王永躍葛菁青 張 洋

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，杭州310018）

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理可得性與創(chuàng)新：組織支持感的作用*

王永躍**葛菁青 張 洋

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，杭州310018）

采用問(wèn)卷調(diào)查法，以配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本，探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，考察了心理可得性的中介作用與組織支持感的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：①授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理可得性顯著正相關(guān)；②心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用；③組織支持感顯著調(diào)節(jié)了心理可得性與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系；④組織支持感調(diào)節(jié)了心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為間的中介作用。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 心理可得性 創(chuàng)新行為 組織支持感

1 引 言

個(gè)體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，因此如何有效激發(fā)員工創(chuàng)造性開(kāi)展工作來(lái)提高組織創(chuàng)新能力，已成為實(shí)踐中與學(xué)術(shù)界普遍共同關(guān)注的重要課題。創(chuàng)新行為是指員工在組織活動(dòng)中產(chǎn)生新穎且有用的想法，在組織中推展并應(yīng)用的過(guò)程（Scott＆Bruce，1994）。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工行為的重要情境因素，對(duì)推動(dòng)員工創(chuàng)新起著關(guān)鍵作用。近年來(lái)，隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化，員工對(duì)工作與決策自主性要求的加劇，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為研究的熱點(diǎn)（Zhang＆Zhou，2014）。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力的同時(shí)保證權(quán)力得以實(shí)施的一系列管理行為，包括強(qiáng)調(diào)工作意義、促進(jìn)參與式?jīng)Q策、傳遞對(duì)績(jī)效信心和提供自主權(quán)等。Amabile與Schatzel等（2004）研究表明參與決策、對(duì)工作自主權(quán)的感知是影響個(gè)體創(chuàng)新行為的先決條件。由此可見(jiàn)，對(duì)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的研究就顯得十分自然與必要。但迄今兩者之間的內(nèi)在機(jī)制及邊界條件仍未被充分揭示（Zhang＆Zhou，2014）。

早期研究認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)促使創(chuàng)新行為的發(fā)生。然而，動(dòng)機(jī)是個(gè)體創(chuàng)新的必要非充分條件（Amabile，1983），員工在創(chuàng)新活動(dòng)之前對(duì)其所擁有可用資源的感知也同樣重要。心理可得性是指在某一時(shí)刻，對(duì)自身生理、情緒和心理認(rèn)知資源的一種可用感知，對(duì)個(gè)體態(tài)度與行為具有重要影響（Kahn，1990）。根據(jù)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性的概念，我們推測(cè)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一方面通過(guò)促進(jìn)參與式?jīng)Q策與提供自主權(quán)等方式為員工提供工具性資源；另一方面通過(guò)支持與傳遞對(duì)員工信心等方式提供情緒性資源，增強(qiáng)員工對(duì)于自身資源的可用性感知，從而提高員工心理可得性。同時(shí)，創(chuàng)新具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，這要求個(gè)體對(duì)自身?yè)碛械馁Y源進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為其資源足夠支持創(chuàng)新行為時(shí)，個(gè)體才會(huì)從事創(chuàng)新。已有研究也表明心理可得性能在領(lǐng)導(dǎo)行為與工作結(jié)果中起中介作用（Barrick，Thurgood，Smith，＆Courtright，2015）。那么，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的授權(quán)是否會(huì)提升員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)所需要資源的感知（心理可得性）進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響？這是本研究期望探討的問(wèn)題之一。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)并不能在所有情境下對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用（Humborstad＆Kuvaas，2013），因此，探討其作用的邊界條件顯得尤為必要。創(chuàng)新互動(dòng)模型指出個(gè)人的創(chuàng)新行為并不是由單個(gè)因素驅(qū)動(dòng)，而是個(gè)人和環(huán)境因素的共同結(jié)果。創(chuàng)新不僅僅是個(gè)體努力的結(jié)果，員工進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)還需得到組織的有力支持（Odoardi，Montani，Battistelli，＆Battistelli，2015），而組織支持感正是員工對(duì)組織支持程度的心理感知。本文推測(cè)，當(dāng)在不同水平的組織支持條件下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是否存在差異？這是本研究期望厘清的第二個(gè)問(wèn)題。

