。反之當勞動力市場供大于求時，雇主將處于主導(dǎo)地位，工人將處于不利的地位。

隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，改革不斷深化，我國勞動力市場不斷趨于成熟和完善。但不可否認，我國勞動力市場的運行過程中仍存在一些問題。其一，我國的勞動力市場總體上仍然是供大于求即買方市場。而買方壟斷的勞動力市場中，雇主傾向于降低工資，分散的工人在信息、談判成本、談判技巧、威脅等方面都處于弱勢地位。［9］而且這種買方的勞動力市場就給雇主的雇傭行為以極大的主動性和靈活性，勞資雙方工資協(xié)商時，雇主擁有絕對的耐心程度，因為他們勞動力很豐裕，能隨時招到員工，而工人恰恰相反，他們能夠選擇的余地更少，在與雇主討價還價的過程中，所承受的風險和重新找工作的成本被迫提高，沒有時間和能力與雇主進行一輪又一輪的談判。因此，勞資雙方地位的不平等，使得雙方耐心程度不同，進而導(dǎo)致雙方的談判收益不同。現(xiàn)實中，更是存在雇主單方?jīng)Q定工資模式，在非公有制企業(yè)和職工流動性比較強的勞動密集型企業(yè)中，這種現(xiàn)象尤為普遍。［10］

其二，勞動力的受教育水平較低，應(yīng)用型人才缺乏。由于我國教育體制還不能緊跟經(jīng)濟發(fā)展的需要和企業(yè)的實際需要，人才的技能培養(yǎng)遠遠落后于實際工作需要，高級技能和應(yīng)用型人才成為勞動力市場上最短缺的。由于工人的教育水平相對較低，從事的崗位技術(shù)要求不高，所以被其他工人替代的可能性就大。以至于在勞資雙方進行工資集體談判的博弈過程中，勞方的談判能力明顯較弱，因為雇主不怕找不到替代的工人，表現(xiàn)出極高的耐心，或者是干脆不跟工人談判，直接招聘新的工人頂替原來的工人。

四、工資集體協(xié)商制度的完善路徑

（一）落實基層企業(yè)工會主席的直選、工會干部的專職化

改革基層工會主席上級或者政府直接委任的人事制度，落實基層工會主席的直選工作。所謂直選，指的是工會主席、副主席直接由會員或會員代表投票選舉產(chǎn)生。其實早在20世紀八十年代，一些基層工會就開始了直選工會主席的探索和實踐。1988年，中華全國總工會通過的《工會改革的基本設(shè)想》做了初步的規(guī)定。之后，于1997年11月，全國總工會又要求中小企事業(yè)的工會主席、副主席應(yīng)該由會員大會直接選舉產(chǎn)生。近些年來，雖然各級工會組織，特別是基層工會一直在探索甚至有的地方已經(jīng)開始實踐工會主席的直選工作，但是從實際情況來看，效果并不是很理想。所以，要想減弱工會的依附性，工會主席直選必須要大力推進、全力落實。只有通過工會主席直選，才能建立起競爭和擇優(yōu)的選人用人機制，才能實現(xiàn)工會會員對工會干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。從而能夠真正使工會密切聯(lián)系會員，并且也能增強工會干部的維權(quán)意識和群眾觀念。

與此同時，專職工會干部的隊伍建設(shè)要進一步加強。專職的工會干部才能全身心地專注于工會工作，更深入的了解職工群眾的所需和所想。而且，專職工會干部由于業(yè)務(wù)能力更加專業(yè)化，在處理勞資糾紛、維護職工權(quán)益方面也會更加專業(yè)。這些都有利于工會真正獨立自主地開展工作，最終減弱工會的依附性。

