肖湘雄　劉孟玲

摘要：通過對部分高校出版社314位出版人才的問卷調(diào)查及深度訪談，發(fā)現(xiàn)高校出版人才心理資本偏低。本文從物質(zhì)基礎(chǔ)、外在推力、內(nèi)在驅(qū)力、附加砝碼等方面分析了高校出版人才心理資本偏低的原因，指出市場壓力、社會壓力、自身壓力、科研壓力等主要影響因素，并提出了提升高校出版人才心理資本的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：高校；出版人才；心理資本

心理資本（Psychological Capital Appreciation）是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心的心理要素，是促進(jìn)個人成長和績效提升的心理資源。心理資本主要包含自我效能（自信）、希望、樂觀、韌性四個基本維度。本文對高校出版人才的心理資本現(xiàn)狀展開調(diào)查，探析高校出版人才心理資本提升的主要影響因素，旨在開發(fā)與培養(yǎng)高校出版人才的心理資本。這對激發(fā)高校出版人才的工作積極性，提高工作實效，確保出版行業(yè)健康快速發(fā)展具有非常重要的理論意義和實踐價值。

一、高校出版人才心理資本現(xiàn)狀調(diào)查

本次調(diào)查采用現(xiàn)場發(fā)放問卷和深入訪談等方式收集第一手資料，調(diào)研時間為2014年12月至2015年1月。在課題組成員對各個問卷環(huán)節(jié)的指導(dǎo)及跟蹤下，在湖南、廣東、湖北三省的一些高校出版社與學(xué)報編輯部對從事編輯、出版工作的人員現(xiàn)場發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷400份，回收336份，剔除無效問卷22份，實際有效回收314份，有效回收率為78.5%，深入訪談15人。問卷所包含的問題涵蓋了個人基本情況，包括年齡、學(xué)歷、政治面貌、專業(yè)性質(zhì)、職稱和工作年限；高校出版人才心理資本有關(guān)的情況，主要包括自我效能（自信）、樂觀、希望、韌性等四個維度，在每一個維度下分別設(shè)置相應(yīng)的問題，并采用Liker伍點標(biāo)準(zhǔn)計分，具有很好的信度與效度。問卷回收后，將所獲得的問卷信息輸入計算機，采用SPSS22統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。問卷是反映高校出版人才心理資本情況的重要依據(jù)，在一定程度上反映了當(dāng)前高校出版人才心理資本的現(xiàn)狀。（見表1）

1.自我效能感較缺乏

項目組整理有關(guān)自我效能感的問題，主要歸納為“工作任務(wù)”“工作熱情”“工作信心”和“工作創(chuàng)新”四個指標(biāo)，進(jìn)而比較不同專業(yè)高校出版人才的自我效能。由圖1可知，高校出版人才的整體自我效能水平較低，其中不同專業(yè)的高校出版人才完成規(guī)定工作任務(wù)和積極改進(jìn)創(chuàng)新工作的比例相對更低；理科和工科的高校出版人才更熱衷于出版工作，文科的高校出版人才對工作任務(wù)的完成更有信心，理科和工科的高校出版人才對工作任務(wù)完成的信心不足。（見圖1）

2.樂觀感不足

高校出版人才普遍存在著工作壓力、經(jīng)濟(jì)壓力和科研壓力。高校出版人才工作的樂觀感較低，而不同職稱的高校出版人才的壓力又各有不同。中級職稱的科研壓力所占的比重是最大的，因為中級職稱處于職業(yè)的上升期，所要面臨的科研壓力最大。初級職稱的經(jīng)濟(jì)壓力所占的比重最大，高校出版人才的工資福利待遇與職稱等級掛鉤，初級職稱的基本工資水平相對較低，同時初級職稱要評更高等級職稱，也承擔(dān)著一定的科研任務(wù)?！肮ぷ鳂酚^”這一指標(biāo)中，初級、中級和高級職稱的工作樂觀感都不高，其中初級的工作樂觀感最低。高校出版人才面臨著市場、經(jīng)濟(jì)和科研等多重壓力，因而高校出版人才更缺乏樂觀感。缺乏樂觀性更容易使這些出版人才產(chǎn)生消極的心理暗示，這種消極的心理情緒一旦累積，后果非常嚴(yán)重，甚至還會影響到高校出版人才的心理與生理健康。（見圖2）

