牛曉惠

（河北工程大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，河北 邯鄲 056038）

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企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包研究動態(tài)及其發(fā)展趨勢

牛曉惠

（河北工程大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，河北 邯鄲 056038）

［摘 要］在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人才作為“第一資源”的地位日益凸顯。招聘是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的重要通道，其中招聘服務(wù)外包作為人力資源管理外包的一個新興發(fā)展方向，近年來更是受到了廣泛關(guān)注。通過招聘服務(wù)外包文獻的梳理，主要從基本脈絡(luò)、內(nèi)涵、動因與優(yōu)勢、風(fēng)險與應(yīng)對四個方面對我國招聘服務(wù)外包的研究動態(tài)進行了全面回顧與概括，在此基礎(chǔ)上對未來的研究趨勢進行了展望，以期對今后的研究提供有益的參考與借鑒。

［關(guān)鍵詞］招聘服務(wù)外包；研究動態(tài)；評述；展望

［投稿日期］2016-01-06

隨著知識經(jīng)濟興起、世界經(jīng)濟一體化、信息技術(shù)迅猛發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進，自上世紀80年代末開始，人力資源管理外包在世界范圍內(nèi)日益興盛，漸成風(fēng)潮。1990年哈默和普拉哈雷德在《企業(yè)的核心競爭力》中首次提出了“外包”這個名詞。在此之后，伴隨著西方企業(yè)提出的“回歸主業(yè)、強化核心業(yè)務(wù)”的口號，越來越多人主張通過“外包”的方式將一些繁重且瑣碎的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)讓出去。目前，招聘服務(wù)外包在歐美市場已發(fā)展得相當成熟，世界500強中的絕大多數(shù)企業(yè)都在使用。但在我國，招聘服務(wù)外包尚處于起步階段。從2000年開始，中華英才網(wǎng)第一次接受了IBM公司招聘的外包服務(wù)。至今，很多跨國公司本土企業(yè)都選擇招聘服務(wù)外包，地域上也從北京、上海、深圳等東部發(fā)達地區(qū)到武漢、成都、西安等西部地區(qū)?？梢姡谥袊衅阜?wù)外包雖然是新生事物，卻在被越來越多的企業(yè)所接受。招聘服務(wù)外包之所以發(fā)展如此迅速，首先在于其自身的優(yōu)越性。但是，任何事物都是一柄雙刃劍，招聘服務(wù)外包一旦應(yīng)用不當，也會為企業(yè)發(fā)展帶來意想不到的風(fēng)險，所以針對其風(fēng)險的防范與應(yīng)對也就顯得尤為重要。因此對相關(guān)文獻進行全面梳理，探究研究脈絡(luò)，從而為未來的理論研究與實踐操作提供有益的參考與借鑒具有了重要的意義。本文試圖對此作出一種嘗試。

一、企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包研究基本脈絡(luò)

通過研讀十年來國內(nèi)有關(guān)招聘服務(wù)外包的文獻可以總結(jié)出，對企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包的研究近年來才剛起步，相關(guān)研究主要從三個方面展開。首先，從對企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包內(nèi)涵的探討入手，主要從內(nèi)容、核心職能和優(yōu)勢三方面對招聘服務(wù)外包下定義；其次，對企業(yè)將人力資源招聘服務(wù)予以外包的動因分析，主要從宏觀和微觀兩個角度進行了分析；最后，是對企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包的風(fēng)險及其應(yīng)對措施問題的分析，按風(fēng)險來源或外包過程予以概括并提出相應(yīng)的措施。下面沿著這一脈絡(luò)進行概括與分析。

二、企業(yè)招聘服務(wù)外包的內(nèi)涵

常見的人力資源外包服務(wù)包括招聘服務(wù)外包、培訓(xùn)外包、福利外包、薪酬外包和績效管理外包等方面。一般可以將招聘服務(wù)外包理解為企業(yè)將員工招聘工作的部分或全部（連續(xù)地）外包給外部專業(yè)的人力資源服務(wù)商或“第三方”專業(yè)的人力資源服務(wù)公司。

