● 鄭小靜

解析高參與工作系統(tǒng)：以雇傭關(guān)系為研究視閾

● 鄭小靜

在當前“高績效工作系統(tǒng)”與組織績效關(guān)系尚未明朗的情況下，以“高參與工作系統(tǒng)”修正高績效工作系統(tǒng)的概念，更能體現(xiàn)企業(yè)實踐提升雇員參與的主旨。結(jié)合個體形式和集體形式的雇員參與機制，以雇傭關(guān)系為研究視閾構(gòu)建高參與工作系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)對一元論視角下的高績效工作系統(tǒng)的根本修正。其理念至少體現(xiàn)為：追求雇傭關(guān)系雙方的互利共贏，以信任和合作為基本前提，重視制度的作用并將其作為實現(xiàn)路徑等。

高參與工作系統(tǒng) 高績效工作系統(tǒng) 雇傭關(guān)系 雇員參與

一、引言

高績效工作系統(tǒng)（High-Performance Work System）的概念最早出現(xiàn)于20世紀70年代，是受英國和北歐國家的社會技術(shù)設計理念影響而產(chǎn)生的一系列的新的雇傭?qū)嵺`；是在美國新管理和行為科學研究、日本企業(yè)小組導向的平等主義體系，以及同時期集體談判效果和普及性的不斷衰退的背景和啟發(fā)下產(chǎn)生的一元化的互利共贏模型（Kaufman, 2010）。高績效工作系統(tǒng)自產(chǎn)生以來，因其與傳統(tǒng)人事管理不同的管理理念、與組織績效的導向作用被人力資源管理學者所認可和推崇，并支撐和發(fā)展了戰(zhàn)略人力資源管理這一現(xiàn)代人力資源管理領域的重要理論，高績效工作系統(tǒng)也因此被認為是現(xiàn)代管理學的重要發(fā)現(xiàn)(Wood, S. and Lilian M. De Menezes, 2011）。然而，在人力資源管理學者不斷通過研究證明高績效工作系統(tǒng)與組織績效的積極影響的同時，大量的研究結(jié)果也對此提出質(zhì)疑，如高績效工作系統(tǒng)與客觀績效相關(guān)性微弱或無聯(lián)系，盡管其與主觀的績效產(chǎn)出強相關(guān)（e.g.Freeman, 2000; Guset, 2003）；支持者不僅高估了高績效實踐的積極效應，而且低估了其成本（Cappelli and Neumark, 2001）；研究者在研究方法上存在依賴于單一的被調(diào)查者數(shù)據(jù)、選擇或忽略變量偏差等問題（Gerhart et al., 1999; Becker and Gerhart, 1996; Wood and Wall, 2007）；工作場所中高績效實踐的應用在一定情形下會出現(xiàn)收益遞減（Godard, 2001, 2004)；高績效實踐與提升組織績效的正相關(guān)作用在現(xiàn)實中具有高偶然性（Kaufman, 2010）等。對于這些質(zhì)疑，高績效工作系統(tǒng)的支持者也未給出有效回應，高績效工作系統(tǒng)帶來高績效的觀點，在目前情況下似乎難以證實。那么，“高績效工作系統(tǒng)”這一概念是否仍能起到清晰界定內(nèi)涵、準確傳達理念的作用？面對尚不明朗的研究結(jié)論，“高績效工作系統(tǒng)”如何存續(xù)并獲得進一步發(fā)展？解釋這一系列的問題，我們有必要重新回到“高績效工作系統(tǒng)”，審視在這一頭銜冠蓋下，被指代的具體是什么內(nèi)容、其本質(zhì)是什么？能否進行修正以回應諸多質(zhì)疑？