1．1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性

根據(jù)Menon（2001）研究指出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究更傾向于從個(gè)體角度出發(fā)。因而，本研究將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)視為個(gè)體層面變量，研究其對(duì)員工創(chuàng)新的作用機(jī)制。

根據(jù)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性的內(nèi)涵，本文認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理可得性具有正向影響。首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為意味著與員工分享信息，授予員工權(quán)力，給員工提供承擔(dān)責(zé)任、影響組織過(guò)程和結(jié)果的機(jī)會(huì)（尹俊，王輝，黃鳴鵬，2012）。這些舉措能讓員工參與到組織的管理中來(lái)，使員工知覺(jué)到更多的組織重視、信任及支持。Kahn（1990）的研究指出個(gè)體參與能夠促進(jìn)他們獲得高水平的心理可得性。其次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給員工提供自主權(quán)，這在一定程度上提高員工對(duì)工作環(huán)境的控制力（Harris，Li，Boswell，Zhang，＆Xie，2014），從而降低個(gè)體不確定性感知對(duì)心理可得性的負(fù)面影響。已有研究也表明，在工作中感知到的不確定性及壓力均與員工的心理可得性顯著負(fù)相關(guān)（Binyamin＆Carmeli，2010）。最后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供的技能發(fā)展的機(jī)會(huì)也向員工傳遞了他們對(duì)員工的關(guān)心，良好的上下級(jí)關(guān)系也是提升員工心理可得性水平的關(guān)鍵。Vinarski-Peretz和Carmeli（2011）研究也表明員工知覺(jué)到的關(guān)心能夠提高其心理可得性。據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理可得性具有顯著正向影響。

1．2 心理可得性的中介作用

對(duì)于員工而言，他們?cè)趯?shí)現(xiàn)創(chuàng)新的過(guò)程中需要投入長(zhǎng)期的時(shí)間和努力，會(huì)遇到大量的困難、挫折及不確定性。在這樣的情境下，來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持對(duì)員工創(chuàng)新顯得至關(guān)重要。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種權(quán)利下放的管理行為，具有促進(jìn)員工參與決策、提供自主權(quán)與增強(qiáng)員工信心等特點(diǎn)（Konczak et al，2000）。諸多實(shí)證研究表明，向下屬授權(quán)、讓員工參與決策及與下屬分享信息等行為都是創(chuàng)新行為的重要前因變量（Amabile，Schatzel，Moneta，＆Kramer，2004）。而這些正是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征。據(jù)此，本文認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授予員工更多權(quán)力與自主權(quán)，向員工傳遞信任、支持的信號(hào)，從而促進(jìn)個(gè)體投身于創(chuàng)造性活動(dòng)，提升員工創(chuàng)新行為水平。

根據(jù)心理可得性與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵，本文推測(cè)心理可得性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極影響。一方面，創(chuàng)新行為是一個(gè)不斷試錯(cuò)的過(guò)程，充滿不確定性與風(fēng)險(xiǎn)。高心理可得性的員工擁有充足的生理、情感和心理資源，相信自己能夠順利規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，降低創(chuàng)新不確定性，使得他們更多地關(guān)注于如何解決問(wèn)題（Vinarski-Peretz＆Carmeli，2011），從而提升了其創(chuàng)新行為的水平。另一方面，高心理可得性的員工具有更高水平的創(chuàng)新參與和工作投入（Chikoko，Buitendach，＆Kanengoni，2014）。在面臨創(chuàng)新任務(wù)時(shí)，無(wú)論是獨(dú)立還是與他人合作，他們都愿意從行動(dòng)上參與并全身心投入到創(chuàng)新工作任務(wù)中來(lái)，更愿意與別人合作，因此其創(chuàng)新行為的水平也得到相應(yīng)的提升（Harris et al．，2014）。

