北京市工藝美術(shù)高級(jí)技工學(xué)校 李 輝

隨著企業(yè)的改革的不斷深化及面臨管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)劃范要求，越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，但是由于企業(yè)的特殊環(huán)境加之績(jī)效考核還處于探索階段，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核存在困惑，包括績(jī)效考核工作的目標(biāo)設(shè)置、過(guò)程操作及結(jié)果實(shí)踐等。因此，并進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，對(duì)于進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效管理的含義及其作用

1.績(jī)效管理的含義

績(jī)效管理是員工和管理者就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，管理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工制定績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

2.績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理能有效提高企業(yè)員工的積極性和開發(fā)個(gè)體潛能、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展、和諧發(fā)展，形成良性循環(huán)。

二、企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題

在我國(guó)，企業(yè)的績(jī)效考核還處于初級(jí)階段，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核結(jié)果。雖然績(jī)效考核的眾多優(yōu)勢(shì)讓企業(yè)對(duì)，但真正能將績(jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)比較少。目前很多人事經(jīng)理在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)都想把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和體系考核聯(lián)系起來(lái)，希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)。但是如何設(shè)計(jì)一個(gè)能夠有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核體系并不是一件容易的事。

三、企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策建議

在企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題很多，如果不加以解決，勢(shì)必影響考核的公正性、挫傷那個(gè)員工的積極性，不但達(dá)不到考核的目的，反而會(huì)適得其反。下面結(jié)合理論與實(shí)際，提出以下改進(jìn)的措施。

1.建立完善的績(jī)效考核體系

首先要有科學(xué)公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，要確定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)不同的部門的實(shí)際情況而制定符合本部門的指標(biāo)。然后為企業(yè)的每一位員工定義清晰的職位說(shuō)明，明確員工對(duì)自己的崗位應(yīng)該負(fù)的責(zé)任及應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，在每年的開始與員工討論確定比較粗略的工作目標(biāo)，在實(shí)際工作中，再根據(jù)實(shí)際情況不斷的細(xì)化、修改、優(yōu)化工作目標(biāo)，從而為員工的績(jī)效考核提供依據(jù)。

2.建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)關(guān)系

運(yùn)用雙向評(píng)價(jià)的方法，雙向評(píng)價(jià)就是評(píng)價(jià)的信息和反饋雙向流動(dòng)，不僅從上級(jí)主管流向下屬員工，也從下級(jí)流向上級(jí)，也就是上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)績(jī)效的同時(shí)，下級(jí)也評(píng)價(jià)上級(jí)的績(jī)效。雙向評(píng)價(jià)的最大特點(diǎn)是經(jīng)理和員工都站在相同位置上，通過(guò)雙方的溝通建立起一種合作精神。

3.合理使用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

為保證最后結(jié)果的客觀和公正，在每次績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束后，要對(duì)其進(jìn)行全面的審核，以求實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的新都和效度，提高人力資源管理工作的效率和效益。

4.建立績(jī)效管理溝通機(jī)制

具體可采取下列措施：加大宣傳力度，明確績(jī)效管理的目的；倡導(dǎo)績(jī)效觀念，樹立爭(zhēng)先意識(shí)。轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進(jìn)員工的思想解放和觀念更新，同時(shí)要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標(biāo)，要打破平均分配獎(jiǎng)金的辦法，建立起按崗取酬的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，進(jìn)一步拉大員工收入差距，增強(qiáng)“高起點(diǎn)定位工作，高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作，高質(zhì)量完成工作”的意識(shí)。

5.績(jī)效考核的創(chuàng)新型實(shí)踐

一是通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高管理者對(duì)績(jī)效管理的新認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還停留在比較膚淺的層面上，認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)非就是用于調(diào)整工資和獎(jiǎng)金而已。而實(shí)際上，績(jī)效考核是通過(guò)考核和價(jià)值評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的不足，不斷提高和完善管理措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的和提高員工價(jià)值。此次經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨之際企業(yè)管理者更應(yīng)該抓住難得的機(jī)遇，充分認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)變革企業(yè)面臨的新形勢(shì)，了解人力資源管理方面的最新發(fā)展，熟悉管理業(yè)務(wù)流程。

二是只從追求考核結(jié)果向強(qiáng)調(diào)全過(guò)程考核的系統(tǒng)性考核方向轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇的環(huán)境下，要求我們必須采取精細(xì)化的績(jī)效全過(guò)程管理模式，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實(shí)到每一個(gè)可執(zhí)行的節(jié)點(diǎn)；將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績(jī)效考核管理過(guò)程中，通過(guò)執(zhí)行過(guò)程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。

三是因應(yīng)企業(yè)管理精細(xì)化的發(fā)展，績(jī)效考核指標(biāo)度量化成為企業(yè)越來(lái)越迫切和現(xiàn)實(shí)的需求。

目前印刷企業(yè)的盈利水平已是最低化，盈利空間十分狹窄，暴利時(shí)代早已結(jié)束，嚴(yán)格控制成本追求管理精細(xì)化是企業(yè)獲取利潤(rùn)的最大渠道之一。企業(yè)管理精細(xì)話的發(fā)展成為企業(yè)績(jī)效管理的迫切需求。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中，企業(yè)最大的困惑就是指標(biāo)量化問(wèn)題。

所謂績(jī)效考核指標(biāo)度量化，就是從工作中抽取關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）并建立數(shù)學(xué)分析模型，從數(shù)量化的角度對(duì)工作進(jìn)行分析和評(píng)估?？?jī)效考核指標(biāo)度量化要求抓住每一被考核節(jié)點(diǎn)最核心的指標(biāo)，并設(shè)計(jì)操作性強(qiáng)、準(zhǔn)確效率的數(shù)學(xué)分析模型，通過(guò)客觀的數(shù)學(xué)分析對(duì)工作進(jìn)行全方位的評(píng)估。當(dāng)然，績(jī)效考核指標(biāo)量化未必能涵蓋工作和人員的所有方面，某些指標(biāo)如果實(shí)在無(wú)法找到合適的數(shù)學(xué)分析模型，或者如果采用度量化會(huì)加大不必要的管理成本時(shí)，可以考慮采用由主管上級(jí)、客戶等渠道根據(jù)考核者日常工作表現(xiàn)從縱向或橫向進(jìn)行評(píng)估。

四是加強(qiáng)績(jī)效溝通，避免績(jī)效考核“雙刃劍”效應(yīng)的發(fā)生。

溝通在績(jī)效管理中起著決定性作用。在某種程度上，溝通是績(jī)效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績(jī)效管理循環(huán)的始終——制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)需要上下級(jí)在共同溝通的基礎(chǔ)上，達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)；在績(jī)效管理過(guò)程中管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能保證員工更好地完成任務(wù)，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關(guān)鍵崗位人員失業(yè)率下降；在績(jī)效反饋階段，管理者與員工更要進(jìn)行更要進(jìn)行深入討論，尋找問(wèn)題所在，探求解決方法，讓績(jī)效管理真正起到激勵(lì)員工、提高績(jī)效的目的。