二、高參與工作系統(tǒng)：對高績效工作系統(tǒng)概念的修正

自20世紀90年代開始受到高度關(guān)注，高績效工作系統(tǒng)至今沒有確切的概念界定，學者們對于高績效工作系統(tǒng)到底指的是一組人力資源管理政策和實踐還是指采納這樣一組政策和實踐的一個企業(yè)組織，并沒有達成共識。雖然如此，我們?nèi)阅馨l(fā)現(xiàn)無論哪種表達，其重點都在于這一系列的人力資源管理政策和實踐。因研究的國別、行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、管理方法等的不同，各位學者所歸納的高績效實踐作法亦不相同，如Pfeffer （1994）總結(jié)了16種企業(yè)人力資源管理實踐并將其作為最佳的實踐作法，具體指參與與授權(quán)、激勵薪酬、雇傭安全、內(nèi)部晉升、技能培訓與開發(fā)等；Osterman （1994）認為高績效的創(chuàng)新工作實踐，應該包括團隊、工作輪換、質(zhì)量小組和整體質(zhì)量管理等；Godard（2004）則按照具體實踐類型，將其分為兩類：替代性工作實踐和高承諾雇傭?qū)嵺`，前者包括如工作豐富化、工作團隊、質(zhì)量圈、問題解決團隊等，后者如超出市場水平的薪酬和福利、工作穩(wěn)定性、抱怨處理系統(tǒng)等。雖然學者的研究結(jié)果不盡相同，但參與式管理小組、工作自主性和決策分權(quán)、嚴格的員工選拔流程、內(nèi)部晉升、員工培訓、績效薪酬、利潤分享、申訴和爭議解決機制、員工建議系統(tǒng)、正式的信息分享制度等是學者研究中出現(xiàn)頻率較高的最佳實踐（蘇中興，2010）。不難看出，除人力資源管理的原有機制外，高績效工作系統(tǒng)最突出的特點是強調(diào)包括自我管理團隊和質(zhì)量圈等在內(nèi)的賦予雇員工作自治權(quán)的雇員直接參與機制。其反映在管理實踐中即為雇員提供組織參與機會，通過工作再設計、靈活的工作描述、信息分享和特別培訓等形式提升雇員的責任和權(quán)力，激勵雇員更多的靈活性、積極主動性和合作意識，以引導雇員產(chǎn)生卓越的工作績效，繼而推動組織整體績效的提升。正如Macky and Boxall（2008）所說，高績效工作系統(tǒng)（HPWS）的關(guān)鍵機制是引導雇員更多地自由裁量式的工作努力。由此可見，被人力資源學者冠以“高績效”的工作系統(tǒng)，其實際指稱的是工作場所內(nèi)，以提升雇員參與為主旨的工作理念和一系列企業(yè)實踐。也正是由于將高參與的工作實踐視為提升雇員技術(shù)和能力、組織承諾，實現(xiàn)組織生產(chǎn)效率的關(guān)鍵要素，高參與工作系統(tǒng)（High Involvement Work System）的概念被提出并逐漸得到廣泛使用。盡管早期學者將高參與工作系統(tǒng)（High Involvement Work System）與高績效工作系統(tǒng)（High Performance Work System）等同視之（Pfeffer and Veiga, 1999等），認為其內(nèi)涵一致，高參與不過是高績效的另外一種意思表示。但是在當前面對眾多質(zhì)疑，“高績效”又難以被明確證實的情況下，越來越多地研究者認為繼續(xù)延用“高績效”來指代一系列的管理實踐集合，會形成概念混亂、理解誤導，有損學術(shù)嚴肅性、影響研究進展。相反，“高參與工作系統(tǒng)”則至少具有兩個優(yōu)勢：一是其不以“特定管理實踐的組合必定會提升組織績效”為假設，更能體現(xiàn)“提升雇員參與”的理念和實踐主旨，因而逐漸被更多的學者所采納（Edwards, P. and Wright, M. , 2001; Guthrie, 2001; Orillitzky and Frenkel, 2005; Boxall andMacky, 2009; Boxall, 2012; Wood andWall, 2007等）；二是高參與工作系統(tǒng)不再片面強調(diào)提升組織績效，有助于引起人們對其他的系統(tǒng)產(chǎn)出如雇員利益、雇傭關(guān)系、社會效益等的關(guān)注。

