◎郁建興

◎談 婕

（浙江大學(xué)公共管理學(xué)院，浙江杭州310058）

行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源困境的突破及其風(fēng)險(xiǎn)

◎郁建興

◎談 婕

（浙江大學(xué)公共管理學(xué)院，浙江杭州310058）

近期出臺(tái)的多份文件規(guī)定行業(yè)協(xié)會(huì)專職人員不得由政府官員兼任。這一政策雖然有利于政會(huì)分離，但也會(huì)加深行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源危機(jī)。通過資源依賴?yán)碚撘胄袠I(yè)協(xié)會(huì)人才共享的新概念，可能會(huì)緩解這種危機(jī)。人才共享，即組織間不改變?nèi)瞬艢w屬的人才流動(dòng)，它規(guī)避了行業(yè)協(xié)會(huì)的資金限制，以其他資源交換獲得人才，同時(shí)給予合適的激勵(lì)留住人才，無須依靠政府行政命令的推動(dòng)也能持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，作為一種組織間互動(dòng)的人才共享將面臨可能喪失人力資源控制、機(jī)會(huì)主義、信息不對稱、供給不確定性等因素帶來的風(fēng)險(xiǎn)。為克服這些風(fēng)險(xiǎn)，行業(yè)協(xié)會(huì)需要在開展人才共享的實(shí)踐中建立人才共享試用期制度、人才績效考評制度，促進(jìn)人才共享的制度化，同時(shí)分散對單個(gè)組織人力資源的依賴，提供其他組織必要的資源，并優(yōu)化行業(yè)協(xié)會(huì)內(nèi)部人力資源管理。

行業(yè)協(xié)會(huì)；人力資源；人才共享；資源依賴?yán)碚?/p>

行業(yè)協(xié)會(huì)作為經(jīng)濟(jì)組織的再組織，在行業(yè)治理和社會(huì)管理方面發(fā)揮著重要作用。然而，行業(yè)協(xié)會(huì)中長期存在的專職人員偏少、人員結(jié)構(gòu)不合理、人員能力不足等狀況，嚴(yán)重制約行業(yè)協(xié)會(huì)的功能發(fā)揮。

2014年，中共中央組織部《關(guān)于規(guī)范退（離）休領(lǐng)導(dǎo)干部在社會(huì)團(tuán)體兼職問題的通知》指出，退（離）休領(lǐng)導(dǎo)干部在社會(huì)團(tuán)體兼任職務(wù)，必須按干部管理權(quán)限審批或備案后方可兼職。2015年7月8日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)與行政機(jī)關(guān)脫鉤總體方案》，要求行政機(jī)關(guān)不得推薦、安排在職和退（離）休公務(wù)員到行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)任職兼職。上述文件雖然促成政會(huì)分離，激發(fā)行業(yè)協(xié)會(huì)活力，但可能加劇行業(yè)協(xié)會(huì)的人才緊缺狀況。

與此同時(shí)，黨的十八大以來，行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)已經(jīng)成為加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理和改進(jìn)政府提供公共服務(wù)形式中的重要社會(huì)力量。十八屆三中全會(huì)強(qiáng)調(diào)激發(fā)社會(huì)組織活力，重點(diǎn)培育和優(yōu)先發(fā)展行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)等社會(huì)組織。毫無疑問，行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源匱乏的現(xiàn)狀將直接限制其在社會(huì)治理中的應(yīng)有作用。因此，解決行業(yè)協(xié)會(huì)人員數(shù)量少、質(zhì)量低的問題迫在眉睫。

本文擬通過資源依賴?yán)碚撘胄袠I(yè)協(xié)會(huì)人才共享的新概念。行業(yè)協(xié)會(huì)的人才共享指行業(yè)協(xié)會(huì)與政府、企業(yè)和其他社會(huì)組織之間不改變?nèi)瞬艢w屬“不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”的人才流動(dòng)。建立人才共享機(jī)制將拓寬行業(yè)協(xié)會(huì)吸納人才的方式、減少用于吸納人才所付出的物質(zhì)成本，可能會(huì)緩解行業(yè)人力資源匱乏的現(xiàn)象。同時(shí)，本文將分析人才共享帶來的一定風(fēng)險(xiǎn)，并提出防范人才共享風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對之道。

一、行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源困境的已有研究述評

行業(yè)協(xié)會(huì)的人力資源指行業(yè)協(xié)會(huì)內(nèi)可以被其所用，且推進(jìn)行業(yè)協(xié)會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的人口總和［1］。良好的人力資源兼具較高數(shù)量、質(zhì)量及平衡的結(jié)構(gòu)性等特點(diǎn)。有研究顯示，工作人員年齡越低、教育程度越高、專業(yè)人員數(shù)量越多，則行業(yè)協(xié)會(huì)的效能越高［2］。

與政府脫鉤前的行業(yè)協(xié)會(huì)并不具備令人滿意的人力資源。根據(jù)浙江大學(xué)公民社會(huì)研究中心2009年對溫州商會(huì)的調(diào)研顯示，溫州市行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)會(huì)長和秘書長的平均年齡分別為50.8歲和57.1歲，平均擁有專職工作人員3.3人，其中擁有大專以上學(xué)歷工作人員比例為52%。2015年，上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)對上海200家行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)的調(diào)研也呈現(xiàn)相似的行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)人力資源困境。行業(yè)協(xié)會(huì)中專職工作人員（1 219人）占全部員工（1 995人）的61%，每個(gè)行業(yè)協(xié)會(huì)平均僅擁有6個(gè)專職人員［3］。同時(shí)，行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)員工結(jié)構(gòu)老齡化，員工學(xué)歷水平低。52%的行業(yè)協(xié)會(huì)35歲以下員工數(shù)量占比低于30%，員工學(xué)歷主要以本科和大專學(xué)歷為主，擁有碩士及以上學(xué)歷的單位較少①參見“2015年上海行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)人力資源指數(shù)發(fā)布”，http：//www.shanghai.gov.cn/nw2/nw2314/nw2315/nw31406/u21aw1078211.html。。

政會(huì)脫鉤后的行業(yè)協(xié)會(huì)將在人力資源方面面臨更大的困難。政府兼職人員和政府退休人員從行業(yè)協(xié)會(huì)中撤離后，人才缺口將更為突出，缺少政府直接經(jīng)濟(jì)支持更意味著行業(yè)協(xié)會(huì)在招攬人才和維護(hù)人才方面面臨更大的困難。