（二）完善工資協(xié)商的相關(guān)法律制度

對雇主來說，工資協(xié)商的相關(guān)法律制度是很重要的約束機制，對勞方來說，是重要的保障機制。所以要使工資集體協(xié)商機制真正發(fā)揮效用、并能有效推進，必須完善相關(guān)法律法規(guī)。首先，要對工資集體協(xié)商加大立法力度、提升立法層次。目前，雖然全國范圍內(nèi)多個省市出臺了工資集體協(xié)商辦法或條例，但是立法層次較低，即使是勞動部的《集體合同規(guī)定》也只是部門規(guī)章，還難以上升到《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》同等的層次，致使其約束效力不夠。因此，為了確立并能奠定工資集體協(xié)商的法律地位，需要盡快將工資集體協(xié)商法提上立法日程。同時，要注意地方立法和配套政策的跟進。鑒于經(jīng)濟發(fā)展的區(qū)域性、地方性特征，集體協(xié)商立法體系應(yīng)當涵蓋國家立法層面的一般規(guī)定與符合當?shù)靥厥馇闆r的地方法規(guī)和政策，如此，才更有針對性和可行性。其次，要增強法律的約束力，強化法律效力。對涉及職工切身利益的事項，如勞動報酬、福利等問題，要明確規(guī)定必須由勞資雙方通過工資集體協(xié)商的形式確定。對于不響應(yīng)工會協(xié)商要約的、拒絕開展協(xié)商或不履行協(xié)商合同的違約行為，要專門制定具體的懲罰細則。唯此，才能進一步增強工資集體協(xié)商的約束力。最后，要進一步明確企業(yè)在工資協(xié)商中應(yīng)盡的義務(wù)。如要向工會方提供必要的財務(wù)信息、數(shù)據(jù)等。

（三）改善勞動力市場，增強勞動者的競爭能力

目前，我國的勞動力市場面臨“兩難困境”，一方面是總體的供給大于需求，另一方面卻是高技能人才短缺?！坝腥藳]活干和有活沒人干”的兩難現(xiàn)象同時存在，說明勞動力市場結(jié)構(gòu)性不平衡、矛盾突出。近些年，我國勞動力市場中主要就業(yè)群體中的農(nóng)民工和大學(xué)畢業(yè)生基本屬于無技能或低技能偏多的群體。對于這部分群體，亟需提高其競爭力。

所以改善勞動力市場的途徑之一就是工會充分發(fā)揮服務(wù)職工的職能，通過組織技能比武、開展教育培訓(xùn)等全面提高勞動者的綜合素質(zhì)，特別是技能素質(zhì)。勞動者技能水平的提高可以改善勞動力市場中兩難的情況，最終可以增強自身勞資談判中的談判能力，高勞動者的工資水平。

改善勞動力市場的途徑之二就是要規(guī)范勞動力市場秩序。一方面勞動部門要加大執(zhí)法力度，保證勞動者的權(quán)利；另一方面工會組織也要敢于監(jiān)督企業(yè)落實有關(guān)規(guī)定，切實維護職工的合法權(quán)益。

參考文獻：

［1］ 趙煒.影響集體談判的影響因素分析——基于一家合資企業(yè)集體談判歷史變遷的實證研究［J］.馬克思主義與現(xiàn)實，2012（2）：193-198.

［2］ 錢培堅.上海工會集體協(xié)商體制增效出實招，“質(zhì)量評估”破解“有殼無肉”難題［EB/OL］.http://www.acftu. org/template/10041/fle.jsp？aid=89904.

［3］ 工資集體協(xié)商如何突破三大困境的報道［E B/O L］. http://news.xinhuanet.com/2010-09/13/c_12545585.html.

［4］ 王新建，吳井田，管林根，樂正主編.2006 年：深圳勞動關(guān)系發(fā)展報告［R］.北京：社會科學(xué)文獻出版社，2007：7.

［5］ 喬健.在國家、企業(yè)和勞工之間：工會在市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的多重角色——對1811名企業(yè)工會主席的問卷調(diào)查［J］.當代世界與社會主義，2008（2）：144-154.

［6］ 范桂紅.破解中小企業(yè)工資集體協(xié)商難題的思考［J］.中共鄭州市委黨校學(xué)報，2012（5）：65-68.

［7］ 吳紅列.工資集體協(xié)商：理論、制度與實踐［M］.杭州：浙江大學(xué)出版社，2011.

［8］ 張勝輝.?？怂构べY談判模型對我國工資集體協(xié)商的啟示［J］.職大學(xué)報，2009（4）：111-113.

［9］ 任太增.勞動份額、制度羈絆與勞動者討價還價能力［J］.改革，2010（5）：118-122.

［10］ 吳宏洛.工資集體協(xié)商制度的中國實踐及其討論［J］.中國勞動，2011（3）：26-28.

［編輯：金世育］

［中圖分類號］F249.24

［文獻標識碼］A

［文章編號］1008-7753（2016）01-0021-05

［收稿日期］2016-01-05

［基金項目］上海工會管理職業(yè)學(xué)院科研基金項目“我國非公企業(yè)工資集體協(xié)商的博弈分析”（項目編號ghyj201404）階段性研究成果。

［作者簡介］孫海濤（1979—），男，黑龍江巴彥人，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士，上海工會管理職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：勞動關(guān)系。