三、高參與工作系統(tǒng)：以雇傭關(guān)系為研究視閾

（一）雇員參與

在工作和雇傭領域，“雇員參與”的概念為人力資源管理（Human Resource Management）和勞動關(guān)系（Industrial Relations）學科所共用，但由于研究視角和理論基礎不同，不同學科對雇員參與的內(nèi)涵、形式和意義的闡述亦呈現(xiàn)顯著差別。

人力資源管理（HRM）學者大多秉持一元論視角，其假設雇主與雇員之間不存在根本利益沖突，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略是企業(yè)的最高目標。以資源基礎觀（Resource-based view）為理論基礎，現(xiàn)代人力資源管理將優(yōu)秀人才視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源（Allen and Wright, 2008）。如何通過增加雇員參與，提升雇員創(chuàng)新工作方法、解決工作問題的積極性，從而引導雇員產(chǎn)生更高的工作績效是人力資源管理領域雇員參與的核心理念。人力資源管理領域的雇員參與機制服務于特定的雇主策略，其由雇主構(gòu)建并引入工作場所，主要體現(xiàn)為以個體形式直接的雇員參與，包括倡導與雇員分享信息；以問題解決團隊、質(zhì)量控制團隊等形式開展工作自治；通過工作豐富化、工作再設計等項目在雇員的工作結(jié)構(gòu)中融入工作自由裁量權(quán)的成份；以薪酬、晉升、利潤分享計劃、員工持股計劃等經(jīng)濟參與形式激勵雇員工作動機（Wilkinson et al., 2010; Wood et al., 2011）。人力資源管理理論認為可以通過提升管理能力、實施優(yōu)秀的管理政策實現(xiàn)雇主和雇員的整體利益和諧，而組織內(nèi)的出現(xiàn)的不滿和雇員集體組織形式則是管理失效的表現(xiàn)。因此，人力資源管理領域的雇員參與不關(guān)注工會等雇員的集體參與形式，其甚至認為其所推行的個體直接形式的雇員參與機制以及以此帶來的雇員心理和物質(zhì)滿足可以降低或消除雇員對于工會和其他獨立形式的雇員代表制的興趣和需要（Kochan et al., 2015）。

勞動關(guān)系（IR）領域在當代主要從多元論視角開展研究，即以雇傭關(guān)系雙方存在利益沖突為基本假設，同時承認雇主與雇員之間存在共享的利益集合。而為實現(xiàn)權(quán)力平衡、利益共贏，勞動關(guān)系學者認為雇員需要形成工會或其他形式的雇員代表機制，與雇主開展集體談判、實施共同治理、解決潛在沖突。以產(chǎn)業(yè)民主為基礎理論，勞動關(guān)系學者將工會界定為將民主引進產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的主要工具，并以工會作為工人與雇主面對面的獨立代表權(quán)的來源(Webbs, 1897)。勞動關(guān)系領域的雇員參與機制主要以集體的雇員代表參與形式為主，包括以工會為基礎的集體談判、工廠委員會、以多種雇員代表制的形式與雇主就企業(yè)發(fā)展、雇員福利、雇員利益分配份額等問題進行的共同決策等(Wilkinson et al. 2010）。與人力資源學者回避工會等雇員集體參與形式的做法不同，勞動關(guān)系學者通過研究表明雇員集體參與形式在平衡雇傭關(guān)系雙方力量、在提升組織績效和保證雇員獲得利益分配方面的重要作用（Rubinstein and Kochan, 2001; Kochan et al., 2009)。Guest and Peccei（2001）, Kristensen（2006）認為雇員代表機制可以在構(gòu)建高水平、高質(zhì)量的雇傭關(guān)系中發(fā)揮積極作用，這同時有助于雇傭關(guān)系雙方互利共贏局面的實現(xiàn)。