破解行業(yè)協(xié)會(huì)面臨的人力資源難題。首先，應(yīng)厘清行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源困境的成因，即不佳的人力資源管理實(shí)踐。行業(yè)協(xié)會(huì)與政府人員分離后，主要的引進(jìn)人才方式是招聘。而受制于行業(yè)協(xié)會(huì)較低的收入水平，行業(yè)協(xié)會(huì)難以為員工提供豐厚的物質(zhì)支持。2013年，重慶市渝中區(qū)行業(yè)協(xié)會(huì)從業(yè)人員的平均工資約為3000元，而當(dāng)年重慶市城鎮(zhèn)就業(yè)人員的平均工資為4167元。員工的社會(huì)保障水平也普遍較低，一些小規(guī)模的行業(yè)協(xié)會(huì)沒有為專職人員購買任何社會(huì)保險(xiǎn)［4］。較低的工資水平和社會(huì)保障使得僅依賴招聘這一渠道無法吸引高素質(zhì)人才。另外，向勞動(dòng)力市場招聘還會(huì)帶來年齡層次不合理［5］的問題。行業(yè)協(xié)會(huì)的老員工大多數(shù)是政府退休返聘人員，新招到的專職人員則大多數(shù)是經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人，缺少經(jīng)驗(yàn)豐富的職業(yè)經(jīng)理人。其次，針對在職員工，行業(yè)協(xié)會(huì)很少為員工提供合適的激勵(lì)以提高員工的工作意愿［6］。在物質(zhì)激勵(lì)不足的情況下，行業(yè)協(xié)會(huì)在隱形激勵(lì)［7］方面的表現(xiàn)也差強(qiáng)人意。它沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)［5］來支持員工的發(fā)展。員工只能享受基本的崗前培訓(xùn)，無法獲得行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)展的專業(yè)知識和技能，導(dǎo)致員工不能提升個(gè)人實(shí)力和個(gè)人競爭力，缺乏成長，因而很少受到“面向長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯激勵(lì)”［8］。行業(yè)協(xié)會(huì)也缺乏有效的績效管理機(jī)制。不完備的績效管理機(jī)制使得它無法公平地考核員工，進(jìn)而打擊員工的工作積極性，使員工消極怠工。

針對行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源困境，已有的討論和實(shí)踐提出兩種思路：第一種思路是利用市場來提高行業(yè)協(xié)會(huì)物質(zhì)基礎(chǔ)，開辦附屬企業(yè)，進(jìn)行實(shí)體化建設(shè)。一個(gè)較成功的例子是溫州鞋革行業(yè)協(xié)會(huì)，它探索實(shí)體化［9］路徑，以行業(yè)協(xié)會(huì)為平臺(tái)、理事會(huì)成員為股東出資建立鞋革公司。鞋革公司的一部分分紅將注入行業(yè)協(xié)會(huì)。行業(yè)協(xié)會(huì)以商養(yǎng)會(huì)，資金充裕后加大引入人才、留住人才、優(yōu)化人才的投入，將提高其對人才的激勵(lì)和吸引力，擺脫資金對人力資源管理的束縛。但是，以實(shí)體化路徑來解決行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源的困境存在較大風(fēng)險(xiǎn)。以行業(yè)協(xié)會(huì)為平臺(tái)建立的公司有可能與內(nèi)部企業(yè)形成競爭［6］，破壞行業(yè)協(xié)會(huì)服務(wù)會(huì)員的功能，降低行業(yè)協(xié)會(huì)在企業(yè)中的公信力。另外，以商養(yǎng)會(huì)需要“天時(shí)地利人和”，一旦企業(yè)經(jīng)營不善，該企業(yè)很有可能成為行業(yè)協(xié)會(huì)的負(fù)擔(dān)，難以完成以商養(yǎng)會(huì)的使命。第二種思路是依賴于政府的幫助。就提升對員工的物質(zhì)激勵(lì)而言，政府可以為行業(yè)協(xié)會(huì)專職人員在職稱評定、戶籍管理、社會(huì)保障方面提高待遇［4］。2012年，北京市民政局提出為部分社會(huì)組織提供社會(huì)組織編制。社會(huì)組織編制體系參照事業(yè)單位編制，進(jìn)入編制后的人員將由民政部門根據(jù)組織的運(yùn)行情況、人員需求等情況來進(jìn)行核定，將進(jìn)一步提高行業(yè)協(xié)會(huì)人事管理的規(guī)范化程度②參見“北京為社會(huì)組織定編制”，http://news.hexwn.com/2012-02-081137800850.html。。應(yīng)該說，社會(huì)組織編制確實(shí)加強(qiáng)了員工的福利水平，給予員工更強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)；但社會(huì)組織編制只是一種指導(dǎo)性意見，并不意味著社會(huì)組織員工工資由國家承擔(dān)，在不改變收入少、能力弱的條件下，行業(yè)協(xié)會(huì)仍然沒有從本質(zhì)上擺脫人力資源困境。

就增加行業(yè)協(xié)會(huì)資金而言，政府建立購買服務(wù)機(jī)制、向行業(yè)協(xié)會(huì)購買服務(wù)是一種可行途徑。黨的十八大后，政府職能轉(zhuǎn)移、簡政放權(quán)是全面深化改革的重要內(nèi)容。行業(yè)協(xié)會(huì)也是承接政府職能的主體之一。通過承接政府職能，行業(yè)協(xié)會(huì)獲得報(bào)酬，可以逐漸從承接購買服務(wù)走向與政府的平等合作［10］，提升自身能力，進(jìn)而增加對工作人員培養(yǎng)的投入，也能給工作人員提供一定的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。然而，這一路徑需要耗費(fèi)較長的時(shí)間，短期內(nèi)并不能明顯改善行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源匱乏的現(xiàn)狀。同時(shí)，人才薄弱的行業(yè)協(xié)會(huì)往往無力承接政府職能，通過承接職能獲得人力資源發(fā)展的可能性較弱。在承接職能以外，設(shè)立促進(jìn)行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)展的基金，直接提高人員工資水平［11］也是政府幫助行業(yè)協(xié)會(huì)走出人力資源困境的方法之一。目前，專為行業(yè)協(xié)會(huì)而設(shè)的基金會(huì)還不多見，致力于促進(jìn)社會(huì)組織發(fā)展的社會(huì)組織基金會(huì)較為常見，武漢、合肥、臺(tái)州市等都設(shè)立了社會(huì)發(fā)展基金會(huì)。這些基金會(huì)大都由政府發(fā)起，秘書長由政府離退休人員兼任，規(guī)模不大，投資項(xiàng)目基本都是愛心、養(yǎng)老、社區(qū)項(xiàng)目，較少涉及行業(yè)協(xié)會(huì)。

可以看到，行業(yè)協(xié)會(huì)實(shí)體化建設(shè)、新設(shè)社會(huì)組織編制、政府向行業(yè)協(xié)會(huì)購買服務(wù)、成立發(fā)展基金等都是解決行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源困境的嘗試。這些舉措均可以改善行業(yè)協(xié)會(huì)的人才狀況，但都或多或少存在可行性問題，不能完全突破人力資源危機(jī)。

我們在2010年［12］提出行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源協(xié)同共享思路。通過人力資源的協(xié)同共享，行業(yè)協(xié)會(huì)可以廣泛借助外部人力資源來完成工作。本文循著這個(gè)思路引入資源依賴?yán)碚撓滦袠I(yè)協(xié)會(huì)人才共享的新概念。人才共享就是指行業(yè)協(xié)會(huì)不追求對各種人力資源的絕對控制和壟斷管理，依托會(huì)員企業(yè)、政府部門以及其他社會(huì)組織獲取和使用人才資源。人才共享將組織人力資源視為一種開放的資源，是對行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源管理的一種新探索。