3.希望感較低

高校出版人才對于未來的職業(yè)發(fā)展較缺乏希望感。通過數(shù)據(jù)分析，統(tǒng)計資料如圖3所示，項目組通過歸納“繼續(xù)教育”“工作規(guī)劃”“工作目標(biāo)”和“職位晉升”四個指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷背景的高校出版人才的希望感有差異。具有碩士及以下學(xué)位的高校出版人才的繼續(xù)教育機會更多；具有博士學(xué)位的高校出版人才的工作規(guī)劃更加明確；具有博士學(xué)位的高校出版人才職位晉升的空間更大；高校出版人才的工作目標(biāo)普遍不太明確。通過對問卷的整理歸納分析可知，高校出版人才對當(dāng)前職位的滿意度較低，繼續(xù)教育機會較少，沒有明確的奮斗目標(biāo)，缺少具體的工作規(guī)劃，高校出版人才對未來職業(yè)發(fā)展比較缺乏希望感。

4.韌性感較低，情緒易波動

通過整合有關(guān)高校出版人才“心理資本現(xiàn)狀”和“工作情緒”的相關(guān)問題，主要將工作消極情緒劃分為“心情焦慮”“憤怒暴躁”和“傷心抑郁”?？梢园l(fā)現(xiàn)高校出版人才的工作情緒不穩(wěn)定。統(tǒng)計數(shù)據(jù)如圖4所示，可以發(fā)現(xiàn)，高校出版人才面臨的壓力較大（深入訪談得知壓力主要來自市場），更容易引起心理方面的不良情緒。其中，“35歲以下”年齡段的高校出版人才更容易心情焦慮；“36-49歲”年齡段的高校出版人才更容易憤怒暴躁；“50歲以上”年齡段的高校出版人才更容易傷心抑郁。由此可以看出，高校出版人才在心理特征的表現(xiàn)中感性成分比重較大，高校出版人才的自身情緒狀況比較脆弱，當(dāng)遇到困難和挫敗時，高校出版人才更容易產(chǎn)生不穩(wěn)定的情緒。

二、影響高校出版人才心理資本提升的主要因素

1.市場壓力是影響高校出版人才心理資本提升的物質(zhì)基礎(chǔ)

高校出版人才存在著一定程度的市場壓力，由于市場與經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，從而成為阻礙其心理資本提升的物質(zhì)基礎(chǔ)。高校出版人才的收入來源主要是基本工資、崗位津貼和績效獎金。高校出版人才是依據(jù)職稱、業(yè)績績效來發(fā)放津貼和獎金的，然而大部分出版行業(yè)的青年人才還處于事業(yè)的上升期，多數(shù)高校出版人才由于經(jīng)驗積累有限，還處于初級、中級職稱，職位工資較少，同時由于工作經(jīng)歷與經(jīng)驗較少，業(yè)績績效的獎金也較少，因而相對于高校任課教師來說，高校出版人才擁有更高的來自市場的經(jīng)濟(jì)壓力，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)收入水平較低。再者，高校年輕出版人才還面臨著撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人和日常開支等多項經(jīng)濟(jì)支出，經(jīng)濟(jì)上的收支平衡較難達(dá)到預(yù)期，這都影響到高校出版人才心理資本的提升。

2.社會壓力是影響高校出版人才心理資本提升的外在推力

高校出版人才在工作中得到的社會認(rèn)同較少，引起較多的社會壓力，這也嚴(yán)重阻礙著高校出版人才心理資本的提升。編輯、出版工作都是默默無聞的幕后工作，需要從業(yè)者具有廣博、專業(yè)的圖書類別知識，又要具備很好的市場商業(yè)頭腦。編輯出版人才需要全過程參與圖書生產(chǎn)，需要全面地、事無巨細(xì)地考慮圖書出版問題。編輯、出版圖書也不單純只是為了賺錢，更重要的是要做出有品位、流傳久遠(yuǎn)、對社會有擔(dān)當(dāng)?shù)臅?，這才是編輯、出版人才的安身立命之所在。然而，盡管編輯出版人才付出了全部心血，卻難以產(chǎn)生光芒四射的、外向的社會知名度，繁瑣、艱辛的編輯、出版過程往往被社會所忽視，而只能做默默無聞的幕后工作者。因而，社會壓力也阻礙著高校出版人才心理資本的提升。