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體總是具有努力獲得和維持自身資源的本能。擁有更多資源的個(gè)體具有更好的資源收益，更能激發(fā)自身積極行為（Kahn，1990）。具體到本研究中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供權(quán)力、自主決策等條件性資源，增強(qiáng)員工在創(chuàng)新過(guò)程中對(duì)于資源的可用性感知，即提高員工心理可得性。而擁有更多資源的個(gè)體更具有較好的資源收益，因此高心理可得性的員工比一般員工更傾向進(jìn)行資源投資，從而展現(xiàn)出更多的積極行為（如創(chuàng)新行為）。已有研究也表明心理可得性能在領(lǐng)導(dǎo)行為與工作結(jié)果中起中介作用（Barrick et al．，2015）。綜上，本文認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授予下屬權(quán)力、提供自主性等行為來(lái)提升個(gè)體對(duì)資源的可用性感知，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。結(jié)合假設(shè)1，本研究提出假設(shè)2：

H2：心理可得性中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

1．3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是指員工對(duì)于組織如何看待他們的貢獻(xiàn)以及是否關(guān)注其幸福感的全面感受與評(píng)價(jià)（Eisenberger＆Armeli，1997）。創(chuàng)新交互視角認(rèn)為，個(gè)體因素與環(huán)境因素交互作用，共同影響員工創(chuàng)新行為。簡(jiǎn)言之，創(chuàng)新不僅取決于個(gè)人，同時(shí)還需要依靠組織中其他人的支持與認(rèn)同（Odoardi et al．，2015）。因此，本文推測(cè)心理可得性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響可能會(huì)因個(gè)體知覺(jué)到的組織支持水平不同而有所改變。

當(dāng)組織支持感水平高時(shí)，員工感知到他們的能力與付出是受到組織關(guān)心、支持和認(rèn)同的，員工可以獲得良好的激勵(lì)，從而比一般個(gè)體具有更多信心（Eisenberger＆Armeli，1997）；同時(shí)，高支持感的員工感受到良好的組織創(chuàng)新環(huán)境與互助的同事關(guān)系，降低創(chuàng)新環(huán)境的不確定性，增加了個(gè)體運(yùn)用可用資源進(jìn)行創(chuàng)新的可能性。相反，當(dāng)組織支持感水平較低時(shí)，心理可得性高的員工雖能感知自己更多可用生理、情緒以及心理資源進(jìn)行創(chuàng)新，但其額外的努力并沒(méi)有受到組織認(rèn)可和支持，個(gè)體創(chuàng)新行為的意愿與信心被削弱。因此，對(duì)于組織支持感水平低的員工，因感知到組織環(huán)境中所傳達(dá)創(chuàng)新支持的不一致的信息，即使具有較高的心理可得性，也更愿意選擇組織中已存在的范式而不愿進(jìn)行創(chuàng)新。基于以上分析，提出假設(shè)3：

H3：組織支持感調(diào)節(jié)了心理可得性與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

進(jìn)一步的，由于組織支持感調(diào)節(jié)了心理可得性與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，而心理可得性又中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，研究認(rèn)為組織支持感對(duì)該中介效應(yīng)也有調(diào)節(jié)作用，即有調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，相比于低組織支持感的員工，擁有高組織支持感的個(gè)體更能感受到組織對(duì)他們額外努力的認(rèn)可與支持，減少對(duì)創(chuàng)新的不確定性認(rèn)識(shí)，從而更容易將從授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)中感知到可用資源，表現(xiàn)為更多的創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)4：

H4：組織支持感調(diào)節(jié)了心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。

2 研究方法

2．1 樣本與調(diào)研程序

本研究的調(diào)查對(duì)象來(lái)自于杭州與河北等地區(qū)制造和教育等行業(yè)的15家企業(yè)。為降低同源偏差對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，本研究采取上下級(jí)配對(duì)成組的方式收集數(shù)據(jù)。在調(diào)查前，研究者先與企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確定能夠參與調(diào)查的管理者與其直接下屬的名單，從每個(gè)管理者的直接下屬中隨機(jī)選取3～5名員工調(diào)查。最后確定了380名員工和78名上司作為調(diào)查對(duì)象。問(wèn)卷發(fā)放前需對(duì)參與研究的管理者與員工進(jìn)行編號(hào)，以便于問(wèn)卷的發(fā)放、回收和匹配。每個(gè)信封封面都貼有問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明與回收注意事項(xiàng)。為降低員工填寫(xiě)顧慮，保證問(wèn)卷填寫(xiě)的真實(shí)性，每個(gè)信封都粘有雙面膠，待其填寫(xiě)完畢后可自行密封。最后，請(qǐng)負(fù)責(zé)人回收問(wèn)卷并郵寄給研究者。