二、資源依賴?yán)碚撝械娜瞬殴蚕?/h2>

資源依賴?yán)碚摽梢杂糜诜治鲂袠I(yè)協(xié)會(huì)人力資源危機(jī)的成因。組織為了求得生存，必須具有從環(huán)境中獲取和維持資源的能力［13］。組織通常無法自己生產(chǎn)這些資源，因而組織依賴于擁有這些資源的其他組織，他們就相應(yīng)地獲得控制該組織的權(quán)力［14-15］。

人力資源也是一種需要組織從外部獲取的資源。與政府脫鉤前，政府的離退休人員是行業(yè)協(xié)會(huì)的主要人才來源。政會(huì)脫鉤后，從外部勞動(dòng)力市場中招聘人員成為行業(yè)協(xié)會(huì)人才獲取方式中最為常見的一種。在這一過程中，組織為獲得人才付出的成本主要是物質(zhì)資源。在物質(zhì)資源匱乏的一些非營利組織，例如行業(yè)協(xié)會(huì)，僅依靠招聘很容易陷入“組織運(yùn)行不利—無法獲得物質(zhì)資源—人員匱乏”的怪圈。無論通過依靠政府，還是依靠招聘來獲取人力資源，這些行為的本質(zhì)都是行業(yè)協(xié)會(huì)與其他組織及個(gè)人發(fā)生資源交換。政會(huì)脫鉤前，行業(yè)協(xié)會(huì)幾乎沒有擁有任何資源。行業(yè)協(xié)會(huì)無法離開政府，政府不一定需要行業(yè)協(xié)會(huì)。政會(huì)脫鉤后，隨著職能的正常開展，行業(yè)協(xié)會(huì)其他信息、服務(wù)資源逐漸富足，物質(zhì)資源則暫時(shí)比較匱乏。它依賴員工，卻無法滿足員工對物質(zhì)的需求，而員工則不一定需要這個(gè)組織。行業(yè)協(xié)會(huì)與政府、行業(yè)協(xié)會(huì)與個(gè)人之間的依賴程度不同，逐漸形成二者權(quán)力的不對等，同時(shí)行業(yè)協(xié)會(huì)能力不足、無法通過其他交換過程平衡不對稱性依賴［16］。依賴程度較高的行業(yè)協(xié)會(huì)為了自身的生存，會(huì)趨向于滿足依賴程度較低的互動(dòng)方，即政府和個(gè)人。不對稱性依賴體現(xiàn)在政府與行業(yè)協(xié)會(huì)的關(guān)系中，使得行業(yè)協(xié)會(huì)只能接收年齡較大的政府離退休人員，失去對人力資源的控制，成為“二政府”；不對稱性依賴體現(xiàn)在行業(yè)協(xié)會(huì)與個(gè)人的關(guān)系中，將增大雙方資源交換關(guān)系的不穩(wěn)定性和人力資源的不確定性，加深行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源危機(jī)。

人才共享是解決行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源危機(jī)的一種新嘗試。在人才共享中，兩個(gè)或兩個(gè)以上的組織在不改變?nèi)瞬艅趧?dòng)關(guān)系的前提下，采用“不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”的人才流動(dòng)模式，通過多種形式開展合作［17-18］。它的運(yùn)用范圍廣泛，區(qū)域內(nèi)人才流動(dòng)［18-20］和科技人才共享創(chuàng)新［17，21］等現(xiàn)象都是人才共享的實(shí)例。

人才共享破解行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源危機(jī)的邏輯同樣遵循資源依賴?yán)碚摗Ｔ谌瞬殴蚕碇?，組織可以和其他組織而非政府和少數(shù)個(gè)人進(jìn)行資源的交換，拓寬人力資源互動(dòng)范圍。行業(yè)協(xié)會(huì)獲得更多組織環(huán)境信息，從某種意義上來說，組織的環(huán)境變大了。人力資源互動(dòng)的范圍擴(kuò)大至所有組織后，組織不再過度依賴于個(gè)別互動(dòng)對象，減少資源獲得的不確定性。從這一意義上來說，人才共享不僅是一種組織獲取人力資源的新方式，更是組織適應(yīng)環(huán)境、甚至主動(dòng)改變環(huán)境的一種策略性行為。

人才共享繞開缺乏物質(zhì)資源的壁壘。在招聘中，個(gè)人通常以勞動(dòng)力從組織換取物質(zhì)資源，資金不足則這一資源交換無法開始。而在人才共享中，組織進(jìn)行互動(dòng)所交換的不一定是資金資源。行業(yè)協(xié)會(huì)可以利用其自身優(yōu)勢，輸出行業(yè)協(xié)會(huì)掌握的信息、提供的平臺(tái)等資源以吸引人才。這些資源是行業(yè)協(xié)會(huì)所獨(dú)有的，具有一定的比較優(yōu)勢，可以替代物質(zhì)資源進(jìn)行交換。因此可以得到：假設(shè)1：人才共享打破資金限制，可以通過非物質(zhì)資源交換獲得人才。

在人才共享中，流動(dòng)而來的員工所需的激勵(lì)有限。組織中的全職員工需要合適的福利薪酬、持續(xù)的組織培養(yǎng)和系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)其努力工作。規(guī)模偏小的組織，例如，行業(yè)協(xié)會(huì)沒有完整的人力資源管理部門，很少為員工提供豐富的激勵(lì)，員工流失率較高。人才共享雖然無法直接解決這些問題，卻可以幫助行業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)避激勵(lì)的供應(yīng)。人才共享前提之一是員工不改變其原有工作單位，因此，流動(dòng)員工的福利薪酬、組織培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等激勵(lì)主要還是由原單位提供。促使流動(dòng)員工在新的組織中努力工作的主要激勵(lì)因素還是組織提供的資源，例如，上文所述的信息或平臺(tái)。因此可以得到：假設(shè)2：在人才共享下，流動(dòng)的員工不需要組織提供福利薪酬、組織培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等激勵(lì)。組織利用人才共享更容易留住這些人才。

人才共享無需政府推動(dòng)也可以自轉(zhuǎn)。目前，許多行業(yè)協(xié)會(huì)能力比較弱，政會(huì)脫鉤后，為發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，政府也經(jīng)常幫扶行業(yè)協(xié)會(huì)，推進(jìn)其發(fā)展。這一過程以政府單方面的資源付出居多，具有不可持續(xù)性。而人才共享的機(jī)制則建立在合作雙方資源互換的基礎(chǔ)上，雙方形成互惠互利，平衡的權(quán)力關(guān)系和依賴關(guān)系不斷加強(qiáng)雙方進(jìn)行人才共享的動(dòng)機(jī)。即使在相對弱小的行業(yè)協(xié)會(huì)，不需要政府的行政命令，雙方獲得的雙贏利益也將使得這一流程順利地延續(xù)。因此可以得到：假設(shè)3：人才共享無需政府推動(dòng)，具有自主運(yùn)轉(zhuǎn)能力。