國內(nèi)許多學(xué)者對招聘服務(wù)外包的定義各有側(cè)重。祝恒輝（2005）從招聘服務(wù)外包內(nèi)容方面給出定義，指企業(yè)把人力資源需求評估、招聘、測試以及聘用等操作部分或全部工作外包給服務(wù)商來完成?；诖耍粌H一般的人才中介，代理招聘、測試，獵頭活動，像PEO(Professional Employer organization)服務(wù)，人才租賃，人力派遣等也被包含在招聘服務(wù)外包的范圍內(nèi)。從招聘職能活動的性質(zhì)出發(fā)，張永生（2006）、方慧（2009）對招聘服務(wù)外包的定義更傾向于企業(yè)對自身核心職能的注重，即通過專業(yè)的第三方人力資源服務(wù)商連續(xù)化運作，使企業(yè)可以把更多的時間和精力用在自身核心職能的培養(yǎng)和整體戰(zhàn)略的規(guī)劃上，幫助企業(yè)完成部分或全部招聘活動。鄭楠、韓志新、高志會則認為，由于第三方的專業(yè)人力資源公司在人才評價、評價工具和流程管理方面具有顯而易見的優(yōu)勢，用人單位可以借助招聘服務(wù)外包將全部或部分招聘、甄選工作委托給人力資源外包公司，以利用以上優(yōu)勢完成招聘工作的一種方式。

在綜合不同學(xué)者觀點的基礎(chǔ)上，凌銳（2013）提出招聘服務(wù)外包是指企業(yè)(發(fā)包方)將員工招聘工作全部或部分地外包給專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)(外包商)，這樣一方面外包商通過規(guī)?；男袠I(yè)運作方式能為企業(yè)提供更加專業(yè)化的服務(wù)，另一方面用人單位(發(fā)包方)也能縮減人力資源基礎(chǔ)性工作并且降低成本、提高效率的一種新興招聘方式。

三、企業(yè)招聘服務(wù)外包動因及優(yōu)勢

據(jù)Gurchiek（2005）的研究調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，外包了一種以上人力資源管理職能的企業(yè)所占比例達到94%，并且近一半的企業(yè)還有進一步的外包計劃。以武漢某軟件企業(yè)為例，祝恒輝（2005）對招聘與培訓(xùn)這兩項人力資源管理職能的外包進行了研究，他指出招聘服務(wù)外包動機包括彈性人力資源戰(zhàn)略的需要、減少招聘過程的政策風(fēng)險、節(jié)省人資部門人員時間與精力、降低成本和對于內(nèi)部代理問題的考慮。韓志新（2010）指出，招聘服務(wù)外包是外包戰(zhàn)略在人力資源管理中的一種具體應(yīng)用和新興招聘形式。他認為招聘服務(wù)外包有五大動因，即招聘高級人才的需要，緊急、批量招聘人才的需要、提升招聘工作效率的需要、提高招聘質(zhì)量的需要以及有利于提升企業(yè)的核心能力。有效實施招聘服務(wù)外包將有助于人力資源部門同時具備戰(zhàn)略性、靈活性以及高效率性，從而提高核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。周文（2010）在分析了校園招聘服務(wù)外包的影響因素的基礎(chǔ)上，對企業(yè)校園招聘服務(wù)外包展開了實證研究，認為校園招聘服務(wù)外包的動因是人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的需求、人力資源管理專業(yè)化的需求、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求、業(yè)務(wù)全球化的需求、增強企業(yè)競爭力的需求、提升企業(yè)形象的需求。以廣西電網(wǎng)公司為研究對象，黎瀚（2014）通過分析其原有招聘體制的問題，提出實行員工招聘職能外包有利于破除傳統(tǒng)的科層制管理體制，打破國有電力企業(yè)招聘體制弊端。