人力資源管理和勞動關(guān)系學者對雇員參與的內(nèi)涵和意義的界定存在差別、甚至不可相容，如一元論者將其個體直接的雇員參與形式視為對工會等雇員集體參與機制的替代。但無論個體直接的參與形式還是集體的代表參與機制，都能夠為雇員提供一種自我決策的方式，體現(xiàn)工作場所雇員發(fā)言權(quán)的價值理念(Budd, 2004)。盡管不同學科和研究領域存在各自不同的預設目標，但現(xiàn)有研究已表明兩種參與機制內(nèi)在都對雇員利益或組織績效具有積極影響，并且在將個體形式的參與機制作為工會的補充時，組織能夠在效率、公平和發(fā)言權(quán)之間實現(xiàn)更好的平衡（Pohler and Luchak, 2014）。

（二）高參與工作系統(tǒng)的理念：以雇傭關(guān)系為研究視閾

20世紀80年代以來，勞動關(guān)系領域的研究學者為發(fā)展勞動關(guān)系研究主題做了大量工作，并取得了豐富的研究成果。除繼續(xù)發(fā)揮當代勞動關(guān)系研究在工會、集體談判、勞工—管理者關(guān)系以及政府勞工政策等研究主題方面的優(yōu)勢外，勞動關(guān)系學者重新回歸勞動關(guān)系原始研究范式（Kaufman, 2008），主張將研究視野拓展至宏觀的工作、勞動和雇傭關(guān)系層面。學者們?yōu)榇颂岢隽瞬煌闹黝}，如“工作與雇傭關(guān)系”、“新多元主義”、“人力資源與勞動關(guān)系(HRIR)”、“新制度主義IR”、“雇員關(guān)系”等（Ackers, 2002, 2014; Kaufman, 2004, 2010; Kochan, 1994,2000; Budd, 2004; Godard, 2004; Jamie Latornell et al., 2005; Bamber and Lansbury, 2004; Edwards, 1995,2003），雖命名不同，但其都以雇傭關(guān)系為核心概念，即將雇傭關(guān)系重新界定為勞動關(guān)系的研究主題，并以這一具有強包容性的研究主題涵蓋有關(guān)工作領域的各種研究視角。另一方面，對雇傭關(guān)系主題的研究不需要單一視角的理論，這有助于突破學科界限在認識和分析工作和雇傭問題時的排他性（Kaufman, 1993; Budd, 2004）。

以雇傭關(guān)系為研究視閾，無論雇員參與的個體形式還是集體形式都可以統(tǒng)一到同一工作場所中，摒除固有的學科范式和研究視角界限，工作場所雇員參與將以增加雇員發(fā)言權(quán)、實現(xiàn)雇傭關(guān)系的均衡發(fā)展作為新的價值考量。

以雇傭關(guān)系為研究視閾探討高參與工作系統(tǒng)，是對人力資源管理視角下高績效工作系統(tǒng)的根本修正。除了糾正其在命名上的偏差和對雇傭?qū)嵺`產(chǎn)出結(jié)果的片面認識之外，更深層次地，其能夠突破人力資源管理原有偏狹的內(nèi)部管理自信和孤立的一元視角，引導其關(guān)注雇員、企業(yè)和政府等更廣闊的制度主體，從而尋求人力資源管理的進一步發(fā)展（Rogers&Wright, 1998）。另一方面，引入勞動關(guān)系視角下集體的雇員參與機制，豐富了高參與工作系統(tǒng)雇員發(fā)言權(quán)的內(nèi)涵和形式。同時，高參與工作系統(tǒng)又可以為工會提供戰(zhàn)略選擇的機會，將這一系統(tǒng)過程轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)民主和雇員談判權(quán)的新來源（Kochan et al., 2015），從而為勞動關(guān)系研究的發(fā)展提供新的支撐。