可以看到，從資源依賴?yán)碚摮霭l(fā)，人才共享可以對癥下藥，改善行業(yè)協(xié)會(huì)資金限制和激勵(lì)不足的問題，招募并流動(dòng)人才；同時(shí)人才共享的自我運(yùn)轉(zhuǎn)能力保證這一實(shí)踐的后續(xù)效果。天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)給我們提供了一個(gè)人才共享的生動(dòng)案例。

三、天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)的人才共享案例

天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)位于浙江省天臺(tái)縣，成立于2005年，是由天臺(tái)生物醫(yī)藥及化工企業(yè)自愿結(jié)成的社會(huì)團(tuán)體。該行業(yè)協(xié)會(huì)現(xiàn)有會(huì)員企業(yè)18家，多為新型高科技產(chǎn)業(yè)，行業(yè)內(nèi)企業(yè)主要產(chǎn)品包括原料藥、膠囊劑、口服液、丸劑、針劑、保健品、精細(xì)化工等70多個(gè)品種①參見“天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)簡介”，http：//www.ttbma.org/Html/?215.html。。技術(shù)含量高、產(chǎn)品精細(xì)的行業(yè)特征要求行業(yè)協(xié)會(huì)配備相應(yīng)科技人才為企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)。然而，它的規(guī)模小、運(yùn)營經(jīng)費(fèi)少，以普通的勞動(dòng)力市場招募人才的形式很難獲得科技人才。為破解人力資源危機(jī)，生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)采取人才共享的形式，與浙江工業(yè)大學(xué)搭建“校企合作平臺(tái)”，獲得高?？萍既瞬诺募夹g(shù)支持。

浙江大學(xué)公民社會(huì)研究中心長期關(guān)注天臺(tái)縣行業(yè)協(xié)會(huì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，于2015年和2016年對天臺(tái)縣生物醫(yī)藥協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)研。本文主要采用浙江大學(xué)公民社會(huì)研究中心對該行業(yè)協(xié)會(huì)的訪談結(jié)果，用以探討行業(yè)協(xié)會(huì)人才共享突破人力資源困境的可能性。

（一）行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源困境

2014年前，生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)僅僅是一個(gè)退休公職人員的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。該組織擁有2名專職工作人員。其中，一名專職人員為會(huì)長兼秘書長；另外一名人員是副秘書長。會(huì)長和副秘書長都由政府委派，是事業(yè)單位或政府退休人員。兩位秘書長和副秘書長年齡均超過55歲。

2014年后，天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)成為天臺(tái)縣改革試點(diǎn)協(xié)會(huì)之一。天臺(tái)縣縣委、縣政府自2014年12月起開展行業(yè)協(xié)會(huì)改革，嘗試以行業(yè)協(xié)會(huì)承接政府職能的方式，實(shí)現(xiàn)地方政府簡政放權(quán)和培育發(fā)展行業(yè)協(xié)會(huì)的雙重目的。改革中的行業(yè)協(xié)會(huì)逐漸在人、財(cái)、物等三個(gè)方面與政府脫離。2015年，政府為生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)提供15萬元的改革啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，并提供免費(fèi)的辦公場地。擁有一定經(jīng)濟(jì)保障后，生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)為應(yīng)對承接政府轉(zhuǎn)移職能，在《天臺(tái)報(bào)》和政府網(wǎng)站上刊登招聘公告，分別于2015年3月和4月聘請3位專職人員。截至2016年6月，行業(yè)協(xié)會(huì)共有5名專職人員，其中，包括會(huì)長兼秘書長、副會(huì)長和其他3名工作人員。其中兩名員工較為年輕，負(fù)責(zé)處理行業(yè)協(xié)會(huì)的日常事務(wù)。他們本科學(xué)歷畢業(yè)，均有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)。另外一名員工負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，是當(dāng)?shù)貒蟮耐诵萑藛T。

然而，招聘員工不能填滿行業(yè)協(xié)會(huì)科技人才的缺口。首先，它招聘不到科技精英。這些人才的知識專用性強(qiáng)，平均工資水平高?？紤]到在收入非常充裕的2015年它全年收入僅為29萬元，其中，包括政府改革啟動(dòng)資金10萬元，政府獎(jiǎng)勵(lì)9萬元和會(huì)費(fèi)收入5萬元，當(dāng)年行業(yè)協(xié)會(huì)用于支付秘書長和副秘書長的工資支出就超過行業(yè)協(xié)會(huì)全部收入的三分之一，它沒有余力負(fù)擔(dān)聘請科技人才的支出。其次，新招募的工作人員不滿足于行業(yè)協(xié)會(huì)的工資待遇和職業(yè)發(fā)展，流動(dòng)性很強(qiáng)。員工每月工資僅為三千元左右，福利水平也很低，沒有住房公積金。此外，員工還反映，行業(yè)協(xié)會(huì)沒有對工作人員進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，他們無法在工作中得到素質(zhì)和個(gè)人能力的提升，在行業(yè)協(xié)會(huì)長期工作沒有清晰的職業(yè)前景。因此，他們在工作閑暇時(shí)就準(zhǔn)備公務(wù)員考試，一旦考試成功，他們就會(huì)離開這里。

（二）行業(yè)協(xié)會(huì)的人才共享

2011年8月，在天臺(tái)縣科技局的協(xié)調(diào)幫助下，天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)與浙江工業(yè)大學(xué)簽訂協(xié)議，搭建“校企合作聯(lián)盟服務(wù)平臺(tái)”。浙江工業(yè)大學(xué)生物系主任、教授、博士研究生導(dǎo)師陳小龍進(jìn)入生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)掛職，擔(dān)任生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)副秘書長。行業(yè)協(xié)會(huì)為其準(zhǔn)備專用的辦公室以開展工作。從2011年簽訂協(xié)議后至今，陳小龍每個(gè)月有5-6天留守行業(yè)協(xié)會(huì)，為行業(yè)協(xié)會(huì)和企業(yè)提供技術(shù)咨詢服務(wù)。另外，利用陳小龍教授的學(xué)院網(wǎng)絡(luò)，為天臺(tái)生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)牽線搭橋，邀請16位生物醫(yī)藥行業(yè)相關(guān)的專家，成立行業(yè)協(xié)會(huì)的人才庫。這些專家和陳小龍教授一樣，在行業(yè)協(xié)會(huì)有需求的時(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行技術(shù)支持。生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)的人才庫和陳小龍教授為行業(yè)協(xié)會(huì)工作的方式都屬于不改變?nèi)瞬艢w屬的“不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”的人才流動(dòng)，即人才共享。