代理招聘能夠在招聘形式中脫穎而出，陳美萍（2006）認為它有針對中高端人才招聘獨特的優(yōu)勢，即提高效率、降低招聘成本、推動組織內(nèi)部變革、增強環(huán)境適應(yīng)性等。通過分析外包模型，對招聘服務(wù)外包可行性給予肯定的基礎(chǔ)上，鄭楠（2007）認為其具有控制人力資源成本或取得更高收益、獲得專業(yè)化的服務(wù)、降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險、減少成本的優(yōu)勢。凌銳（2013）首先對傳統(tǒng)招聘和招聘服務(wù)外包的特點進行了比較分析，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)招聘會耗費大量精力在事務(wù)性工作上，還需要有較高專業(yè)素質(zhì)的面試人員與招聘人員進行面對面交流，而招聘服務(wù)外包可以提供高水平的專業(yè)服務(wù)、擴大企業(yè)宣傳的效果、有效降低招聘成本、提高招聘工作效率?；鶎訂T工的招聘頻繁并且占據(jù)了人力資源管理人員的大部分精力，招聘過程存在供給需求信息不暢、應(yīng)聘者信用度較差、信息不對稱等一系列問題的存在，高志會（2013）認為將基層員工招聘服務(wù)外包是不錯的選擇。由于外包公司掌握大量招聘求職信息、對需求人員和企業(yè)信息了解充分、外包招聘的性價比相對較高、過程相對更專業(yè)化的優(yōu)點，使基層員工招聘服務(wù)外包具有可行性。

四、企業(yè)招聘服務(wù)外包的風(fēng)險與應(yīng)對

無論其作為一種理論探討還是實踐活動，人們都給予了極大的關(guān)注。國內(nèi)學(xué)者對這一問題的觀點差異較大，其討論熱點集中在外包商的選擇、信息安全、外包對企業(yè)可能帶來的不利影響、外包商服務(wù)對企業(yè)的適應(yīng)性等方面。

陳美萍（2006）在《管窺當代企業(yè)代理招聘》中提出，代理招聘的風(fēng)險主要有依賴性風(fēng)險、溢出性風(fēng)險、信托風(fēng)險、代理商相對精通程度風(fēng)險、員工的抵制性風(fēng)險、招聘過程的可操作性不強風(fēng)險六個方面。并在此基礎(chǔ)上提出了成功實施的措施，包括確立正確的代理策略、選擇合適的代理商、明確各自的職責(zé)與權(quán)限、360°關(guān)注并加強溝通、建立有效的監(jiān)督和激勵機制等。宋楊（2009）在《國有企業(yè)招聘職能外包的可行性分析》中指出，國有企業(yè)招聘服務(wù)外包的風(fēng)險包括來自員工方面的風(fēng)險、來自供應(yīng)商選擇的風(fēng)險、安全保密的風(fēng)險以及企業(yè)監(jiān)控不力的風(fēng)險，并在此基礎(chǔ)上提出了防范措施，包括成立外包決策機構(gòu)、全面評估服務(wù)供應(yīng)商、注重有效溝通、強調(diào)交易保密與安全、監(jiān)控服務(wù)商的工作績效等。王寧（2011）在《企業(yè)招聘服務(wù)外包風(fēng)險及規(guī)避策略》一文中具體分析了招聘服務(wù)外包風(fēng)險，概括為來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險、來自外包商的風(fēng)險以及來自監(jiān)控外包服務(wù)商招聘過程的風(fēng)險三個方面。在規(guī)避風(fēng)險的措施研究方面，分為制定詳細的招聘標準、慎選外包商、做好企業(yè)內(nèi)部宣傳與溝通注重招聘服務(wù)外包過程的監(jiān)控、招聘服務(wù)外包結(jié)束后的考評等五個方面。王京雷（2013）認為企業(yè)進行校園招聘服務(wù)外包的過程可以分為準備階段、實施階段、反饋階段，相應(yīng)的校園招聘服務(wù)外包面臨的風(fēng)險在這三個階段也各有不同。通過對三個階段風(fēng)險的分析，王京雷提出針對校園招聘服務(wù)外包風(fēng)險要建立防控管理體系，一方面構(gòu)建風(fēng)險防范機制，即風(fēng)險預(yù)警機制、激勵機制、監(jiān)控約束機制以及信息反饋與評估機制，另一方面要通過組建專業(yè)團隊、加強內(nèi)部溝通、慎重選擇并監(jiān)督服務(wù)供應(yīng)商、加強總結(jié)分析等具體措施防范校園招聘服務(wù)外包風(fēng)險。