3.自身壓力是影響高校出版人才心理資本提升的內(nèi)在驅(qū)力

高校出版人才相對于高校其他職業(yè)，其工作時間相對較長，工作內(nèi)容相對單一，還要經(jīng)常加班加點趕任務(wù)。在實際的編輯、出版工作中，高校出版人才自我價值實現(xiàn)的途徑較少，難以滿足職業(yè)期望，從而積累較多的自身期許壓力。眾所周知，編輯、出版工作需要慎之又慎，經(jīng)常是已經(jīng)做了細(xì)致的編輯加工，到最后付型出片時，還總是難免出錯。編輯、出版人才在長期的編輯出版過程中所遭受的驚嚇和心靈磨礪，恐怕是習(xí)以為常的事情，編輯因圖書編輯質(zhì)量問題而受到處罰的案例也屢見報端。高校出版人才長期從事默默無聞的幕后工作，面對困難和挫折時，他們自身的心理承受能力較弱，容易將外界的挫折和困難轉(zhuǎn)換成自身的心理壓力，無法正確地判斷職位的挑戰(zhàn)，容易產(chǎn)生消極情緒，不能夠積極自信地面對現(xiàn)實問題。自身壓力是阻礙高校出版人才心理資本提升的主要因素。

4.科研壓力是影響高校出版人才心理資本提升的附加砝碼

高校出版人才的編輯、出版任務(wù)繁重，科研時間較少，可是高校職稱晉升卻同樣需要他們具有一定的科研成果，這成為影響高校出版人才心理資本提升的又一因素。一方面，對于年輕的高校出版人才而言，由于科研精力和經(jīng)驗有限，在申請課題研究的過程中，往往處于弱勢地位，申請課題的難度較大，導(dǎo)致產(chǎn)生較多的負(fù)擔(dān)壓力，引起他們的工作焦慮感。再者，高校出版人才日常的編輯、出版任務(wù)繁重，很難再有時間和精力去從事科研，加之科研工作具有緊迫性、創(chuàng)新性和競爭性。這些壓力都阻礙著高校出版人才心理資本的提升。

三、提升高校出版人才心理資本的對策

1.建立健全高校出版人才的工作機制和保障機制

一是改善工作機制。高校出版人才肩負(fù)的工作任務(wù)和社會責(zé)任重大，要積極采取有效措施，不斷完善當(dāng)前高校出版人才的工作機制。在出版人才成長、成才方面，需要構(gòu)筑戰(zhàn)略性出版人才培養(yǎng)體系，以提高高校出版人才的綜合素質(zhì)和能力。譬如，基于戰(zhàn)略性人力資源管理思想構(gòu)筑現(xiàn)代出版企業(yè)編輯人才培養(yǎng)體系的理論框架、基本原則和實施方法，基于核心編輯群體心理契約構(gòu)建激勵目標(biāo)、激勵策略。同時，也要不斷發(fā)揮資深編輯、出版人才對年輕編輯的“引、幫、扶、推”工作機制，實行以項目質(zhì)量、編校質(zhì)量提高為導(dǎo)向的考核方案，引導(dǎo)編輯創(chuàng)造具有持續(xù)性的業(yè)績，賦予編輯自主發(fā)展權(quán)利，并把握好出版企業(yè)剛性管理與柔性管理的契合點，不斷提升出版人才的工作能力。

二是健全保障機制。保障機制能夠促使出版人才安心于默默無聞的編輯、出版工作。首先，要針對高校出版人才設(shè)計待遇保障政策，幫助緩解高校出版人才的經(jīng)濟(jì)壓力。其次，要逐步改革高校出版人才工資福利待遇與職稱掛鉤的制度，秉承同工同酬的原則，并且按照實際需求逐年提高高校出版人才的工資福利待遇。再次，要加大對高校出版人才的專項經(jīng)費補助，從物質(zhì)、精神兩方面保障、激發(fā)他們對編輯、出版這一幕后工作的興趣，并不斷改善他們的工作環(huán)境。

2.提升高校出版人才的社會知名度與社會認(rèn)可度

一是提升高校出版人才的社會知名度。社會知名度能夠提高高校出版人才對自身職業(yè)的期望。馬斯諾需要層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。編輯、出版工作屬于默默無聞的幕后工作，高校應(yīng)當(dāng)為出版人才多開展一些社交、聯(lián)誼活動，讓出版人才多接觸社會、了解社會、融入社會，讓出版人才的聰明才智與專業(yè)知識通過各種形式的活動表征出來。這樣，高校出版人才的社會知名度、職業(yè)自豪感與社會地位才能得到不斷提升，才能滿足高校出版人才應(yīng)有的社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