陳小龍教授和人才庫的主要職責(zé)是幫助行業(yè)協(xié)會(huì)，為會(huì)員企業(yè)提供技術(shù)咨詢。生物醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)對技術(shù)更新非常敏感，技術(shù)的更新往往直接影響著企業(yè)效益。然而，受限于天臺(tái)縣的地理區(qū)位和不成熟的城市配套，行業(yè)內(nèi)企業(yè)很難招到優(yōu)秀的人才，迫切需要行業(yè)協(xié)會(huì)提供技術(shù)服務(wù)。為此，生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)通過兩種方式連接企業(yè)和科技人才達(dá)成人才共享：第一，企業(yè)先向行業(yè)協(xié)會(huì)提出需求，行業(yè)協(xié)會(huì)從人才庫尋找合適的專家。企業(yè)的需求是多樣化的，大型企業(yè)需要專家?guī)椭鷥?yōu)化制造工藝、產(chǎn)品質(zhì)量、內(nèi)部管理；而小型企業(yè)則更迫切需要引進(jìn)新型產(chǎn)品開發(fā)的技術(shù)。在會(huì)員企業(yè)中，一家小型企業(yè)施比靈向生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)反映，公司在制造消炎止癢水的過程中需要麝香草酚這一原材料。這種材料在國內(nèi)僅有一家公司制造，每噸收購成本高達(dá)幾萬元。使用麝香草酚進(jìn)行生產(chǎn)減少了公司產(chǎn)品的利潤，嚴(yán)重制約該公司的后續(xù)生產(chǎn)能力。該公司急需生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)提供人才和技術(shù)的支持，幫助企業(yè)自行生產(chǎn)這一原材料。結(jié)合公司產(chǎn)品特性和公司需求，行業(yè)協(xié)會(huì)向施比靈介紹了浙江工業(yè)大學(xué)生物與環(huán)境工程學(xué)院陳小龍教授。陳小龍教授主要研究方向?yàn)樯锓蛛x工程、提煉工藝優(yōu)化、生物催化與生物轉(zhuǎn)化，較為符合施比靈公司的要求。行業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)絡(luò)雙方后，陳小龍教授組建團(tuán)隊(duì)與該公司合作，目前這一項(xiàng)目正在進(jìn)行中。第二，行業(yè)協(xié)會(huì)將多個(gè)科技人才和若干企業(yè)召集起來，共同探討企業(yè)和行業(yè)的技術(shù)發(fā)展。2015年暑期，行業(yè)協(xié)會(huì)組織浙江工業(yè)大學(xué)化工學(xué)院教授博士團(tuán)與生物醫(yī)藥行業(yè)部分企業(yè)進(jìn)行對接座談。在座談會(huì)上，新銀象、天新、天藥、昌明、奧銳特、施比靈、濟(jì)公緣等8家企業(yè)就各自的技術(shù)需求與教授博士團(tuán)進(jìn)行面對面的交流探討。在座談會(huì)后，秘書長、會(huì)長帶領(lǐng)教授博士團(tuán)采取“訂單式”走訪企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，分組走訪對接奧銳特、圣達(dá)、昌明等企業(yè)，現(xiàn)場幫助企業(yè)解決技術(shù)難題。

人才共享為行業(yè)協(xié)會(huì)帶來好處。首先，在人才共享中，行業(yè)協(xié)會(huì)補(bǔ)齊高新技術(shù)人才的短板、節(jié)約聘請技術(shù)人才的費(fèi)用，達(dá)到為企業(yè)進(jìn)行技術(shù)支持的目的。其次，人才共享為企業(yè)提供更好的服務(wù)。天臺(tái)縣地理區(qū)位不佳，企業(yè)高新人才招聘比較困難。因此，天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)部企業(yè)緊迫需要得到外界的技術(shù)支持。生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)與浙江工業(yè)大學(xué)之間的合作平臺(tái)回應(yīng)了企業(yè)的需求。通過行業(yè)協(xié)會(huì)的中間聯(lián)系，2015年企業(yè)與學(xué)校已簽約項(xiàng)目合計(jì)金額達(dá)到440萬元，其中包括：浙江新銀象生物工程有限公司的“Epsiion—Poiyiysine新提煉工藝研發(fā)”（30萬元）、浙江天臺(tái)藥業(yè)有限公司的“兩性霉素菌種保藏及生產(chǎn)工藝研究”（合同總額180萬元，已到賬80萬元）、浙江省奧銳特藥業(yè)有限公司的“生物催化法制備抗病毒原料藥研究”（合同總額100萬元，首期支付20萬元）、浙江昌明藥業(yè)有限公司的“左乙拉西肽的不對稱合成技術(shù)開發(fā)”（合同總額100萬元，首期支付30萬元）、浙江施比靈藥業(yè)有限公司的“抗菌抗蟲原料藥合成工藝研究”（合同總額25萬元，已支付10萬元）。在下一步的工作中，天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)正計(jì)劃與浙江省中藥研究所進(jìn)行洽談，借鑒與浙江工業(yè)大學(xué)合作的經(jīng)驗(yàn)，將人才共享繼續(xù)進(jìn)行下去。

（三）人才共享突破人力資源困境

生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)的人才共享并非臨時(shí)性、偶發(fā)的組織間合作。自2011年行業(yè)協(xié)會(huì)與浙江工業(yè)大學(xué)建立“校企合作平臺(tái)”以來，人才共享機(jī)制已經(jīng)成功運(yùn)行5年。打破傳統(tǒng)招聘的模式，生物醫(yī)藥協(xié)通過人才共享將獲取人才的對象拓展到高校，增加行業(yè)協(xié)會(huì)招募人才的渠道，減少行業(yè)協(xié)會(huì)資源獲取中的不確定性，提高人才獲取的效率。這一案例證明，在實(shí)力較弱、資源不豐富的行業(yè)協(xié)會(huì)，人才共享的運(yùn)用具有普適性，能夠幫助行業(yè)協(xié)會(huì)突破人力資源困境。

1.以其他資源交換獲得人才。制約天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源發(fā)展的直接因素就是經(jīng)費(fèi)不足，無法招募人才。引入人才共享后，可以在保證科技人才供給的情況下控制成本。行業(yè)協(xié)會(huì)不需要向浙江工業(yè)大學(xué)支付專家咨詢和技術(shù)支持的費(fèi)用，因?yàn)橘M(fèi)用已經(jīng)由其他資源支出所取代。這些資源包括：（1）行業(yè)協(xié)會(huì)成為浙江工業(yè)大學(xué)和天臺(tái)生物醫(yī)藥企業(yè)之間的紐帶。教授們對天臺(tái)縣企業(yè)了解不足，搜尋某一類型的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系的交易成本較高。而行業(yè)協(xié)會(huì)憑借對會(huì)員企業(yè)的產(chǎn)品和需求的了解，將有效減少這一搜尋成本。（2）行業(yè)協(xié)會(huì)拓寬浙江工業(yè)大學(xué)的交流對象范圍。其他行業(yè)協(xié)會(huì)也有相應(yīng)的校企合作需求，事實(shí)上，生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)已經(jīng)幫助浙江工業(yè)大學(xué)的高分子專家聯(lián)系天臺(tái)橡塑行業(yè)協(xié)會(huì)，二者將進(jìn)行進(jìn)一步的技術(shù)交流。