五、企業(yè)招聘服務(wù)外包的研究動態(tài)

通過對招聘服務(wù)外包文獻的回顧，可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者對招聘服務(wù)外包的研究仍有許多不足。

（一）招聘服務(wù)外包相關(guān)理論的研究尚未建立起完整的理論支撐。大多數(shù)學(xué)者都是在研究人力資源外包的理論基礎(chǔ)、動機、優(yōu)勢、風(fēng)險和評價指標等，而直接研究招聘服務(wù)外包的文獻并不多見。

（二）對招聘外包服務(wù)商評價指標體系和評價方法系統(tǒng)的研究幾乎沒有。選擇合適的招聘外包服務(wù)商是招聘服務(wù)外包順利實施的關(guān)鍵，如今專門針對招聘服務(wù)外包行業(yè)的法律法規(guī)、標準規(guī)范沒有，對其評價指標體系和評價方法系統(tǒng)的研究也幾乎沒有。

（三）招聘外包風(fēng)險方面研究多從宏觀角度出發(fā)，針對性的研究不多且較為集中在理論層面，對實踐的指導(dǎo)意義不強。

六、企業(yè)人力資源招聘服務(wù)外包研究趨勢的展望

首先，繼續(xù)加強對招聘服務(wù)外包理論的研究，構(gòu)建完整的招聘服務(wù)外包理論體系，為企業(yè)采用或者提供招聘服務(wù)外包提供堅實的邏輯理論支持。

其次，招聘外包服務(wù)商選擇指標完成構(gòu)建是招聘外包順利實施的基礎(chǔ)，應(yīng)加強對指標體系、評價方法等的研究。此外，“獵頭”招聘也是值得研究的一個方向。

最后，招聘服務(wù)外包風(fēng)險方面，理論研究應(yīng)立足于指導(dǎo)企業(yè)建立風(fēng)險數(shù)據(jù)庫（包括風(fēng)險來源、風(fēng)險發(fā)生的概率以及帶來的損失），以完善招聘服務(wù)外包風(fēng)險管理體系，這些都是需要關(guān)注的問題。

參考文獻：

［1］祝恒輝.企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)外包研究—以武漢某軟件企業(yè)為例［D］.武漢大學(xué)，2005.

［2］張永生，杜麗紅，王娜.招聘服務(wù)外包及其在農(nóng)民工招聘中的應(yīng)用［J］.安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2006，34（22）：605-606.

［3］凌銳.A公司招聘服務(wù)外包問題及對策研究［D］.廣西大學(xué)，2013.

［4］周文.企業(yè)校園招聘服務(wù)外包風(fēng)險分析與防范研究［D］.武漢理工大學(xué)，2010.

［5］蘇曉麗.關(guān)于中小企業(yè)人才招聘服務(wù)外包的探討［J］.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2013（8）：33-34.

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［8］王宏斐.基于模糊評價的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險評估［J］.河北工程大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（1）：23-25.

［9］賈冀南.基于人才流失視角的國有股份制商業(yè)銀行人力資源管理研究，河北工程大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（3））：28-32.

［責(zé)任編輯 陶愛新］

Enterprise human resources recruitment outsourcing research dynamic and its development trend

NIU xiao-hui
(School of Economics and Management, Hebei University of Engineering, Handan 056038, China)

Abstract:In today's high-speed development of knowledge economy, talent’s status as “the first resource” becomes prominent.Recruitment is an important channel for the enterprises to obtain high-quality talent, including recruitment service outsourcing being a new development direction of human resource management outsourcing, which has received a widespread attention in recent years.By combing recruitment outsourcing literature, this paper makes a comprehensive review and summary of the national study dynamic of recruitment service outsourcing from four aspects: the basic context, connotation, motivation and advantages, risks and correspondence.On the above research basis, it gives an outlook of the future trend to provide a beneficial reference for the future research.

Key words:recruitment outsourcing services; research dynamic; review; outlook

doi：10.3969/j.issn.1673-9477.2016.01.011

［中圖分類號］C931

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-9477(2016)01-036-03

［作者簡介］牛曉惠（1989-），女，河北邯鄲人，碩士生，研究方向：人力資源管理。