以雇傭關(guān)系為研究視閾，高參與工作系統(tǒng)的理念，至少包括以下三個方面。

其一、雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)不以組織績效為唯一目標，其追求通過一系列的企業(yè)實踐，實現(xiàn)雇主和雇員的互利共贏。一元視角下的高績效工作系統(tǒng)認為不存在獨立的雇員利益，其將雇員利益視為實現(xiàn)組織績效的工具，雇員是否獲得心理和物質(zhì)利益依賴于企業(yè)提升生產(chǎn)力和企業(yè)績效的程度和水平（Godard, 2001; Kochan et al., 2015）。以此為前提，從資源基礎觀理論出發(fā)，其對雇員的管理就是利用資源、開發(fā)資源以提升工作績效的過程。雇員在其中被賦權(quán)、被誘導作出承諾，并以一種被強制合作的方式完成工作目標，這種視雇員為工具的管理策略，無論在理念上還是在實踐中都構(gòu)成對雇員利益的一種侵害。另一方面，組織績效導向的管理策略一旦在實踐過程中操作化為以雇主利益為核心，那所謂的雇員參與工作自治、通過培訓提升知識和技能都可能只是浮于表面，因為以雇主利益出發(fā)的短期利益取向和成本中心原則是實施高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性障礙(Kochan et al., 2015)。Godard(2004)通過對高績效實踐的實證分析，提出由于與參與式方法相關(guān)聯(lián)的成本原因，雇主從其自身利益出發(fā)，通常采用強化的管理方法，減少真正授權(quán)、降低參與水平。因此，相對于人力資源管理學者將高績效工作系統(tǒng)績效產(chǎn)出的局限性歸因于市場原因和管理失效的觀點，持多元論視角的勞動關(guān)系學者則認為其根本原因在于其雇主策略優(yōu)先且不承認獨立的雇員利益的管理取向。

雇傭關(guān)系研究視閾下的高參與工作系統(tǒng)，不以雇傭關(guān)系雙方利益一致為假設前提，其承認雇傭關(guān)系雙方存在利益沖突，但同時不否認兩者之間存在共享的利益集合，這形成了勞動關(guān)系領域開展工作場所治理的理論基礎：不斷提出解決方案并更新研究方法以實現(xiàn)利益共贏和整合性產(chǎn)出（Commons, 1934），不可否認這一理論基礎對于雇傭關(guān)系研究視閾同樣適用。從這一研究視角出發(fā)，高參與工作系統(tǒng)不認為單方面實現(xiàn)雇主利益是有利于組織長期目標的，雇員作為工作場所雇傭關(guān)系的主要參與主體，是高參與工作系統(tǒng)高效運作的動力源，唯有調(diào)動雇員的工作參與意識和工作創(chuàng)新行為才能推動高參與工作系統(tǒng)更好的實現(xiàn)雇主利益以及組織績效，進而通過兌現(xiàn)雇主承諾、保證雇員利益分配份額形成圍繞高參與工作系統(tǒng)雇主和雇員利益實現(xiàn)的可持續(xù)的良性循環(huán)。雇員參與機制，包括工作自治參與和共同決策參與等都可以為雇員利益的實現(xiàn)提供制度保障，在此基礎上構(gòu)建合作式的雇員—管理者關(guān)系，激勵雇傭關(guān)系雙方為實現(xiàn)“共贏”而合作經(jīng)營（Kochan and Osterman, 1994; Kristensen et al., 2012）。對于高參與工作系統(tǒng)如何實現(xiàn)互利共贏，Kochan（2000）指出，工作場所層面的創(chuàng)新參與實踐并不意味著一定會產(chǎn)出雙贏的結(jié)果，雇員及其代表在集體談判或戰(zhàn)略決策層面影響決策的能力，對于利益共贏和工作場所層面創(chuàng)新實踐的開展是極其關(guān)鍵的。即高參與工作系統(tǒng)實現(xiàn)雇傭關(guān)系雙方利益共贏的前提是將其個體參與和集體參與形式與策略選擇理論相結(jié)合，以此影響組織對利益分配的最終決策。