2.以適當(dāng)激勵(lì)留住流動(dòng)人才。行業(yè)協(xié)會(huì)無須提供浙江工業(yè)大學(xué)教授們所需的福利薪酬、系統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)后續(xù)發(fā)展，因?yàn)檫@些激勵(lì)主要還由他們的原單位予以滿足。該組織與浙江工業(yè)大學(xué)的人才共享持續(xù)多年，激勵(lì)教授留在天臺(tái)、為天臺(tái)企業(yè)指導(dǎo)工作的動(dòng)力還是來自教授們與企業(yè)間建立的聯(lián)系。對于這些教授來說，他們的研究成果需要投入相應(yīng)企業(yè)進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)，同時(shí)出于對科學(xué)研究的探索，教授們也想要獲得企業(yè)對于后續(xù)研究的資金支持。而天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)的會(huì)員企業(yè)滿足了教授們這一需求，他們對技術(shù)更新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的持續(xù)追求留住了這些人才。

3.具有自主運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。行業(yè)協(xié)會(huì)的人才共享雖然得到當(dāng)?shù)卣拇罅χС?，然而其自身運(yùn)轉(zhuǎn)還是得益于市場和社會(huì)的力量。一方面，政府補(bǔ)助行業(yè)協(xié)會(huì)，提高了行業(yè)協(xié)會(huì)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。在改革之初，縣委、縣政府秉承“送上馬，扶一程”的宗旨，為生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)提供10萬元改革啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。另一方面，在“校企聯(lián)盟”啟動(dòng)之初，縣科技局起到牽線搭橋的作用，幫助行業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)系浙江工業(yè)大學(xué)有關(guān)教授。但是，政府的扶持僅僅起到推動(dòng)器的作用——資助的舉措是臨時(shí)的，天臺(tái)縣行業(yè)協(xié)會(huì)改革在提升行業(yè)協(xié)會(huì)實(shí)力的同時(shí)，也促使天臺(tái)生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)實(shí)現(xiàn)與政府人員、財(cái)務(wù)和職能的分離，逐步擺脫政府的影響力。其次，行業(yè)協(xié)會(huì)人才共享的具體實(shí)施并不受政府的干擾。組織選擇人才共享的對象遵循市場規(guī)律，由行業(yè)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際需求為導(dǎo)向。同時(shí)，人才共享的自身運(yùn)轉(zhuǎn)能力還表現(xiàn)在行業(yè)協(xié)會(huì)的學(xué)習(xí)能力上。與浙江工業(yè)大學(xué)成功的合作經(jīng)驗(yàn)催生生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)與浙江省中藥研究所的未來合作，這一合作將進(jìn)一步擴(kuò)大行業(yè)協(xié)會(huì)人才共享的范圍。

四、人才共享的風(fēng)險(xiǎn)及其防范

人才共享具有自轉(zhuǎn)能力，能夠幫助行業(yè)協(xié)會(huì)獲得人才，給予適當(dāng)激勵(lì)留住人才，從而突破人力資源困境。但是，在人才共享的實(shí)施過程中也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)①關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)區(qū)別于運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)指合作雙方在合作中因?yàn)闄C(jī)會(huì)主義和利益沖突而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，而運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)包括政府政策、經(jīng)濟(jì)衰退、戰(zhàn)爭等其他因素對組織運(yùn)行產(chǎn)生的負(fù)面影響。［22-23］。

這些風(fēng)險(xiǎn)包括人才供給的不確定性、失去對人力資源的控制、合作對方產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為和雙方利益沖突。第一，通過人才共享，行業(yè)協(xié)會(huì)拓寬人才供給的渠道的方式，極大減弱人才來源的不確定性。但過度依賴與少數(shù)組織進(jìn)行長期的人才交流也可能重新提高這一不確定性。第二，人才共享也意味著緊密的組織合作，而合作總是伴隨著風(fēng)險(xiǎn)。機(jī)會(huì)主義和利益沖突是組織間合作的常見失敗因素。第三，資源交換的變化也帶來權(quán)力重新配置。通過人才共享，中心組織和其他組織產(chǎn)生資源依賴狀態(tài)。依賴的程度由三個(gè)關(guān)鍵因素決定：資源的重要性、利益群體對這一資源的分配及使用的控制力、替代資源存在的情況或者利潤群體對資源控制的范圍［13］。也就是說，在人才資源不可或缺、組織實(shí)力不對等、資源依賴不對稱的情況下，人才共享可能會(huì)致使互動(dòng)的組織面臨遭受人才控制乃至組織控制的風(fēng)險(xiǎn)。

針對以上風(fēng)險(xiǎn)，行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)進(jìn)行積極有效的內(nèi)部調(diào)整，提升人力資源和組織實(shí)力，減少行業(yè)協(xié)會(huì)對少數(shù)組織的人力資源依賴；同時(shí)需要更好地適應(yīng)環(huán)境和處理環(huán)境，以獲取更多環(huán)境和合作組織信息，更好地與其他組織合作。

（一）人才共享的風(fēng)險(xiǎn)

1.人才供給的不確定性。在人才共享的對象選擇中，行業(yè)協(xié)會(huì)面臨的挑戰(zhàn)主要來自環(huán)境中人力資源供給的不確定性。行業(yè)協(xié)會(huì)要與其他組織互動(dòng)，從環(huán)境中獲取資源。然而環(huán)境具有不可依賴性［13］。如果行業(yè)協(xié)會(huì)將人才共享限制在較小范圍的組織內(nèi)，行業(yè)協(xié)會(huì)所掌握信息的部分環(huán)境中不一定擁有行業(yè)協(xié)會(huì)需求的人才。

2.喪失對人力資源的控制。引入人才共享的行業(yè)協(xié)會(huì)可能會(huì)喪失人力資源控制。在雙方實(shí)力相當(dāng)、資源支出相對平衡的情況下，進(jìn)行人才共享的組織互相依賴，地位相對平衡，不存在喪失控制的風(fēng)險(xiǎn)。然而，當(dāng)某組織的人力資源對行業(yè)協(xié)會(huì)來說非常必要，它很難從其他地方獲得這些資源，而且該組織有充分的控制能力來決定是否給行業(yè)協(xié)會(huì)提供這些資源時(shí)，行業(yè)協(xié)會(huì)即可能喪失對資源、甚至對組織的控制?？紤]到當(dāng)前大部分行業(yè)協(xié)會(huì)實(shí)力還比較弱，這種情形的發(fā)生往往還伴隨著行業(yè)協(xié)會(huì)與人才共享組織實(shí)力差距，二者容易形成非對稱性依賴關(guān)系，使得其他組織實(shí)質(zhì)上不僅控制行業(yè)協(xié)會(huì)的人員流動(dòng)，還破壞行業(yè)協(xié)會(huì)自主治理。