在刪除重復(fù)作答與數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重等問(wèn)卷后，共得到了78個(gè)直接主管與281份員工問(wèn)卷的配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)入后續(xù)數(shù)據(jù)分析。員工樣本的基本構(gòu)成情況如下：男性152人（54．1％），年齡段以21～30歲為主（56．2％），員工工齡以3年以下和3～6年為主（49．8％），教育程度以大專(zhuān)與本科為主（70．9％）；78個(gè)直接主管中，男性53人（67．9％），上司工齡以15年以上為主（17．6％），教育程度以本科為主（48．5％）。

2．2 測(cè)量工具

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)采用Ahearne，Mathieu和Rapp（2005）所編制的四維12題量表，5點(diǎn)計(jì)分法。由員工對(duì)直接主管的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。例題如“我的上司充分相信我能夠出色地完成任務(wù)”。本量表的α系數(shù)為0．92。

心理可得性采用May，Gilson和Harter（2004）所編制的單維5題量表，5點(diǎn)計(jì)分法。由員工自評(píng)。例題如“我相信我能夠應(yīng)付工作中的競(jìng)爭(zhēng)性需求”。本量表的α系數(shù)為0．81。

組織支持感采用Eisenberger，Cummings，Armeli和Lynch（1997）所編制單維8題量表，5點(diǎn)計(jì)分法。由員工自評(píng)。例題如“我的組織重視我的意見(jiàn)”。本量表的α系數(shù)為0．87。

創(chuàng)新行為采用由黃致凱（2004）翻譯修訂的Kleysen和Street（2001）的二維12題量表，5點(diǎn)計(jì)分法。由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直接下屬的創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。該量表已在中國(guó)大陸地區(qū)得到研究驗(yàn)證，具有較高的信效度。驗(yàn)證性因子擬合結(jié)果也表明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度（χ2＝43．81，df＝34，RMSEA＝0．03，NFI＝0．97，RFI＝0．95，IFI＝0．99，CFI＝0．99）。例題如“他／她會(huì)針對(duì)問(wèn)題提出構(gòu)想或解決方式”。本量表的α系數(shù)為0．89。

3 研究結(jié)果

3．1 共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)方法對(duì)四變量進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示沒(méi)有單一因子被析出；隨后，分別構(gòu)建四個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行比較，結(jié)果表明四因素模型的擬合效果（χ2＝862．48，df＝567，IFI＝0．95，CFI＝0．94，RMSEA＝0．04）優(yōu)于其他模型，并且使用控制非可測(cè)潛在方法因子的辦法，將共同方法因子作為第5個(gè)變量納入結(jié)構(gòu)方程模型，允許所有測(cè)量項(xiàng)目在這個(gè)方法因子上有負(fù)荷，模型沒(méi)有顯著變化（χ2＝821．80，df＝563，IFI＝0．95，CFI＝0．95， RMSEA＝0．04）。綜合上述結(jié)果表明：雖然本研究不能排除共同方法偏差的影響，但是共同方法偏差并不嚴(yán)重。

3．2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表1可以看出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性（r＝0．46，p＜0．01）、創(chuàng)新行為（r＝0．23，p＜0．01）顯著正相關(guān)，心理可得性與創(chuàng)新行為（r＝0．27，p＜0．01）顯著正相關(guān)。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)

3．3 分層回歸假設(shè)檢驗(yàn)

鑒于下屬嵌套于主管所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中，對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果顯示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（ICC1＝0．02，ICC2＝0．29）及組織支持感（ICC1＝0．04，ICC2＝0．34）均低于ICC1與ICC2的門(mén)檻值（0．12及0．47）。即組內(nèi)樣本一致性程度低且組間差異并不顯著大于組內(nèi)差異，支持授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感作為個(gè)體層面變量。