二是提升高校出版人才的社會認(rèn)可度。高校出版人才的社會認(rèn)可度是指高校出版人才從事編輯、出版工作產(chǎn)生的產(chǎn)品名稱、標(biāo)志、設(shè)計或其組合等內(nèi)容被社會關(guān)注并認(rèn)可的程度。提升高校出版人才的社會認(rèn)可度，既要保證編輯、出版產(chǎn)品的質(zhì)量，努力把售后服務(wù)做得更精、更細(xì)、更好，創(chuàng)造好的口碑，又要通過廣告宣傳、產(chǎn)品促銷等方式提高大眾對出版產(chǎn)品的認(rèn)知度。同時，多參加、開展一些產(chǎn)品展銷活動，讓社會多了解、多體驗、多支持、多認(rèn)可出版人才默默無聞的幕后工作成果，讓高校出版人才的職業(yè)道德、工作成效、社會責(zé)任得到社會各界的普遍好評，從而不斷提升社會對高校出版人才的社會認(rèn)可度。

3.加強高校出版人才心理資本的開發(fā)和培養(yǎng)

一是提升高校出版人才的自我效能感。首先，以出版工作上得心應(yīng)手和多次的成功體驗來加強出版人才自我效能的提升，通過反復(fù)的成功經(jīng)歷感受，獲得對自己的充分自信和成效感知。其次，積極引導(dǎo)出版人才對工作任務(wù)進(jìn)行目標(biāo)分解及目標(biāo)分步達(dá)成體驗感悟。再次，樹立編輯、出版能力強、水平高的典型，組織年輕出版人才進(jìn)行學(xué)習(xí)和經(jīng)驗交流，通過對身邊成功經(jīng)驗的觀察和感知，減少個人的失敗風(fēng)險，從而提高出版人才的自我效能。

二是培養(yǎng)高校出版人才的樂觀心態(tài)。首先，引導(dǎo)出版人才對過往進(jìn)行接納和反思，重新審查那些導(dǎo)致不良結(jié)果出現(xiàn)的可控與不可控的因素，積極為失敗尋找更為符合現(xiàn)實的原因。其次，引導(dǎo)出版人才樹立對現(xiàn)實的珍惜感，要求出版人才在工作崗位上能正確面對阻礙目標(biāo)實現(xiàn)的事件。再次，引導(dǎo)出版人才積極追求未來，取得外界的支持和幫助，對目標(biāo)的完成變得可以預(yù)期。

三是激發(fā)高校出版人才的希望。讓出版人才在工作態(tài)度上始終積極向上，始終堅信只要正確處理好目標(biāo)、途徑、動力這三者的關(guān)系，便能很好地達(dá)成目標(biāo)。在目標(biāo)制定過程中體現(xiàn)出層次性和靈活銜接的原則，也會協(xié)調(diào)好自己的長期與短期目標(biāo)之間的關(guān)系；在目標(biāo)實現(xiàn)過程中能積極執(zhí)行使目標(biāo)更快達(dá)成的相應(yīng)激勵措施，并能及時有效地運用有利條件。管理層要恰當(dāng)?shù)刂贫ǔ雠c出版人才相關(guān)的薪酬制度、福利保障制度和晉升通道，幫助提高出版人才對個人目標(biāo)達(dá)成的可能性。

四是增強高校出版人才的韌性。一個具備良好韌性的出版人才，在面對困難和逆境時，通常都會展現(xiàn)出自我的執(zhí)著和昂揚的斗志，不會輕易妥協(xié)和放棄，并能在危機中看到蘊含的機會和希望。高校要加強對出版人才韌性的開發(fā)力度：一方面，協(xié)助出版人才了解自身韌性資產(chǎn)并加以運用，增添社會資本蘊含量，自身稟賦與相關(guān)技能等都可以視為其特殊的韌性資產(chǎn)。另一方面，引導(dǎo)出版人才關(guān)注并正確面對壓力性因素，積極引導(dǎo)他們直面對他們的發(fā)展起重要影響的職稱晉升事件，面對其所帶來的壓力與挑戰(zhàn)，積極調(diào)整心態(tài)，將其蘊含的壓力性因素理解并轉(zhuǎn)化為個人發(fā)展的新機會。