3.機(jī)會(huì)主義：信息不對稱。另一風(fēng)險(xiǎn)是信息不對稱所引發(fā)的合作方和流動(dòng)人才機(jī)會(huì)主義行為。首先，行業(yè)協(xié)會(huì)與合作組織制訂人才共享方案時(shí)，不可能掌握合作組織內(nèi)部所擁有的一切人才信息。為獲得更多利益，合作組織可能向行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)送扭曲的信號，派遣不合適的員工為行業(yè)協(xié)會(huì)服務(wù)。其次，人才共享雖然為行業(yè)協(xié)會(huì)節(jié)約物質(zhì)成本，但是提高了監(jiān)督員工和激勵(lì)員工的信息成本。一方面，它不熟悉流動(dòng)員工的技能水平，同時(shí)，流動(dòng)員工缺少對它的集體榮譽(yù)感和工作積極性，有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)隱藏自身能力，進(jìn)一步提高它監(jiān)督員工的難度；另一方面，它為了更好地激勵(lì)員工完成工作，需要付出成本了解員工的偏好，而行業(yè)協(xié)會(huì)資金、人員的資源都很匱乏，流動(dòng)員工又大多只是短期停留，因此，它沒有動(dòng)力了解員工偏好，無法為流動(dòng)員工提供合適的激勵(lì)。

4.利益沖突：目標(biāo)、利益分配不一致。行業(yè)協(xié)會(huì)和其他組織合作的另一矛盾來源是利益沖突。人才共享只是雙方的合作表現(xiàn)形式。人才共享主要解決行業(yè)協(xié)會(huì)內(nèi)部人力資源匱乏問題。而合作組織的目的多樣，極有可能與行業(yè)協(xié)會(huì)的合作目的不一致。有時(shí)，雙方的目的還會(huì)互相矛盾。另外，人才共享在例如科技項(xiàng)目合作中會(huì)有一定產(chǎn)出，產(chǎn)出利益如何分配的問題也會(huì)使合作雙方產(chǎn)生分歧，破壞甚至中止雙方的合作關(guān)系。

（二）人才共享風(fēng)險(xiǎn)的防范

1.分散對人力資源的依賴，提供其他組織必要的資源。為避免其他組織對行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源甚至組織決策權(quán)的干預(yù)，行業(yè)協(xié)會(huì)需要協(xié)調(diào)與合作組織的關(guān)系，減少對其人力資源的依賴，以平衡雙方的權(quán)力關(guān)系。行業(yè)協(xié)會(huì)一般可以采取兩種手段：一方面，它可以擴(kuò)大人才共享的范圍，與不同組織合作，分散人力資源依賴，減少對合作組織資源依賴程度。事實(shí)上，人才共享本身相對于行業(yè)協(xié)會(huì)原來的招聘方式就是一種擴(kuò)大交互范圍的舉措。而進(jìn)一步增多人才共享的對象不僅可以加快緩解人才匱乏的困境，還可以防范非對稱性依賴所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，它可以加強(qiáng)對合作組織的輸出，提高合作組織對行業(yè)協(xié)會(huì)的依賴程度，平衡雙方的權(quán)力［24］。行業(yè)協(xié)會(huì)可以與其他組織成立人才聯(lián)盟，在引進(jìn)其他組織人才的同時(shí)，也加速推出內(nèi)部人才流向其他組織，輸出人力資源；也可以發(fā)揮自身在企業(yè)運(yùn)行、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、行業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的比較優(yōu)勢，為其他組織提供不可替代的資源。

2.行人才共享試用期制度和績效考評制度。造成人才共享中合作組織流動(dòng)員工道德風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義行為的根源在于雙方信息不對稱。從獲取信息的角度出發(fā)，行業(yè)協(xié)會(huì)可以試行人才共享試用期制度和績效考評制度。其中，人才共享試用期制度是指為流動(dòng)人員設(shè)定一個(gè)工作的試用期，給員工一段時(shí)間表現(xiàn)他的能力和業(yè)績［25］。試用期結(jié)束的考核決定人才共享流動(dòng)人才的去留，能夠幫助行業(yè)協(xié)會(huì)有效地了解員工和合作組織隱瞞的信息，評價(jià)員工是否具備工作能力。另外，在試用期制度以外，績效考評制度也是行業(yè)協(xié)會(huì)獲得員工工作信息的渠道之一。行業(yè)協(xié)會(huì)階段性地評價(jià)員工的工作產(chǎn)出，并根據(jù)產(chǎn)出給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工工作，避免員工出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為。

3.簽訂合同，使人才共享制度化。為防止利益沖突、目標(biāo)不一致而導(dǎo)致合作中止，行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)和合作組織就人才共享簽訂正式合同，并在合同中就雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益分配做出詳細(xì)的解釋和說明，并制定完備的違約條款，以法律效力確保人才共享的順利進(jìn)行。針對那些容易產(chǎn)生糾紛的內(nèi)容，雙方還可以簽訂關(guān)系合同，把人才共享中合作雙方的權(quán)力關(guān)系界定清晰［25］。一旦雙方合作中出現(xiàn)矛盾，就可以通過關(guān)系合同中規(guī)定的權(quán)力關(guān)系進(jìn)行矛盾調(diào)解。

4.優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理。優(yōu)化行業(yè)協(xié)會(huì)內(nèi)部人力資源管理有其理論上的必然性：為防范對其他組織過度依賴的風(fēng)險(xiǎn)，行業(yè)協(xié)會(huì)不僅要分散風(fēng)險(xiǎn)，擴(kuò)展人才共享對象范圍，更要減少對其他組織人力資源的需求，吸引人才、培養(yǎng)并留住行業(yè)協(xié)會(huì)本身的人才。

在這方面，行業(yè)協(xié)會(huì)可以借鑒非營利組織人力資源戰(zhàn)略管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。Ridder，McCand-less結(jié)合資源基礎(chǔ)理論和人力資源戰(zhàn)略匹配視角，提出四種人力資源戰(zhàn)略管理的形態(tài)：行政型（administrative）、激勵(lì)型（motivational）、戰(zhàn)略型（strategic）、價(jià)值型（value-based）［26-29］。其中，組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度匹配、人力資源重要性較高的價(jià)值型人力資源管理擁有最好的人力資源產(chǎn)出和組織績效。以這一理論為指導(dǎo)，行業(yè)協(xié)會(huì)的人力資源管理應(yīng)以價(jià)值型人力資源管理為發(fā)展方向，強(qiáng)調(diào)員工的培養(yǎng)，并將員工培養(yǎng)過程和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起。這就要求行業(yè)協(xié)會(huì)實(shí)施戰(zhàn)略管理，為人力資源管理投入較高成本，將培訓(xùn)、績效管理等人力資源項(xiàng)目覆蓋所有員工，重視員工在人力資源管理中的反饋，以反饋為基礎(chǔ)對現(xiàn)有的人力資源管理項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)。