其二、雇傭關(guān)系研究視閾下的高參與工作系統(tǒng)，信任和合作是基本前提，在雇傭關(guān)系雙方對企業(yè)實踐真實承諾的基礎上，共同推進雇傭關(guān)系雙方的利益實現(xiàn)。高績效工作系統(tǒng)飽受爭議的是其在雇主主導下的雇員參與虛實真假難辨：以小組為基礎的生產(chǎn)系統(tǒng)，雇員在參與工作自治的過程中是經(jīng)歷了自身裁量權(quán)的提升，還是這些工作場所變革僅作為工作強化、壓力增加的方式？對于雇員來說，績效評估系統(tǒng)是作為討論和提升他們技能運用和帶來個人職業(yè)發(fā)展機會的機制，還是一種官僚等級制管理控制的增加，削減雇員作為一個個個體進行自我表達的機會？因此，有學者認為，高績效工作系統(tǒng)下的雇員參與，更多地是浮于表面而實質(zhì)未變，企業(yè)僅將高參與作為增加雇員好感的誘餌而已。而雇員在其中只是一如繼而往地分享那些界定的模棱兩可、存在爭議的企業(yè)目標（Edwards, P. and Wright, M. , 2001）。

雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)，以平衡雇傭關(guān)系雙方的力量和利益作為其價值理念。其認為，雇傭關(guān)系雙方互為存在、互相依賴，雙方的信任和合作是實現(xiàn)共同利益的基本前提，沖突和對立將對雙方造成損害。從均衡理念出發(fā)，高參與工作系統(tǒng)鼓勵集體形式的雇員參與，將工會和其他雇員代表機制作為高參與工作體系構(gòu)建的前提，以雇員集體權(quán)力平衡雇主權(quán)力進而形成雇傭關(guān)系雙方平等對話、相互信賴的基礎；同時將雇員代表參與企業(yè)重大決策作為保證雇傭雙方利益共贏的制度設置。由此，通過雇員集體參與，組織內(nèi)雇傭雙方關(guān)系信任和合作的制度基礎得以建立。落實到工作場所層面，高參與工作系統(tǒng)不以實現(xiàn)雇主利益為其單一目標，其因此能夠脫離高績效工作系統(tǒng)成本控制和短期利益取向的限制，為實現(xiàn)雇傭雙方的共同利益，向雇員進行工作自治參與的真實承諾，促進雇員工作績效的提升，進而增加整體組織績效。以二戰(zhàn)后的德國為例，正是由于其企業(yè)勞資共同決策機制（Codetermination）營造的勞資合作的氛圍和局面，將其經(jīng)濟從戰(zhàn)爭的泥潭中拉出來并迅速發(fā)展繁榮；迄今為止，德國勞資信任合作的制度基礎不斷得到來自雇主、雇員及社會各方的認可和支持，勞資合作、共同決策的機制已成為德國企業(yè)獲得全球競爭力的有力支撐（Stephen J. Silvia, 2013）。

其三、雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)重視制度的作用，并將其作為實現(xiàn)路徑，以制度設計保證雇員參與效率。制度分析是雇傭關(guān)系領域重要的分析方法，同時也是現(xiàn)代人力資源管理所缺失和忽視的。從制度分析的角度看來，出于雇主利益，高績效工作系統(tǒng)不比傳統(tǒng)的人事管理做法更有效。高績效工作系統(tǒng)的理念和實踐不會走太遠，特別是在涉及到雇員發(fā)言權(quán)的時候。高績效工作系統(tǒng)要發(fā)揮功效，首先需要改變工作場所內(nèi)高績效工作系統(tǒng)運行的程序、調(diào)整雇主規(guī)則的界限；其次推動國家立法和公共政策落實，調(diào)整宏觀制度環(huán)境（Godard,2004）。

雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)，承認雇傭關(guān)系雙方存在不同利益，為解決和化解沖突、均衡雙方力量、實現(xiàn)合作共贏，制度設計和建設是其重要的方法。其制度分析的視野不僅涉及雇主和雇員，同時也涵蓋國家法律、勞工政策、社會文化等外部制度環(huán)境。Kochan et al.（2015）認為，高參與工作系統(tǒng)的實踐，需要足夠完善和健全的工作場所勞動關(guān)系制度，由制度推動雇主采用并開展高水平的經(jīng)營戰(zhàn)略，同時放松其管理特權(quán)，為雇員，即使是無技術(shù)工人提供集體雇員代表制的活動空間。具體來講，集體形式的雇員組織，如成立工會、工人委員會等是賦予雇員集體權(quán)力、均衡雇傭關(guān)系雙方力量的基礎制度；集體談判、非工會的代表機制、抱怨處理程序以及其他創(chuàng)新性的制度設計可以為勞資沖突處理提供有效的解決機制；多種形式的雇員代表機制可以為雇員代表提供參與組織管理決策的機會，并通過企業(yè)利潤分享計劃等，由雇傭雙方共擔由管理決策的成功或失敗帶來的相應的收益或損失，以此形成合作共贏的心理契約和機制；在工作場所層面，構(gòu)建常態(tài)化的雇員培訓機制，以制度形式落實雇員參與工作自治的程序、要求、權(quán)力和責任，通過制度保證雇傭雙方真實承諾、切實履行；在外部制度環(huán)境上，通過法律、政策等制度形式提供勞工基本的民主權(quán)利和勞權(quán)保護，推動工會扮演更多角色、發(fā)揮更廣泛功能，鼓勵創(chuàng)新更多代表雇員、為勞動力市場提供更好滿足雇員職業(yè)期望的制度設計（Kochan, 2000）。

四、總結(jié)與討論

高績效工作系統(tǒng)實際指稱的是工作場所內(nèi)以提升雇員參與為主旨的一系列企業(yè)實踐。因此，在高績效工作系統(tǒng)與積極的組織績效產(chǎn)出之間的關(guān)系尚不明朗的情況下，以高參與工作系統(tǒng)的概念修正高績效工作系統(tǒng)，一方面更能體現(xiàn)“提升雇員參與”的理念和實踐主旨，避免將具有偶然性的高績效結(jié)果規(guī)律化，從而引起概念混亂；另一方面不再片面強調(diào)提升組織績效，而同時關(guān)注雇員利益、社會效益等其他系統(tǒng)產(chǎn)出。高參與工作系統(tǒng)對高績效工作系統(tǒng)概念的修正，并不簡單只是概念替換的問題。以“雇員參與”為實踐主旨進行工作場所治理，僅考慮人力資源管理學者所主張的個體形式的雇員直接參與是極其片面的。勞動關(guān)系研究學者從多元論視角出發(fā)，歷來主張雇員集體的發(fā)言權(quán)形式，如以工會為基礎的集體談判、工廠委員會、非工會的雇員代表機制等等。兩種類型的雇員參與形式雖分屬不同學科且存在各自不同的預設目標，但都能夠為雇員提供一種自我決策的方式，體現(xiàn)工作場所雇員發(fā)言權(quán)的價值理念?，F(xiàn)有研究已表明兩種雇員參與機制可以實現(xiàn)互補，能夠促進組織在效率、公平和發(fā)言權(quán)之間取得更好的平衡。

以雇傭關(guān)系為研究視閾，可以摒除固有的學科范式和研究視角界限，同時吸納雇員參與的個體形式和集體形式。以此構(gòu)建高參與工作系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)對一元論視角下的高績效工作系統(tǒng)的根本修正。雇傭關(guān)系研究視閾下的高參與工作系統(tǒng)，其理念至少體現(xiàn)在三個方面，即高參與工作系統(tǒng)不以組織績效為唯一目標，其追求通過一系列的企業(yè)實踐，實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利共贏；高參與工作系統(tǒng)以信任和合作為基本前提，在雇傭關(guān)系雙方對企業(yè)實踐真實承諾的基礎上，共同推進雇傭關(guān)系雙方的利益實現(xiàn)；高參與工作系統(tǒng)將制度創(chuàng)新作為實現(xiàn)路徑，以制度設計保證員工參與效率。

雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)，能夠為進一步開展對高參與工作系統(tǒng)的研究提供支撐。其相對于高績效工作系統(tǒng)，價值判斷更為理性、方法思路也更為均衡。但是在現(xiàn)實的大多數(shù)管理實踐中，雇主策略依舊是企業(yè)的核心，企業(yè)對參與元素的忽視在不斷增加，而同時更傾向于關(guān)注人力資本（即技能和知識元素），如企業(yè)會選擇以優(yōu)秀人才的招聘為重點而犧牲全面的雇員參與（Barling et al. 2003; Wood and Wall 2007）。然而，這并不意味著雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)只是學者一廂情愿的研究理念。一方面，在當前情形下，雖然片面的以雇主利益為核心的高績效/個體參與實踐仍會繼續(xù)，但受其價值理念、成本和短期利益考量的制約，相關(guān)問題也仍會不斷重演。雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)作為對高績效工作系統(tǒng)的根本修正，其價值將逐漸得到突顯。另一方面，在具備相關(guān)的制度要求和情境因素的條件下，雇傭關(guān)系視閾下的高參與工作系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)有效運行并發(fā)揮積極作用。Kristensen and Rocha （2012）對北歐地區(qū)工作場所的研究證明了這一點。北歐國家的高參與工作系統(tǒng)，其工廠工人代表以管理方合作伙伴的身份，可以積極參與到企業(yè)的管理重構(gòu)過程。由于相對較高的工會密度、工作場所談判自治權(quán)、參與董事會議的權(quán)利以及信息分享和法律保護等制度保障，工人代表在企業(yè)中發(fā)揮著重要的、積極的角色。當然，這也受益于具體的情境條件，即北歐國家的完善的產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度和高水平的福利政策。

然而不可否認，進一步開展對雇傭關(guān)系下高參與工作系統(tǒng)的研究，仍面臨一定挑戰(zhàn)。首先是當前工作場所普遍的雇主策略理念、管理導向思維難以提供雇員集體和個體參與機制孕育和發(fā)展的良好土壤，不完全的參與實踐應用是否會因此在相關(guān)高參與工作系統(tǒng)的研究中，表現(xiàn)出與高績效工作系統(tǒng)同樣的問題、遭遇同樣的質(zhì)疑，這考驗高參與工作系統(tǒng)的研究者優(yōu)化研究方法的能力。二是高參與工作系統(tǒng)缺乏企業(yè)實踐案例。在全球范圍內(nèi)，具有產(chǎn)業(yè)民主理念、真實開展雇員參與、致力于與員工實現(xiàn)互利共贏的企業(yè)相當有限。即使是在北歐國家，受情境因素的制約，其高績效也具有偶然性。三是量化研究存在一定障礙。對高參與工作系統(tǒng)的量化研究，除了由缺乏企業(yè)實踐案例帶來的數(shù)據(jù)搜集和變量選取的困難外，還需要考慮高參與工作系統(tǒng)所涉及的情境因素的影響如何處理，企業(yè)實踐應用的虛實、應用程度如何甄別等問題?？傊绾我怨蛡蜿P(guān)系為視閾對高參與工作系統(tǒng)開展研究，仍有待于學者們的進一步分析探討。

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■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

An Analysis on High Involvement Work System in the Research Realm of Employment Relations

Zheng Xiaojing
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

An increasing number of scholars have come to realize that the correlation between HPWS and superior performance outcomes maybe unwarranted. Since HPWS emphasizes Workers’ involvement, this paper proposes that the concept of HIWS can better ft into the essence of HPWS, and HIWS can be seen a rectifcation to the concept of HPWS. Establishing HIWS in the research realm of employment relations can inclusively take both the individual involvement and representative participation into the same workplace system, implementing a fundamental amendment to unitarist HPWS. This paper suggests that the philosophy of HIWS in the feld of employment relations is supposed to embrace at least three aspects, which are pursuing a mutual gain strategy, relying on trust and cooperation, and taking institution-building as the fnal approach.

HIWS; HPWS; Employment Relations; Employee Involvement

鄭小靜，中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。電子郵箱：ZXJ612523@163. com。