隨后進(jìn)行回歸分析。如表2所示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理可得性的回歸系數(shù)顯著（β＝0．46，p＜0．001），假設(shè)1得到支持。根據(jù)Baron＆Kenny的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，從表2中看出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為（β＝0．24，p＜0．001）顯著正相關(guān)。加入心理可得性后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性（β＝0．46，p＜0．001）、心理可得性與創(chuàng)新行為（β＝0．19，p＜0．01）間均顯著正相關(guān)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為（β＝0．16，p＜0．05）間回歸系數(shù)變小，但仍顯著相關(guān)。進(jìn)一步Sobel檢驗(yàn)（Z＝4．01，p＜0．001）表明，心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為間起部分中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)組織支持感在心理可得性與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，將心理可得性和組織支持感作標(biāo)準(zhǔn)化處理并相乘得到交互效應(yīng)項(xiàng)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表2所示，交互效應(yīng)項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)顯著（β＝0．15，p＜0．05），表明組織支持感調(diào)節(jié)了心理可得性與創(chuàng)新行為的關(guān)系，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步解釋組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將組織支持感的均值加、減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，繪制闡釋調(diào)節(jié)作用的調(diào)節(jié)圖，如圖2所示。從圖2中可以看出，當(dāng)組織支持感水平較高時(shí)，員工心理可得性與創(chuàng)新行為之間呈顯著正相關(guān)（β＝0．44，p＜0．05），而當(dāng)組織支持感水平較低時(shí)，員工心理可得性與創(chuàng)新行為之間的相關(guān)并不顯著（β＝ 0．03，p＞0．05），假設(shè)3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表2 層級(jí)回歸分析

圖2 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)假設(shè)4，即有調(diào)節(jié)的中介作用是否成立，研究采用Preacher，Rucker和 Hayes（2007）等的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)方法。從表3中可以看出，當(dāng)組織支持感高時(shí)，即組織支持感水平處于均值及以上時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的間接效應(yīng)在95％水平上的置信區(qū)間分別為［0．03，0．14］和［0．06，0．20］，間接效應(yīng)顯著，表明當(dāng)組織支持感高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由心理可得性對(duì)創(chuàng)新行為的影響更高；而組織支持感低時(shí)，中介效應(yīng)較弱，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表3 組織支持感的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)

4 討 論

4．1 結(jié)果分析與理論意義

研究結(jié)果表明心理可得性部分中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。作為重要的組織情境因素，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)部分地通過(guò)影響員工心理可得性來(lái)間接影響員工創(chuàng)新行為。如果授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不能有效提高員工的心理可得性，那么其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響就會(huì)在一定程度上削弱。換言之，心理可得性是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生效用的一個(gè)“閥門(mén)”，閥門(mén)開(kāi)啟的程度大小決定了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)這條路徑影響員工創(chuàng)新行為的作用大小。這可能是因?yàn)?，個(gè)體在參與創(chuàng)造性活動(dòng)的過(guò)程中需要足夠認(rèn)知、情感和社會(huì)資源，而高水平的心理可得性恰好為面臨挑戰(zhàn)的個(gè)體提供了強(qiáng)大的心理支持與保障。當(dāng)個(gè)體感知到從事創(chuàng)造性活動(dòng)足夠的資源時(shí)，他會(huì)更樂(lè)于從事創(chuàng)造性活動(dòng)。另一方面，心理可得性部分中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，這可能是因?yàn)樾睦砜傻眯圆糠种薪榱耸跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，這可能是因?yàn)樾睦砜傻眯允且环N對(duì)資源的可用性感知，要將這種資源轉(zhuǎn)化為實(shí)際的創(chuàng)新行為，可能還需要員工個(gè)體同時(shí)具備一定的心理安全感、創(chuàng)新自我效能感及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等因素的共同作用。因此在以后的研究中，研究者應(yīng)該基于理論，綜合考慮心理可得性與這些變量之間的關(guān)系，以期更全面發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制。