結(jié)論

在政會(huì)分離的形勢下，行業(yè)協(xié)會(huì)面臨更為嚴(yán)峻的人力資源危機(jī)。此時(shí)，不改變?nèi)瞬潘鶎?、?shí)現(xiàn)人才流動(dòng)的人才共享可以緩解行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源困難。浙江省天臺(tái)縣生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)的人才共享案例證明它的作用及其可行性。無須依靠政府行政命令的推動(dòng)，行業(yè)可以與其他組織合作，交換非物質(zhì)資源獲得人才、給予合適的激勵(lì)留住人才。同時(shí)，這一案例也說明，即使在實(shí)力較弱、物質(zhì)資源較少的小型行業(yè)協(xié)會(huì)，人才共享機(jī)制也可以長期實(shí)施，并發(fā)揮其突破人力資源困境的作用。

人才共享體現(xiàn)行業(yè)協(xié)會(huì)開放系統(tǒng)［30］的特征，行業(yè)協(xié)會(huì)通過從環(huán)境獲取人力資源進(jìn)行自我維系。然而，在組織間進(jìn)行互動(dòng)的同時(shí)，行業(yè)協(xié)會(huì)作為相對資源較少的組織，容易在人才共享中受到其他組織影響，可能面臨喪失人力資源控制、機(jī)會(huì)主義、信息不對稱、供給不確定性等因素帶來的關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。因此，行業(yè)協(xié)會(huì)在實(shí)施人才共享時(shí)，建議建立人才共享試用期制度、人才績效考評制度，進(jìn)一步促進(jìn)人才共享的制度化。另外，行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)分散對單個(gè)組織人才的依賴，提供其他組織必要的資源，并優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理。

［1］馮宇.我國行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源配置問題研究［D］.北京：中國地質(zhì)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006.

［2］李學(xué)楠.行業(yè)協(xié)會(huì)的效能與資源依賴——一項(xiàng)基于上海市的實(shí)證研究［J］.廣東行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，（1）：16-21.

［3］高一村.《上海行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)人力資源指數(shù)報(bào)告》首次發(fā)布綜合評估行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)人才結(jié)構(gòu)、人才需求和人才薪酬［J］.中國社會(huì)組織，2015，（22）：26-27.

［4］楊偉偉.行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及對策——基于重慶市渝中區(qū)行業(yè)協(xié)會(huì)的考察［J］.重慶行政：公共論壇，2014，（5）：48-51.

［5］莊小紅.行業(yè)協(xié)會(huì)專職人員激勵(lì)機(jī)制研究——基于組織承諾視角［D］.華僑大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

［6］徐林清，張捷.我國行業(yè)協(xié)會(huì)的營利傾向與治理困境［J］.南京社會(huì)科學(xué)，2009，（3）：47-52.

［8］唐國平，唐純林.行業(yè)協(xié)會(huì)人力資源管理的困境與創(chuàng)新——以廣州市為例的研究［J］.社團(tuán)管理研究，2012，（8）：7-10.

［9］沈永東，宋曉清.新一輪行業(yè)協(xié)會(huì)商會(huì)與行政機(jī)關(guān)脫鉤改革的風(fēng)險(xiǎn)及其防范［J］.中共浙江省委黨校學(xué)報(bào)，2016，（2）：29-37.

［11］馮夢成.上海自貿(mào)區(qū)建設(shè)中行業(yè)協(xié)會(huì)能力問題考察［J］.開放導(dǎo)報(bào)，2015，（2）：78-81.

［12］郁建興，等.行業(yè)協(xié)會(huì)管理［M］.杭州：浙江人民出版社，2010：84-105.

［13］杰弗里·菲佛，等.組織的外部控制：對組織資源依賴的分析［M］.北京：東方出版社，2006.

［14］馬迎賢.組織間關(guān)系：資源依賴視角的研究綜述［J］.管理評論，2005，17（2）：55-62.

［15］MALATESTA D，SMITH C R.Lessons from Resource Dependence Theory for Contemporary Public and Nonprofit Managemen［tJ］.Public Administration Review，2014，74（1）：14-25.

［16］馬立，曹錦清.基層社會(huì)組織生長的政策支持：基于資源依賴的視角［J］.上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，15（6）：71-77.

［17］高兆剛.基于組織間合作的科技人才共享模式選擇研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2010，（5）：19-23.

［18］何琪.區(qū)域人才共享：問題與對策［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2012，（3）：110-112.

［19］郭慶松.長三角人才共享機(jī)制：問題與對策［J］.社會(huì)科學(xué)，2007，（5）：21-27.

［20］佟林杰，孟衛(wèi)東.基于三螺旋理論的區(qū)域人才共享模式構(gòu)建［J］.科技管理研究，2014，34（2）：93-95.

［21］高兆剛.信息不對稱狀態(tài)下企業(yè)間科技人才共享風(fēng)險(xiǎn)分析［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，（6）：165-171.

［22］龍勇，付建偉.資源依賴性、關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)與聯(lián)盟績效的關(guān)系——基于非對稱競爭性戰(zhàn)略聯(lián)盟的實(shí)證研究［J］.科研管理，2011，（9）：91-99.

［23］DAS T K，TENG B S.Managing Risks in Strategic Alliances［J］.Academy of Management Perspectives，1999，13（4）：50-62.

［24］費(fèi)顯政.資源依賴學(xué)派之組織與環(huán)境關(guān)系理論評介［J］.武漢大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2005，（4）：451-455.

［25］周雪光.組織社會(huì)學(xué)十講［M］.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2003：200-223.

［26］RIDDER H G，MCCANDLESS A.Influences on the Architecture of Human Resource Management in Nonprofit Organizations：An Analytic Framework［J］.Nonprofit&Voluntary Sector Quarterly，2010，39（1）：124-141.

［27］RIDDER H G，BALUCH M C，PIENING E P.The Whole is More than the Sum of Its Parts?How HRM is Configured in Nonprofit Organizations and Why It Matters［J］.Human Resource Management Review，2012，22（1）：1-14.

［28］RIDDER H G，PIENING E P，BALUCH M C.The Third Way Reconfigured：How and Why Nonprofit Organizations are Shifting Their Human Resource Management［J］.International Journal of Voluntary&Nonprofit Organizations，2012，23（3）：605-635.

［29］WALK M，SCHINNENBURG H，HANDY F.Missing in Action：Strategic Human Resource Management in German Nonprofits［J］.International Journal of Voluntary& Nonprofit Organizations，2013，online first（online first）：991-1021.

［30］斯格特，等.組織理論：理性、自然和開放系統(tǒng)的視角［M］.高俊山，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2015：112-121.

（責(zé)任編輯：溫美榮）

C912.2；F241.22

A

1005-460X（2016）06-0053-08

2016-08-16

國家社會(huì)科學(xué)基金重大招標(biāo)項(xiàng)目“地方政府社會(huì)管理創(chuàng)新的制度化研究（13&ZD040）

郁建興（1967—），男，浙江桐鄉(xiāng)人，院長，教授，博士研究生導(dǎo)師，教育部長江學(xué)者特聘教授，從事政府管理、社會(huì)組織與社會(huì)治理研究；談婕（1991—），女，浙江湖州人，行政管理博士研究生，從事社會(huì)組織研究。