以上的中介效應(yīng)分析只揭示了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的一種縱向鏈條，還無(wú)法反映不同情境下這一作用效果的針對(duì)性。本研究引入了組織支持感這一變量，探討在不同組織支持感水平下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理可得性對(duì)員工創(chuàng)造行為影響效果的變化趨勢(shì)。研究結(jié)果顯示，員工的組織支持感強(qiáng)化了心理可得性對(duì)創(chuàng)新行為的作用。原因可能在于組織支持感高的員工感受到來(lái)自組織的關(guān)心認(rèn)同與支持，從而對(duì)工作展現(xiàn)高度的信心。因此相比于擁有資源卻缺乏組織中其他人員支持的個(gè)體，即使創(chuàng)新過(guò)程充滿挫折，高組織支持感的員工因?qū)鉀Q困難充滿信心，也更愿意利用已獲得的資源參與創(chuàng)新性活動(dòng)，強(qiáng)化了心理可得性對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響，進(jìn)而有力促進(jìn)員工創(chuàng)新水平的提升。

本文的理論貢獻(xiàn)在于：基于資源保存理論，探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理可得性影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制。從資源可用性感知視角，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從資源分配角度授予權(quán)力可以有效提升員工進(jìn)行創(chuàng)新行為所需要的資源可用性的感知，最終大幅提升員工的創(chuàng)新行為水平。本研究為提升授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了扎實(shí)的實(shí)證結(jié)果支持；同時(shí)也擴(kuò)展了資源保存理論的應(yīng)用領(lǐng)域。其次，研究引入組織支持感這一變量，厘清授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理可得性影響員工創(chuàng)新行為機(jī)制的邊界條件，進(jìn)一步將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的研究推向更深層次。

4．2 管理啟示

首先，企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)管理者長(zhǎng)期考慮的意識(shí)與自我犧牲精神，以此塑造管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其次，具有授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極通過(guò)授予權(quán)力、提供自主權(quán)與傳遞關(guān)心等行為提高員工心理可得性水平，增強(qiáng)員工對(duì)于資源的可用性感知，有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為。最后，組織支持感高的員工具有更強(qiáng)的信心和意愿利用已有資源進(jìn)行創(chuàng)新。因此，組織應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)組織公正、提高福利水平、給予員工公平的晉升機(jī)會(huì)等手段，有效提高員工組織支持感，使下屬對(duì)創(chuàng)新充滿信心，敢于挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生。

4．3 不足及未來(lái)研究展望

首先，研究采用橫截面研究設(shè)計(jì)，無(wú)法明確變量之間的因果關(guān)系，難以考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理可得性對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的動(dòng)態(tài)過(guò)程。因此，未來(lái)研究可以采用時(shí)間序列設(shè)計(jì)，通過(guò)收集具有較大時(shí)間跨度的縱向追蹤數(shù)據(jù)來(lái)彌補(bǔ)本研究不足。其次，研究結(jié)果表明心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，未來(lái)研究可綜合考慮心理意義、心理安全感等在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介機(jī)制。

5 結(jié) 論

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理可得性有正向影響；心理可得性部分中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為；組織支持感調(diào)節(jié)了心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，組織支持感越高，心理可得性的中介作用就越強(qiáng)。

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The Effect of Em powering Leadership on Innovative Behaviors：The Role of Psychological Availability and Perceived Organizational Support

WANG Yong-yue GE Jing-qing ZHANG Yang
（School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou 310018，China）

The present study aims to examinethe effect of empowering leadership oninnovative behaviors in which psychological availability is a mediation mechanism and perceived organizational support is amoderation mechanism．Results showed that1）empowering leadership was positively related to employees'innovative behaviors；2）psychological availability partially mediated the relationship between empowering leadership and employees'innovative behaviors；3）perceived organizational supportmoderated the relationship between psychological availability and employees'innovative behavior；4）perceived organizational supportmoderated themediated relationship through psychological availability．

empowering leadership，psychological availability，innovative behavior，perceived organizational support

B849

A

1006－6020（2016）－04－0304－09

*本研究得到國(guó)家自然科學(xué)基金（71502164），教育部人文社科基金（14YJC630222）資助和浙江工商大學(xué)研究生科研創(chuàng)新基金（15020000481及14020000466）的資助。

**通信作者：王永躍，男，副教授，e-mail：wyx2005＠hotmail．com。